第一章 人才测评的概述.ppt

1、人才测评的理论与实践,主讲：王德强 TELE-mail：,河北 师范 大学 教育 学院,【案例分析】 他该不该提为经理,某大型国有企业集团下属某公司选用行政部经理，公司人力资源部根据集团人力资源部的要求，按照程序召开全公司干部与部分职工代表大会，对选拔行政部经理进行民意测验，选出得票超过半数以上的3名候选人： A，得49票。男，39岁，大学毕业，1997年调公司行政部工作，2002年任行政部副经理。有一定工作能力，为人厚道，肯吃苦，从事行政管理工作不怕脏、不怕累。特别是春节前为职工购买副食品，多次去外地联系，买来物美价廉的年货，深受大家好评。不足：表现散漫，拖拉，有时

2、在工作时间喝酒。 W，得44票。男，34岁，大专毕业，2000年调公司党群部工作，2003年任部长助理。有一定业务水平和组织能力，工作认真负责，注意团结同志，人际关系较好。不足：有时有骄傲情绪。 M，得39票。男，37岁，1999年调公司行政部工作，现任部长助理。雷厉风行，工作说干就干，有较丰富的工作经验，敢于坚持原则，不怕得罪人：不足：他在工作中不愿当配角，经领导和同志们帮助后有一定的改进。,河北 师范 大学 教育 学院,选拔结果,人力资源部严肃认真地讨论了这次提拔干部的三个人选，认为： A到该公司较早，工作中不辞辛苦，不怕脏，不怕累，在这三个人中年龄最大，这次民意测验他得票又最多，行政部经

3、理可以由A来担任。 W较年轻，可以再锻炼一些时间使用。 M富有开拓精神，敢于坚持原则，是个好干部，但这次民意测验得票最少，以后考虑使用。 人力资源部将议定的初步想法向公司党委作了汇报，公司党委同意人力资源部意见，任命A为行政部经理。,河北 师范 大学 教育 学院,A任经理之后的表现,A任经理之后，在一段时间内表现很好，工作积极主动，为各部室服务周到热情，想方设法把后勤行政工作搞上去，但没过多久，他的老毛病又犯了，同志们早上上班就又闻到了他那刺鼻的酒味，并且发现他经常外出办私事，擅自不上班，最多的缺勤时间达四天。 人力资源部负责同志听到大家的反映后，及时找A谈话，肯定他任经理后的工作成绩，也严肃

4、地指出了近一段时间的缺点，希望他能严格要求自己，工作时间不要喝酒。 A表示接受同志们的意见，但事后改进不大。,河北 师范 大学 教育 学院,人力资源部的烦恼,A任经理之后的表现，使同志们大为不满。大家对人力资源部意见较大，认为选人用人不当。 人力资源部的同志则认为，A在任经理之前表现较好，民意测验又得票最多，年龄比W和M大，资历比他们丰富，选用A当经理不能说用人不当。至于他任经理后放松了工作，表现得不尽人意，那是他本人的问题。 最近，人力资源部又一次研究了A的表现，决定再找他谈一次话，要求他在限期内改掉自己的缺点。否则，本着干部能上能下的原则，免去A的行政部经理的职务。,河北 师范 大学 教育

5、 学院,思考讨论题：,1. 选谁最合适，为什么？ 2. 案例中所展示的选拔方法优缺点是什么？,河北 师范 大学 教育 学院,进一步完善竞聘上岗的方法,进一步改进干部绩效考评的技术,选拔工作的科学化是当前推进人才兴企战略实际中的迫切需要解决的任务。,因此，我们需要：,河北 师范 大学 教育 学院,目 录,第一讲 人才测评的理论基础 第二讲 心理测验 第三讲 面试技术 第四讲 情景模拟技术 第五讲 评价中心技术 第六讲 现代测评技术的应用,河北 师范 大学 教育 学院,一、人才测评的涵义,三种不同的测评观： 考试测评观 考核测评观 心理测验测评观,河北 师范 大学 教育 学院,一、人才测评的涵义,

6、现代人才测评是根据一定的目的，综合运用定量与定性的多种方法，对人才的德、智、能、绩进行客观、准确评价的一种社会活动。 测量是根据某种法则，用数字对某一现象或事物进行定量的客观描述； 评价是对事物或现象作出价值判断。,河北 师范 大学 教育 学院,一、人才测评的涵义,现代人才测评与传统评价的区别： 传统评价注重终极价值判断的结论, 现代人才测评既要作价值判断,又要提供具体、翔实的客观测量资料,使测评的结果具有更强的可信性、针对性、实用性和指导性。测评既重性又重量。,河北 师范 大学 教育 学院,二、人才素质的复杂性,人才的定义： 人才是指具有现实劳动能力的人,包括各行各业的在职劳动者以及具备劳动

7、能力即将进入劳动岗位的潜在劳动力。,河北 师范 大学 教育 学院,二、人才素质的复杂性,人才素质 是指决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质，从广义上还可包括技能和知识。 素质是一个人能做什么（技能、知识）、想做什么（角色定位、自我认知）和会怎么做（价值观、品质、动机）的内在特质的组合。,河北 师范 大学 教育 学院,二、人才素质的复杂性,河北 师范 大学 教育 学院,二、人才素质的复杂性,河北 师范 大学 教育 学院,二、人才素质的复杂性,测评“人才”，必须解决的五个问题： 1、人才素质的多样化及权重分配； 2、人才测评的定性与定量权衡； 3、人才的显性与隐性特征； 4、测评本身标准化与个性

8、化的矛盾； 5、人才动态变化对人才测评提出的要求,河北 师范 大学 教育 学院,三、职位要求的多样性,人选择职位的同时，职位也在选择人,河北 师范 大学 教育 学院,三、职位要求的多样性,工作分析是人才测评的基础 工作分析是分析研究每一种职业的职责范围、工作内容、活动程序、动作方式、环境条件和其他职业的关系，以及对任职者的生理、心理特点的各种要求。,河北 师范 大学 教育 学院,三、职位要求的多样性,工作分析包括 工作描述 工作规范,河北 师范 大学 教育 学院,三、职位要求的多样性,工作描述：工作描述是与工作有关的各方面信息，可概括为： 做什么（工作和任务） 怎么做（完成工作任务的程序方法） 为什么（工作目的） 工作人际环境（内外人际交往） 工作物理环境（工作场所条件） 福利待遇（工资标准）等,河北 师范 大学 教育 学院,三、职位要求的多样性,工作规范： 从事该工作人员的一般条件。使我们比较全面地了解一项工作对任职者的各方面要求。 如年龄条件、文化程度、性别要求、专业技能、工作经验、价值观念、兴趣爱好等。,河北 师范 大学 教育 学院,三、职位要求的多样性,工作分析的方法： 观察法 谈话法 调查法 工作日志法,河北 师范 大学 教育 学