人力资源规划实用PPT演示课件

1、人力职业发展和人力资源规划的实用技能训练，1，管理是实践，管理是解决问题管理的科学，也是艺术。 人才管理是一门应用性很强的科学，在实践需要的基础上，在实践操作的基础上，又回到了实践价值。 实践是我们最伟大的老师，2、沟通内容、人才职业发展人才管理和发展系统人才工作方法人才工作技能之一：人才规划，3、人才职业发展，4、人才职业主要工作，人才管理根据企业发展战略的要求，有计划地合理配置人才资源，对企业员工的招聘、培训、使用、评价通过激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工潜力，创造企业价值，确保企业战略实现。 在人力资源的获取(选人)、发展(育人)、保留(留人)和利用(用人)等方面开展的

2、计划、组织、军队指挥、联谊会特罗尔和协调等一系列活动，最终达到企业发展目标的管理行为。 5、人力资源劳动者的素质要求：专业知识(理论)职业技能(实践)工作关系(实践)，6、掌握十大专业知识： 1、招聘选拔技术2、培训开发技术3、绩效管理技术4、报酬激励技术5、组织设计技术6、公平雇佣制度7、人才规划技术8、员工关系技术9、文化推进技术10 七、十大实践技能，一、掌握培训技能二、录用技能三、高效业绩模型设计技能四、运用环境政策技能五、掌握HR理论咨询技能六、调整员工关系技能七、提供职业规划技能八、人力资源成本规划技能九、建构和推进企业文化技能十8、处理十大工作关系，1 .与上司的关系2 .与部门

3、内部部下的关系3 .同事之间的关系4 .进行全公司的HR管理5 .员工与企业的关系6 .职务面临的外部关系7 .管理与服务的关系8 .决策与执行的关系9 .公平竞争的关系10 .效益与利益的关系。 9、成功人才的职业能带来什么？重视组织个人工作成就感和个人价值的高薪和良好的职业发展前景是良好的人际交往和工作条件，10、据调查，目前，大型公司集团人力资源部门的月薪，董事一般在1万元至15万元或2万元左右，人力资源经理一般在12万元左右， 最高在15万元以下，最低在8000元以上的报酬经理，录用经理在6000元到12万元之间。 11、西安哪里有人力资源高工资注重人力资源的企业、利益好的企业、高新技

4、术企业、资本集约型企业、需要发展的企业。 未完成统计，人事管理人员工资薪金年收入在十万元以上者有二十多家。 龙头企业也有中小公司。12、良好人才职业发展前景： 2条职业发展路线： 1、专业路线-人才专门人才通过提高专业和实践水平成为人才的掌门人管理者，成为人才管理咨询专门人才、培训专门人才、心理咨询专门人才等。 2、管理渠道-管理者的专门人才随着人才专业和实践水平的提高，在进行轮换培训后，有可能成为企业的综合经营人员。 人力资源的职业成功者和不成功者的最大区别在哪里？ 很多研究数据显示，在人员能力和素质方面。 实践技能决定人才的生存，专业知识决定人才的发展。 14、在职业成长的学习过程中，为了

5、生存，需要掌握实践技能(技能和关系)，为了发展，我们需要掌握专业知识。 知识改变命运，能力决定发展，15，人才管理与发展系统，16，人才理论与实践相结合，17，知识：个人在一个领域掌握的信息总和。 技能：个人运用自各儿知识的方法和方法。 社会角色：个人向社会呈现的形象。自我形象：个人相对于自各儿形象的定位。 个性特征：个人以一定的方式产生行为的性质和气质。 动机：认为有必要不断推进行动。 研究结果表明，18、人性假设系统人与环境的变化、变化是有规定性的善(孟子)与恶(荀子) x理论与y理论(麦克格雷戈)/Z理论(威廉.大内):企业的成功坚持以诚信、敏感与亲密、坦率、开放、沟通为基本原则实行民主

6、管理。 通过明确人类的正态概率分布模型、人类的假设系统、19、人类的正态概率分布模型、20、组织对员工的期望和要求，员工能够正确地选择自各儿的行为，最终组织能够帮助员工的努力和贡献企业的目标。 人才管理模块实现：企业文化和价值观系统、职务说明书与工作资格标准、KPI指标系统、培训发展系统。 激励的核心是对员工内在需求的把握和满脚丫子。 需求意味着使特定结构缺乏魅力的生理或心理。 激励机制主要依赖以下人力资源管理模块实现：报酬系统设计、职业管理和晋升交易制度、分权和授权系统。 制约反应历程是指限制员工的行为，使其符合企业的发展要求的行为控制，使员工的行为总是在预定的轨道上运行。 制约机制的核心是

7、企业以KPI指标为核心的业绩评价体系和以工作资格体系为核心的职业化行为评价体系。 竞争和淘汰的反应历程将不符合组织成长和发展需要的员工释放到组织外，给云同步传递外部市场的压力，实现企业人力资源的活性化，防止人力资本的沉淀和缩小。 企业的竞争和淘汰的反应历程在制度上主要表现为竞争的掌门人和拉斯特的淘汰制度。21、人力资源工作方法、22、人力资源工作方法、实现管理目标制度的管理者实现管理目标、23、人力资源如何为企业创造价值、24、人力资源规划、25、人力资源规划、概念：人力资源规划根据企业发展战略分析企业内外环境，发现未来企业对人力资源的需求人力资源规划的种类：根据计划时间，可以将人力资源规划分

8、为短期(半年到一年)计划、中期计划、长期计划(3年以上)。 根据计划的范围，可以将人事计划分为整个企业的人事计划、部门的人事计划、塔斯克或工作的人事计划。 根据计划的性质，人事计划可以分为战略性的人事计划和战术性的人事计划。 在26、人力资源规划与企业战略、27、28、人力资源规划类别、29、人力资源规划工作合作、企业人力资源实践中，人力资源部门对人力资源规划承担着主要责任。 但是，其他部门的管理人员必须向人事部门提供必要的数据进行分析。 30、人事计划的目的是，在适当的时间获得适当的员工人数和质量，到适当的岗位。 人力资源需求预测人力资源供应预测人力资源供求平衡方案31、人力资源规划步骤32

9、、现有业务、新业务、新生产流水线、预测工作负荷、当前人员需求、当前人员需求、预测人员需求、计划调整人员、人员使用情况、人员结构变化、数量、类别、学历、年龄、专业、职位结构、晋升、 离职、调动、退休、新员工出勤、数量、自然磨损、人员研修、人员录用、录用、人才需求预测方法、经验预测法。 经验预测法是根据现有经验预测和计划人力资源的方法。 工作负荷法。根据行业或企业的历史数据，计算某特定工作的单位时间的人工负荷(生产量等)，根据将来的生产量目标推算总工作量，根据前面的标准换算所需的人力资源量。 趋势分析法。 趋势分析法通过确定组织中劳动力数量与构成关系最大的要素，找出该要素与人力需求变化的函数关系，

10、推测将来人力资源的需求状况。 该方法适用于企业经营环境较稳定、人员变动较有规律的企业。 转换比率法是首先估算重要职场员工人数，辅助职场员工人数的方法，34种，在这种情况下，百安住在中国扩展的人才实践到2005年4月28日为止，百安住在中国的13个城市拥有23实体店，预计2009年在30个以上城市开设80实体店，6,000人人数、岗位、上班时间的人员来源、35、2、人力资源供应预测的方法、内部供应人力资源的盘点人员接管模型的外部供应、36、人力资源的盘点结合企业的业务活动是对现有人力资源的调查和审查(1) 人力资源数量分析的重点是探索现有人力资源的数量是否与企业机构的业务量一致，即检查现有人力资源的分配是否与某一机构的一定业务量内的标准人力资源配置一致。 (二)人员等级分析分析企业人员等级，一个机构业务重点是现实的。 这包括工作功能分析这两个方面。 工作性质分析。 (3)职工素质人员素质分析是分析现有职工的教育程度、培训和能力状况。 (4)年龄结构分析可以分析员工的年龄结构，整体按年龄进行，统计全公司的年龄分配情况，并求全公司的平均年龄。 (5)职位