（推荐课件)企业面试基础知识与技巧PPT幻灯片

1、企业面试的基本知识和面试技巧，1、2、你在哪里？一个美国总统甚至不能成为中国的国家公务员华盛顿邮报报道说，很难找到合适的员工。当我是一名年轻的经理时，我选择合适人选的概率约为50%。30年后，这一比例仅上升到80%左右。Jack Welch，5，招聘面试基本知识六步招聘评估方法和有效性面试类型和行为面试常见错误和改进人力资源和业务部门招聘职责面试问题示例和情景模拟，招聘要素(链接)、招聘面试基本知识(三)、招聘策略、招聘流程设计、招聘策略选择、组建招聘团队、招聘实施、招聘计划、基于公司战略和业务拓展的人力资源战略规划、招聘数量与时间、招聘预算、招聘标准、招聘与组织结构和企业文化的关系、见下页“

2、招聘系统流程”、招聘人员的个人素质要求、招聘团队的领导职责、建立定位策略、时间策略、招聘渠道与方法的选择、宣传与规划、招聘替代方法招聘系统流程、人力资源规划职位描述、招聘规划时间/职位数量资格预算、招聘和了解市场发布信息以接受申请、选择简历、筛选笔试、面试其他测试、记录和做出决策并发布通知、评估程序的技能效率(如招聘成功率、就业收入等)。)，10，招聘面试的基本知识(四)，知道我为什么要做是非常重要的，所以做是我应该做的。我生来就是做这种事情的，行为、技能知识、价值观、自我定位都需要(动机)人格特质。招聘面试基础知识(四)，12，招聘面试的六个步骤(一)，组织人才选拔过程，确认胜任岗位的预期表

3、现，准备与工作相关的面试问题，通过行为面试方法预测候选人达到预期表现的能力，使用评估中心检查人才选拔，准确评估在1，2，3，4，5，6？之后该怎么办？13、胜任能力：胜任工作所具备的个人特征、心理特征、习惯和价值观是所有决策和工作行为的基础。我们是谁？个性、创造力、内向/外向、控制、关心他人的其他心理和生理状态，即制造某种产品或提供某种服务所需的技能。这些技能可以通过培训、教育或工作经验获得。我们知道什么是产品、知识、技术技能、行业经验、工具和技能、生产过程和销售专长、个性、态度、知识、求职面试的六个步骤(一)、14、预期绩效的三个组成部分、实现目标的最大障碍、克服最大障碍所需的能力和质量、工

4、作目标、质量和质量模型、招聘行为指标：了解团队的目标并使你的行为与团队的目标一致；为团队目标牺牲个人利益；与他人分享信息和工作；积极沟通和解决冲突；支持团队的决定。问题1。告诉我一些你和团队中的其他人一起解决的问题？你在团队中的角色是什么？解决问题的过程是什么？2.举一个例子，说明你的观点与小组中其他人的观点相冲突或产生不同的观点。你如何处理这种情况？情境/目标，行动，结果，团队合作，招聘面试的六个步骤(一)，16，检查过去的表现筛选简历阅读推荐信面试技能测试背景调查，检查未来潜在心理测试评估中心，基于过去，指面试和评估之间的联系，评估中心：-，即至少15分钟准备面试(准备什么？)面试官之间的

5、职责分工(如何定义？浏览候选人的简历(找出什么？)熟悉面试维度(评估什么？熟悉要问的问题(问什么？熟悉评估的尺度(如何评估？确保隐私并减少干扰(如何？)，招聘面试的六个步骤(二)，18，“那之后怎么办？”也就是说，在面试结束时，候选人有足够的时间提问，向候选人提供职业生涯的基本描述，解释下一个程序和大概时间，并感谢候选人完成笔记。招聘面试的六个步骤(三)，不要承诺你不容易确认的事情！19，招聘面试的六个步骤(六)，“如何做？”也就是面试过程初始阶段的目标：欢迎候选人并建立友好信任的关系。我想做的是：-握手并互相问候-自我介绍-解释面试的长度和程序-强调做笔记的目的，并确保双方的座位都很舒适，对

6、方看不到你的笔记。20.招聘面试的六个步骤(五)，预备面试：-只关注与工作最相关的教育和经历-“引导”求职者解释与工作最相关的教育情况-当谈论以前的工作时，多问一些当时的愿望，而不仅仅是问关于技能和行为表现的面试：适当地问“引导”问题，“探索”并始终“跟踪”以获得关于行为表现的信息，面试时间分配：20/80，1。访谈(行为)行为访谈2。简历和推荐信简历和推荐信。小组访谈/讨论小组访谈/讨论4。心理测验(能力测验、人格问卷、动机工具)心理测验(性取向测验、人格问卷、动机工具)5。工作模拟(托盘内练习，实况调查练习)工作模拟(官方篮子练习，实况调查练习)6。互动练习(角色扮演、分析演示练习、小组讨

7、论)互动练习(角色扮演、分析演示、无领导小组讨论)7，360度工具(更多用于开发中心)，22，招聘评估方法及有效性(二)，23，访谈类型和行为访谈方法(一)，24，访谈类型和行为访谈方法(二)，25，嘿。威廉欧文斯(William Owens)，1976，什么是行为面试：从求职者的工作背景中寻找与工作相关的能力信息，将求职者已证明的能力水平与既定的能力要求进行比较，从而确定他们的能力水平，并根据他们的匹配程度做出选择决定。行为面试不需要评估求职者的个性特征，只需要评估他/她与工作相关的能力。行为面试有五个阶段：引言提问触发事件结构或事件提问探查和事件细节结束面试结束面试。行为面试问题有三个条件

8、：问题必须是问真实的和有经验的行为，避免问“为什么”，而是问“如何”、“如何”或“什么”。这些问题应该包含最多的形容词，如“最好”或“最差”，面试类型和行为面试方法(三)，26，那天下午。那时，没有人在工作。我想起了我的朋友，给他们一个接一个打电话寻求帮助。结果，问题解决了！我非常兴奋。说服别人是我的专长。上个月，我说服我的上级放弃了这个无利可图的项目。我在那个项目中遇到了很多困难，主要是在协调方面。我试图分析团队成员不愿公开讨论的原因，并组织了一次郊游，在此期间我发现他们对激励政策一点也不满意！我及时向上级汇报了。一个月后，一项新的激励计划出台了，每个人的热情都高涨起来。案例：27，访谈类型

9、和行为访谈方法(四)，情境，目标/任务目标/任务，结果结果，行动，STAR模型：28，口语(内容)7%-STAR，语音38%音频/音调/音量/音调质量，语速，停顿视觉55%眼睛，肢体语言，手势，面部表情，关键看人而不被蒙蔽，29。如何区分“事实”和“谎言”在面试中，如果申请人提供的信息是真实的，他会：以第一人称自信地说话，显然与其他已知的事实一致，如果申请人在说谎，他会：很难一针见血，明显倾向于夸大自己，在举止或言语上犹豫不决，但喜欢你通常在压力下做什么？如果你的上司信任你，经常安排一些超出你工作职责的工作，而你周围的同事对此不满意，你该怎么办？30岁，记录面试记录的笔记，直接在面试计划上做记

10、录：个人信息、疑点、五维评估分数，用简短的话写下他回答的案例，避免当场下结论，让候选人知道你在记录，但不要让他看到你写的东西，不要犹豫，从左到右，集中精力听、看、看、答，面试中常见的错误和改进。面试的目的不清楚，合格的候选人应该具备的条件也不清楚。整体结构偏差的缺乏影响了面试：如我的从众心理光环效应(从点到面)、第一因果效应(第一印象)、新近效应盲点，与错误使用无关信息相比，忽略相关信息，忽略动机匹配度，32，面试应该做什么：建立良好的面试关系，控制面试的节奏，保持候选人的自尊，注意候选人的非语言信息，并实现他的非语言建议，面试不应该做什么：给候选人任何不确定的承诺，评估候选人的知识/技能/个

11、性，在面试中心不在焉，把联系信息留给候选人当场，并在面试中犯常见的错误和改进(二)，33，人力资源和业务部门招聘职责，人力资源职责，人力资源职责，业务部门经理职责，-规划招聘流程-实施招聘流程-评估招聘流程-设计申请表格-参与面试-选择和实施心理测试-背景调查-参与雇佣决策-为业务部门经理提供适当的培训和咨询，-确定招聘需求-向人力资源传达招聘需求-参与在招聘会上向候选人传达信息-确定所需能力-评估候选人-做出雇佣决策，并相互会见，34 .1。你怎么来的？交通方便吗？(简单的问候)2。请在大约3-5分钟后自我介绍。(口头表达能力)3。你为什么想离开你现在工作的公司？(灵活性)你和你的主管或直接主管谈过上述问题吗？(后续行动)4。在大学开设的专业课程中，你最感兴趣的是哪门课程？5.你的领导给你分配了一项你从未接触过的任务。你打算怎么完成它？(情绪控制)6。你认为你有什么资格做这项工作？(自我激励和自信)7。请描述你认为最适合你以前工作的公司的企业文化的特征。(责任感和归属感)8。如果你是一个足球队的队长，而队里有两个球员彼此不和，他们是主要的球员，此时有一场重要的比赛，你如何协调和处理？(领导和指挥能力)9。在您的工