人力资源管理培训管理ppt课件

1、人力资源管理培训管理,1,对待员工失误的有效方法是什么？ 促进员工成长的有效途径是什么？ 提高员工忠诚度的最佳方法是什么？ 留住人才的理想措施是什么？,人力资源管理培训管理,2,第五章 培训与发展,Training & Development,人力资源管理培训管理,3,学习内容：,培训管理 新员工上岗引导 职业生涯管理,人力资源管理培训管理,4,培训的涵义,培训：使员工可能行为减少的过程。（初级） 内容与当前工作直接相关（即时） 开发：使可能行为增加的过程。（高级） 内容可能与当前工作不直接相关（未来） 面向未来的人力资本投资活动。,（狭义）,人力资源管理培训管理,5,培训的作用,提高工作绩效

2、 提高满足感和安全水平 建立优秀的企业文化和形象 组织（与员工）的发展 （Starbucks case）,人力资源管理培训管理,6,培训的内容,培训的直接目的： 提高绩效（能做愿做） 培训的内容：（） Knowledge Skill Attitude 能做 愿做,知识的学习,技能的提高,态度的转变,基础知识,专业知识,背景的广度知识,“软”技能,“硬”技能,企业文化,制度规范,人力资源管理培训管理,7,为了打造学习型组织，A公司规定每年的培训经费为公司毛利的2% ，其是否使用到位作为人力资源部的一项考核指标。2004年年初预计全年的毛利为2000万元，因此培训经费被定为40万元。可由于公司的经

3、营状况好，预计毛利可达到2700万左右，因此公司又追加了14万元的培训经费，这样人力资源部不知该如何使用多出来的14万元培训经费，加上已经是11月份了，为了应付考核指标，人力资源部经理把这一任务交给了负责培训工作的小李。,人力资源管理培训管理,8,由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与公司业务有关的的一律报名，然后要求各部门必须派人参加。由于年底任务比较重，各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上得不错，但因为和自己的工作关联不大，且公司对此没有严格的考核与奖惩措施，所以参加培训人员都不重视，到12月25日，小李终于把增加的14万元培训经费用完了。 可

4、这14万元起到了应有的作用吗？.,人力资源管理培训管理,9,培训的原则,按需施教、学以致用原则 严格考核奖罚分明原则 主动参与原则 投资效益原则 长期性原则 全员教育与重点提高相结合原则 战略性原则,人力资源管理培训管理,10,培训模型,需求分析： 组织分析 任务分析 个人分析,实施阶段,总结评估,人力资源管理培训管理,11,培训需求分析,判断是否需要培训及培训内容,个人层次,任务层次,组织层次,人力资源管理培训管理,12,（一）组织层次的需求分析,需要从以下几个方面考虑： 反映组织未来要求的人事计划 分析管理者和员工对培训活动的支持态度 培训资源的分析,人力资源管理培训管理,13,（二）任务

5、层次的需求分析,轮胎商店主管的工作盘点表： （部分）,人力资源管理培训管理,14,（三）个人层次的需求分析,绩效分析法 performance analysis 培训 技术上的差距 & 实施中的差距 培训,人力资源管理培训管理,15,培训目标的确定,培训目标必须明确 （SMART） 例如：一名消防员应当能够从时速15英里的消防车上跳下，将4英寸粗的软管与消防栓成功连接，之后打开消防栓，而所有这一切必须在40秒内完成。,人力资源管理培训管理,16,培训实施,培训教师的选配 培训方法的选择 培训机构的选择 培训课程的设置 培训教材的开发,人力资源管理培训管理,17,培训方法的选择,人力资源管理培训

6、管理,18,评估内容：,（一）目标达成情况评估 （二）培训效果效益综合评估 （三）培训管理工作的评估,人力资源管理培训管理,19,培训效果评估,D.L.Kirkpatrick 四层次评价标准框架：,人力资源管理培训管理,20,人力资源管理培训管理,21,培训效益评估,成本 培训师的报酬 用于培训的材料 培训师的生活费用 设施的成本 设备 交通 受训者的工资 生产损失(机会成本),收益 生产率的提高 错误率的下降 流动率的下降 必要监督的减少 进步的能力提高 新能力增加 态度转变,人力资源管理培训管理,22,其他相关问题：,培训原理： 目标设定 及时反馈 培训者的期望 （斯威尼奇迹） 学习曲线

7、培训制度 培训文化 企业大学的发展,人力资源管理培训管理,23,第二节新员工上岗引导,上岗引导(orientation)的意义 “员工的大量流失与员工参加工作最初几天的经历直接相关。” （FedEx 联邦快递公司） “新员工是值得重视的特殊群体和特殊阶段。” （HBR 哈佛商业评论） 人力资源管理的五项职能之一 “整合”,人力资源管理培训管理,24,第二节新员工上岗引导,新员工的期望： 获得应有的尊重 获得对环境和职务的了解 获得发展与成功的机会,上岗引导的内容： 使新员工感受到受尊重 对组织与工作的介绍 发展前途与成功机会的介绍,有效的上岗引导,上岗引导并非发生在真空中,人力资源管理培训管理

8、,25,第三节职业生涯管理,职业生涯的涵义： 由一个人在一生中所占据的一连串不同职位而构成的一个连续的终身的过程。是从一个人首次参加工作开始的依次从事的所有工作活动与经历，按年顺序串联而成的全过程。,人力资源管理培训管理,26,一个职业发展的案例,1963年出生于北京知识分子家庭， 1977年获得武术冠军，并拍摄电影 1981年考入北京外交学院 1985年美国贝勒大学 1987年进入联合国总部 1990年进入纽约市专业律师事务所任中国顾问 1994年任职博雅（中国）公关公司 1999年任职维亚康姆中国,人力资源管理培训管理,27,职业周期 （Career Circle）,Donald E. S

9、uper 的分类： 成长阶段：（014岁）通过角色扮演形成了人们如何对不同行为作出反应的印象，并建立起自我概念。 探索阶段： （1524岁）认真探索职业可能，并试图将其与自身匹配。这一阶段最重要的是对自身现实客观的评价。 确立阶段：（2444岁）职业周期的核心阶段。 尝试子阶段（2530岁）/稳定子阶段（3044岁）/职业中期危机阶段 （3040岁的某个时段） 维持阶段：保持并继续实现自己的自我概念 下降阶段：随着职业角色的终结，对自我概念进行新的调整。,人力资源管理培训管理,28,b)职业锚（Career Anchor）,Edgar Schein 就是指一个人不得不作出选择时，无论如何都不会

10、放弃的职业中的那种至关重要的东西或者价值观。 Anchor 是人们选择和发展自己 的职业时所围绕的中心,人力资源管理培训管理,29,Schein 5 Career Anchor,技术或功能性职业锚：喜欢那些能保证自己在特定领域内不断发展的职业。 管理型职业锚：具有强烈的成为管理人员的动机。 创造型职业锚：需要“建立或创设某种完全属于自己的东西一件署名自己的艺术品或自己的公司 自主或独立型职业锚：希望摆脱在工作中受人摆布的局面。 安全型职业锚：极为重视长期的职业稳定和工作的保障性。,人力资源管理培训管理,30,c)职业性向（Vocational Preference）,John Holland的

11、职业性向理论： 实际性向：体力活动并需要一定的技巧、力量和协调性 调研性向：认知活动（思考、理解、组织）， 而不是感知活动（感觉、反应、人际沟通、情感） 社会性向 ：人际交往活动，而不是智力或体力活动 常规性向 ：结构性的且规则较为固定的活动 企业性向 ：以影响他人为目的语言活动 艺术性向 ：自我表现、艺术创造、情感表达以及个性活动,人力资源管理培训管理,31,正确认识自己,职业发展的本质就是人的自我概念与外界环境的现实合为一体的过程，而驱动这一过程的根本性动机是人们自我概念的实现与完成。 清醒的认识自己，是选择职业的出发点； 主动地把握命运，是走向成功的出发点,人力资源管理培训管理,32,职

12、业生涯管理,职业生涯管理的涵义： 个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的综合，是个人和组织共同努力和相互作用的结果。 （组织为中心 与 个人为中心） 职业生涯管理的意义： 企业：企业的成功源于员工的成功 员工：渴望职业发展 “组织、雇员双赢的现代雇佣观念”,人力资源管理培训管理,33,AT&T公司成立“职业生涯系统部”,成立背景： 重点人才和管理人才的大量流失 通过离职员工谈话发现，员工们认为公司缺乏对员工职业生涯开发的机遇和关注 管理曾担心公司规模缩减会影响员工士气 在实施一项新的人员接替规划过程中员工职业生涯开发显示出核心作用。 由15个人组成“职业生涯系统部”,人力资源管理培训管理,34,AT&T职业开发系统主要内容： 面向主管和员工的公开研讨班。 一个自我评估工具，职业规划学习班及资料。 记录各个业务单元工作内容的职业生涯参考指南。 HR部门帮助员工进行职业规划并制定方案。 针对下岗风险的人的职业生涯中心，帮助他们找到外部就业机会。 针对一线管理人员的杂志正确匹配，解答员工职业生涯问题。 。,人力资源管理培训管理,35,组织中个人发展的类型,横向发展 纵向发展 专业技术型发展 行政管理型发展 专业