五薪酬结构PPT课件

1、.,1,第五章 薪酬结构的设计,薪酬结构设计概述 薪酬结构的横向设计 薪酬结构的纵向设计 宽带薪酬结构,.,2,薪酬结构设计概述,1、薪酬结构 2、薪酬结构的维度 3、薪酬结构设计基础,.,3,1、薪酬结构,薪酬结构是指同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的对比关系(排列形式)，以及不同薪酬形式占薪酬总额的比例关系 (薪酬形式组合模式)。它通过薪酬水平等级的数目、不同薪酬水平之间级差的大小、决定薪酬等级和级差的标准、薪酬构成不同部分的比例(薪酬构成形式)等基本要素，反映组织内部不同职位或不同薪酬水平之间的相互关系。,.,4,2、薪酬结构的维度,薪酬组合模式即薪酬的横向结构 薪酬排列形式即薪酬

2、的纵向结构,.,5,横向结构,是要素结构，或称为横向结构，指不同的薪酬要素之间的组合，实际上是通过薪酬要素的不同组合形成不同的薪酬模式。 则指构成外在薪酬的各种形式如基本薪酬、激励性薪酬、福利津贴的比重。,.,6,纵向结构,是指与企业的职位等级序列相对应的薪酬等级结构，反映了职位之间的相对价值关系在任职者薪酬上的体现； 是指组织内不同职位、不同能力员工的薪酬等级和标准；,.,7,3、薪酬结构设计的基础：职位评价,在薪酬体系设计中，职位评价可使特定的职位的相对价值得以公示，为薪酬等级的划分奠定基础，体现薪酬分配的公平性，同时，通过职位评价可以明确不同岗位的等级、所属系统以及各个岗位之间的联系，确

3、定各个岗位的地位和作用，形成组织的职位结构。,.,8,薪酬结构的横向设计,四种基本薪酬结构 短期与长期薪酬之间的比例设计,.,9,四种基本薪酬结构（详见PPT第二章）,以岗位为导向薪酬结构 以能力为导向薪酬结构 以绩效为导向薪酬结构 组合式薪酬结构,.,10,短期与长期薪酬之间的比例设计,短期薪酬：基本工资、短期奖金 长期薪酬：股票、股票期权、利润分享 通常，对于一般的操作性员工，主要注重即时激励，而对于管理人员或产品研发等人员则要增加长期薪酬的比重，其目的是使得他们和企业成为命运共同体。,.,11,例子：不同岗位的薪酬组合 组织中不同岗位层级的员工的薪酬组合是有较大差别的。这种差别的薪酬设计

4、可以更好地发挥薪酬的功效。在大部分公司中，较低层员工的薪酬只包括工资和员工福利，而最高管理层的薪酬包括了全部五个薪酬要素。,可能的薪酬分布(整体薪酬=100%),.,12,薪酬结构的纵向设计,一、薪酬(工资)等级结构的要素 二、薪酬(工资)等级数目的设计 三、目标工资与薪酬(工资)幅度 四、薪酬级差的设计 五、同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠的设计 六、公司采用的薪酬结构数,.,13,薪级,进岗,薪等,.,14,2020/7/11,14,典型的工资架构,a: Range min 最低点 dc : Range overlap 级间重叠区 b: Range max 最高点 e-f , f-g

5、: Range progression 级差 a-b :Range spread 级宽 e-f-g :Base pay policy line 基本工资政策线,.,15,概念解释,等级最大值：该等级员工可能获得的最高工资 等级最小值：该等级员工可能获得的最低工资 带宽：（也称薪酬变动幅度）每一薪资等级的级别宽度，反映同一薪资等级的在职员工因工作性质及对公司影响不同而在薪资上的差异。一般说来，薪资等级的宽度随着层级的提高而增加，即等级越高，在同一薪资等级范围内差额幅度就越大 重叠度：相邻两个薪资等级的重叠情况。主要是由每一薪等基准职位之市场水平所决定的。重叠度从某种程度上能够反映公司的薪资战略及

6、价值取向。一般说来，低等级之间重叠度较高，等级越高重叠度越低 级差：反映了等级递进的增加率。一般说来，低等级之间级差较小，等级越高级差越大,.,16,一、薪酬(工资)等级结构的要素,1、薪酬(工资)等级数目 2、目标工资(薪酬区间的中值) 3、薪酬(工资)级差 4、薪酬(工资)幅度(薪酬变动范围、薪酬区间、薪酬等级幅度) 5、薪酬等级中档次的设计 6、相邻薪酬等级直接的交叉与重叠设计,.,17,二、薪酬(工资)等级数目的设计参考书P298,1、设计薪酬等级数目时需要考虑的影响因素 (1)、职位数量与相似性 (2)、企业的薪酬管理政策 (3)、企业文化 (4)、薪酬管理上的便利 (5)、晋升政策

7、,.,18,2、薪酬等级数目设计的要点 (1)、一般企业的薪酬等级多在1015级。 (2)、不同薪酬等级的薪酬浮动范围有部分交叉，即下一等级的高位薪酬可以超过上一等级的低位薪酬。 3)、目前的趋势主要是薪酬等级数目减少，每个等级之间的薪酬幅度拉宽，同一薪酬等级内的薪酬差距拉大，即出现薪酬等级结构的宽带化趋势。,.,19,三、目标工资与薪酬(工资)幅度 (一)、目标工资 每个或每级职位工资幅度的中位值即为目标工资(通常称为薪酬区间的中值，基准点等)。 (二)、薪酬(工资)幅度 所谓薪酬幅度(pay rate ranges)也被称为薪酬区间、薪酬变动范围、薪酬等级幅度，是指在某一工资等级内部允许工

8、资变动的最大幅度。它说明的是同一个工资级别内最低工资和最高工资之间的差距。 1、薪酬变动比率的基本内涵 2、薪酬变动比率的设计 3、薪酬幅度的确定 4、薪酬区间的渗透度 5、薪酬区间内部结构的设计,.,20,1、薪酬变动比率的基本内涵,薪酬变动比率又称为区间变动比率，它是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值的比率，是用以衡量薪酬区间的指标。 薪酬区间=最高值H-最低值L 中位值=（最高值H-最低值L)2 薪酬变动比率=(最高值H-最低值L)最低值L100% 上半部分薪酬变动比率=(最高值H-薪酬中值M)薪酬中值M100% 下半部分薪酬变动比率=(薪酬中值M-最低值L)薪酬中值M100

9、%,.,21,习题：薪酬最高值H：4200元，最低值L：2000元，请计算薪酬区间、中位值M、薪酬变动比率、上半部分薪酬变动比率、下半部分薪酬变动比率。,.,22,2、薪酬变动比率的设计 一般而言，薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素，所需的技能水平较低的职位所在的薪酬等级变动比率要小些，而所需的技能水平较高的职位所在的薪酬等级的变动比率要大一些。,.,23,影响薪酬变动比率的主要因素参考书P303,职位价值 职位层级 职位差别 薪酬等级包含的职位范围 企业文化和管理倾向,.,24,不同职位类型及其薪酬变动比率,.,25,3、薪酬幅度的确定,一般不直接确定薪酬等级的上、下限

10、，而是通过确定该等的薪酬变动比率，在根据薪酬变动比率和中位值来计算薪等的上、下限。,.,26,公式：,下限(起薪点)=薪酬中值(1+1/2薪酬变动比率) 上限(顶薪点)=下限(1+薪酬变动比率) 注意：不能用下面的公式计算上限(顶薪点)： 顶薪点=薪酬中值(1+1/2薪酬变动比率) 公式验证：薪酬变动比率(薪酬浮动幅度)为110%，薪酬中值为3100元。 则：下限=3100(1+1/2110%)=2000元。 上限=2000(1+110%)=4200元。,.,27,4、薪酬区间的渗透度 薪酬区间渗透度(Range Penetration)计算的是员工实际基本薪酬与区间的实际跨度，即最高值与最低

11、值之差之间的关系，它也是对同一薪酬区间内部的员工薪酬水平进行分析时所使用的一个概念。其公式为： 薪酬区间渗透度=(实际所得基本薪酬-区间最低值)(区间最高值-区间最低值)100% 薪酬区间渗透度反映了一位特定的员工在其所在薪酬区间中的相对地位。如果某一薪酬等级的整个薪酬区间是一大水池，那薪酬区间渗透度所反映的就是显示特定员工薪酬水平的一种相对水位。,.,28,四、薪酬级差的设计 1、薪酬级差的概念 薪酬级差(Pay Grade)是指工资等级中相邻的两个等级工资标准之间的差额，它表明不同等级的工作由于其复杂和熟练程度不同，支付不同的报酬。薪酬级差可以用绝对额、级差百分比或薪酬等级系数表示。 2、

12、薪酬级差的递增特征 薪酬级差应当是逐步递增的。这出于两点考虑：一是鼓励工人向高一等级努力；二是贯彻按劳分配的原则。 3、薪酬级差的确定方法 、等比级差 、累进级差 、累退级差 、不规则级差,.,29,薪酬的不同级差变化,.,30,五、薪酬等级中档次的设计,一等多级（档）：关键根据员工个人能力、资历、绩效高低的不同进入该薪酬等级的细化。 档次设计数目=员工在此岗位平均服务年限*年度薪酬调整次数 例如，某岗位平均服务年限为4年，薪酬调动为1年1次，则该岗位适合的档次数为4档。,.,31,六、同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠的设计 1、薪酬等级重叠的几种情形 2、薪酬等级重叠度的计算 3、薪酬等

13、级重叠的优点,.,32,1、薪酬等级重叠的几种情形,.,33,2、薪酬等级重叠系数的计算 如果A和B是两个相邻的薪酬等级，B在较高的等级中(见下图)， 交叉的程度为： 薪酬等级重叠系数=(A所在等级的上限-B所在等级的下限)(A所在等级的上限-A所在等级的下限)100%,.,34,3、薪酬等级重叠的优点,一方面可以避免因晋升机会不足而导致业绩和能力同样优秀的未晋升者的薪酬增长局限； 另一方面，又由于为被晋升者(绩效优秀者)提供了更大的薪酬增长空间而对被晋升者提供了激励。 重叠交叉程度不同会带来不同的差别。一般而言，重叠度越大，激励作用越大。新的结构设计理念主张在不同层级的薪酬之间使用不同的重叠

14、度，即低层级薪酬采用小重叠度，高层级薪酬采用大重叠度。但是，重叠的区域也不应该太大，一般不应超过50% 在一些大型企业中，可能同时采用三种模式。,.,35,应用：,工资方案的实施与修正,.,36,薪酬方案分析-新方案与现有方案对比,从整体角度考察新体系与目前实际薪资水平的匹配程度 落在矩阵中各点的数量和位置 各点与趋势线的偏离程度 是否存在明显背离该等矩阵的点，这样的点数量有多少，薪资差距平均有多少 是否还存在与违背公司薪资战略的点或矩阵,.,37,红点和绿点,最高值,最低值,中位值,红点,X,绿点,Y,红点建议,一次性补贴 职位晋升 减缓增长 更新薪资结构,绿点建议,转成试用期 提升至等级最

15、低薪资点 更经常地增长 降职或解雇,.,38,薪酬方案分析-估算新体系成本,.,39,操作模拟,.,40,薪酬方案分析-准备薪资执行计划,阐述该套薪资体系的前提条件、调整步骤及设计思路 薪酬结构的选择 具体各等数值调节的过程 怎样调节、设计以满足公司战略需要的 分析方案的优、缺点 保证了外部竞争性/内部公平性 可承受性 可操作性 提出薪资变化的原则及建议方法,.,41,宽带薪酬,.,42,员工的心愁： 我加倍努力，再加倍努力， 就是没有获得高薪的机会。,传统薪酬往往是与一个人在一个组织中的职位等级相匹配的，即一个人在一个组织中所担任的职位越高，则他所能够获得的工资、福利甚至奖金就会越多，如果员

16、工不幸一直处在一个级别不高的岗位上，那么他一辈子也不可能得到太高的工资收入，无论他在自己的岗位上干得多么出色。,一、传统薪酬的迷思(1),.,43,一、传统薪酬的迷思(2),1,1000,薪等,薪酬水平(元),2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,1500,2000,2500,3000,3500,4000,4500,5000,5500,6000,13,.,44,一、传统薪酬的迷思(3),企业的心愁： 组织肥胖症，扁平化难以实现 员工忽视技术的提高，企业绩效难达成 岗位轮换难推行,.,45,一、传统薪酬的迷思(4),在组织愈来愈扁平化的情况下，在技术和知识愈来愈成为企业竞争力的决定因

17、素的情况下，如何才能使员工愿意横向运动而不只是眼睛向上?即愿意学技术搞专业而不是当官发财？,.,46,20世纪90年代以后，宽带薪酬作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。传统的以职位等级为特征的垂直型薪酬体系被水平型的宽带薪酬体系所取代。许多企业将原来十几甚至二十几三十个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。,二、宽带薪酬的提出(1),宽带薪酬指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的以及相应较宽的薪酬变动范围。之所以称之为宽带

18、薪酬，是因为每一个薪酬等级是一条宽宽的薪酬带，而非一条狭长的薪酬条。,.,47,二、宽带薪酬的提出(2),.,48,1,1000,薪等,薪酬水平(元),2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,1500,2000,2500,3000,3500,4000,4500,5000,5500,6000,13,.,49,二、宽带薪酬的提出(3),1 2 3 4 5,1000,2000,薪酬水平(元),宽带薪酬得以实现的假设前提： 一位操作熟练的工人对企业的贡献并不亚于一位车间主管； 一位出色的专业技术人员可能比一位刚上任的技术部经理对企业的价值更高； 一位顶级销售员可能比销售部经理对企业的作用更重要。,3000,4000,5000,6000,薪等,.,50,宽带薪酬的内涵 宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围