（推荐课件)人力资源 设计 方案PPT幻灯片

1、XXXX集团人力资源规划方案、报告信息帧工作、第一部分项目工程引言第二部分人力资源规划总体构想第三部分岗位和第四部分公司职务序列、1.1项目工程引言、项目工程第一阶段，天达管理顾问集团深入研究和组织诊断XXXX集团决定的发展战略，描绘出公司组织体系和结构设定的初步信息帧工作在此基础上，进行了项目工程第二阶段的面谈法和详细分析，研究了科学、明确定义公司总部和下属子公司的组织架构、部门责任和人员编制的方法。 调查显示，公司在增长和发展过程中存在着许多人力资源困境。 人才流失不能有效地吸引人才员工工作动力不足，提高员工职业素养需要提高薪酬审查不足的培训效果，这一点还不明确。 1.2项目引言(续)，人

2、力资源困境为公司的成长与发展进一步建构公司的核心竞争力，是以下障碍制约争夺市场能力制约创新能力制约提高经营质量为项目工程的第二阶段成果，主题是在诊断XXXX集团人力资源状况的基础上，提交公司人力资源规划，这份报告是今后的审查和报酬报告信息帧工作，第一部分项目工程引言第二部分人事计划总体构想第三部分岗位和第四部分公司的职务序列，2.1人事计划总体构想，公司战略，核心人才能力需求分析，人才引进战略，人才激活战略，人才资源盘点，2.12人事计划总体构想，根据上述理论信息帧工作化学基，有效的人力资源规划是： 战略发展方向：公司已经明确了未来的发展方向，以房地产行业为主业，建构了公司在主要价值链中的竞争

3、力，必须用公司人力资源战略来贯彻该战略的构想。 核心人才能力：公司战略实现的最终支点是实施公司战略的具体地位，战略贯彻实施的效果和公司核心竞争力建构程度与相应的核心人才密切相关，因此公司人才规划的首要任务是评价公司核心人才能力。 人力资源盘点：综合评价分析公司目前人力资源的库存，正确把握公司核心人力资源能力的丰富，确定公司内部人力资源的供给和需求状况，是人力资源规划的核心工作。 2.13人力资源规划总体思路、人力资源引进战略：在明确公司人力资源不足的基础上，根据公司人力资源需求，准确引进外部人力资源，为公司进一步发展提供新鲜血液。 在面谈法中，我们深刻认识到公司的快速发展与当前人员素质和职业化

4、素养明显背离，因此人才计划的这一部分内容将成为使公司摆脱当前困境的突破口。 人力资源激励策略：人力资源激励不仅在人力资源规划的重要内容，而且在人力资源管理过程的各个阶段都发挥着重要作用。 只有激活人力资源，有效贯彻组织目标，把组织各项制度实施到顺顺利利中，才能建立良好的企业文化，是解决XXXX集团核心人才短缺的最根本、最有效的方法。 2.1公司战略评审、公司战略构想将当前多元化经营调整为专业化、规模化经营，有效集中整合公司内部资源，投入公司主业房地产行业，建构核心竞争力，确保公司在临河地辖区房地产市场竞争中的优势地位。 在组织诊断调查中，“策略目标”和“理解认识”两个要素分别为3.0717分和

5、3.1114分，这表明公司上下对公司战略目标有明确的认识，有一定的认识度。在2.22规划的前提下，天达管理顾问团认为要达到上述策略目标，就目前临河房地产行业5名掌门人的企业经营规模和实力，以及未来5年内可能的发展速度进行明确的分析和一盏茶准备是必要的，XXXX集团预计在今后5年的竞争中，为了达到目标应该保持何种程度的发展速度XXXX集团是否已经拥有或拥有实现前五名企业经济指标所需的内部资源和外部资源？ 为了超越对方，XXXX集团可以依赖的核心竞争力是什么，或者5年内如何形成核心竞争力。 上级引导者(公司总部、发展公司、建筑公司、华泰热、房地产)实现上述目标的决心有木有，为可能发生的巨大风险和障

6、碍一盏茶的准备工作有木有。 2.23计划的前提是以上的讨论反映在XXXX集团的战略报告书中，不包含在本项目工程规定的内容中，因此本报告书的前提是以上的问题得到解决，制定的人才计划是以文件规定的上述目标为出发点。 2.3人力资源核心能力需求分析，天达管理顾问群基于XXXX集团内部情况和外部环境调查与深入分析，为了达到公司战略目标，XXXX集团需要以下人力资源核心能力：项目工程开拓能力财务运营能力(财务计划、财务管理)规划能力(产品、营销策划)， 2.32项目工程开拓能力，是得到所需土地资源的临河房地产企业获得竞争优势的必要条件，XXXX集团从历史渊源出发具有良好的政府关系，在获得土地供给信息方面

7、有一定的优势，但随着市场化的深入，了解土地供给信息，等于能够获得土地储备投标中获得土地的关键是市场需求和公司能够操作的项目，因此XXXX集团需要达到策略目标的第一类核心人才是具有项目工程开拓能力的人才，对项目工程人才的开拓，随时都是经济、行业政策、 需要把握市场机会和对项目工程的尖溜溜捕获能力和判断能力这样的人才数量的需求很少，只有几个人，管理层和决策层只有12个引导人和小的工作小组，人才市场上由于这样的人才不足，价值高，2.33财务运营能力，房地产业投入大，风险大XXXX集团拥有巨额沉淀资金，但由于缺乏高效合理的资金运营，没有良好的资金使用计划，这种资金实力无法构成优势。 为了达成策略目标，

8、有效率地开展资本运营需要精明的财务计划人才。 该人才的需要数量很少，无论是设置在公司总部，还是设置在开发公司，还是设置在开发公司，经营层都需要具备这样的人才的房地产公司很大，需要财务上良好且迅速的回报，因此必须制定严格的公司概预算和经营计划，具备能够有效地特罗尔概预算和计划的人才此类人才需求虽少，但决策层和管理层必须具备2.34规划能力，规划能力包括产品规划能力和营销策划能力，XXXX集团在临河地辖区市场上占有竞争优势，大多具有先进的产品创造力，但营销学能力还需要进一步提升。 XXXX集团进入房地产市场仅3年，由于缺乏积累了丰富经验的员工，在组织诊断问题单调查中“创新意识”这一一维度得分为3.

9、1097，按各要素的先后顺序名列掌门人，公司虽然有创新意识，但缺乏良好的创新基础，是创新所需的人力资本XXXX集团的核心竞争力只能从具有先进意识的独特布兰德中获得。 目前，集团在布兰德和CI规划上基本空白，要通过创造性规划建立房地产业布兰德，2.4人力资源盘点，人员素质结构分析人力资源库人力资源规划流程，2.41人素质结构分析，2.41.1项目工程拓荒者，2.41.2规划员，2.41.3财务人员， 2.41.4计划(经营计划、项目工程计划)人员，2.41.5工程技术管理者：2.41.6征集拆迁，公共关系业务人员2.41.7销售员，2.42人力资源库，人力资源库是公司人力资源的情报系统，其系统的

10、记录是公司当前的人力资源状况、当前人员的个人工作状况以及知识、技能、能力等建构人才库的意义是建构人才的信息平台，有助于公司进行科学合理的人才配置。 通过分析从入社者到入社者的公司内部的具体工作情况，分析录用的有效性和可靠性，有助于进一步提高录用的质量。 系统分析人员素质与职务要求的差距，以公司内部培训和外部培训为目的实施和云同步，根据定期的素质调查化学基，做评估培训效果。 形成员工成长的阶梯，通过对员工资质的定期调查和种子文件反馈，让员工意识到自各儿的成长和进步，增加公司和个人发展信息。 对于云同步、素质低的员工，这也可以建立科学的人员退出反应历程。 发掘员工素质的专业知识，使公司有针对性地进

11、行培养，建设公司管理者和技术专门人才的贮水池。 2.42.2人力资源库的运营模式、岗位轮换、人力资源库、人才招聘、素质评价、培训结果种子文件反馈、员工社会身份验证、素质信息提供、人员晋升、指导班培养、职业生涯规划、对象训练计划、2.43人力资源规划流程，每年年初， 人力资源部根据公司原来的人员配置和公司全年的发展目标，确定实现目标所需的人员和相应的技能和知识，并初步拟定公司各部门的人员需求。 确认公司各部门的经管人和分理处的经管人，决定当年公司的人力资源需求，并提交公司经理的批准。 结合人力资源库的相关数据，确定公司内部人力资源供给，最终确定当时公司人力资源的净需求。 根据公司人力资源的净需求

12、，人力资源部制定公司招聘和内部发展计划。 3人力资源的引进和激活战略、人才的引进和激活必须从转换反应历程开始，反应历程的变革需要规划，这个计划需要符合公司战略目标的人才引进和激活目标，为了实现这个目标，有计划的反应历程改革和采用、训练、激励的多方面战略。经过2.51策略目标、人才评价，公司战略结合对人才核心能力的要求，专门人才本次提出了XXXX集团人才规划的四个核心目标，依次为：为了满足公司对核心人才核心能力的需要，引进计划性的先进项目工程，开拓人才、财务人才、人才， 为他们设计了特定的晋升途径，三年内相应地诞生了3名监督级人才，五年内诞生了支撑XXXX集团布兰德的老资格专门人才行业著名人物，

13、2.51.2策略目标(续)，在企划、工程技术管理(包括施工、设计、工程预算)、财务管理等方面有计划地、 妥善引进部分专科生、本科生和现有人员形成竞争，逐步建立和完善基于绩效的淘汰反应历程，通过优胜劣汰的培训提高当前人员的素质，为少数有潜在能力的员工通过职业设计提供专项训练，以实现工作轮换中坚的以上目标， 逐步进行相应的企业运营机构改革，明确2.52反应历程改革和相应的战略、公司定位，再描述部门职责，改进职务管理的采用战略，改善绩效管理，建立基于绩效的淘汰反应历程薪酬体系改造培训体系，2.52.1明确公司定位，再描述部门职责， 随着XXXX集团经营规模的扩大，经营项目也不断增加，经营模式必须是把

14、各项视为作业单位的项目管理模式，因此本项目部门的职责描述是以纵向军队指挥功能为强调和云同步，加强横向协调功能，为今后的发展做好组织准备，完善2.52.2职务管理， 房地产公司的职务管理与制造业不同，少数职务的作用非常重要，对其能力要求极高，权限大，一般职务的作用主要是按标准执行的，各职务的作用不像制造业那样简单且机械，是明确在业务流程中的作用，促进职务间的合作形成工作团队运营因此，本项目工程将根据新阐述的部门职责和房地产职务管理要求，为新的职务管理奠定基础，13年内结合组织架构调整，使各项职责到达。 2.52.3完善职务管理，根据新的职务设定编制规范的职务说明书，明确各职务在业务流程中发挥的作

15、用和相应的职责，明确任职资格(包括经历、经验、能力、个性、知识、技能)，确立相应的业绩要求，确定今后的录用、培训、 为业绩管理和本项目工程进行的职位评估提供依据通过这一项目工程划分职务序列，为各类人员表现各自的晋升途径和发展空间，为今后的人员管理和员工晋升提供基础，2.52.4招聘策略，有竞争力的房地产公司人才争夺激烈，XXXX集团需要按以下策略参加竞争在谈判工资薪金中积极录用公司需要的核心人才中的高级人才，可以从其他地区的先进公司引进相关人才，以明确的目标激励这些人才，及时以业绩为基准进行筛选，最终获得超群的人才。 房地产公司主要需要高素质的复合型人才，考虑到公司处于快速增长发展阶段，管理者

16、要以有相关(规划、财务、工程技术等)工作经验的人和专业的专科生和本科生为中心，引入新观念，与原来的人形成竞争。 对于一般的员工，以该地区的劳动力为主，采用市场工资薪金制。、2.52.5完善业绩管理，建立基于业绩的淘汰反应历程，严格按照职务说明书的要求，由直接上级按职务编制评价尺度，直接实施上级评价体制的房地产公司与其他行业相比，对员工业绩要求敏感、要求严格， 采取强制按绩效考评等级分配比例的办法，建立制度化考核反馈制度，根据绩效考评结果提供晋升、晋升、淘汰的制度保证；评价公正性，改善业绩，对员工进行自我管理； 按照为培训和职业管理提供依据的极简化原则设计考核过程，避免考核过程麻烦影响效率和员工

17、情感，改造2.52.6薪酬体系，打破基于行政水平的薪酬体系，采用基于职位评估和能力评价的职务/能力工资薪金体系，该项目工程进行职位评估； 用三年时间将原有工资完全转移到新体系的打底子工资等级线方法，将岗位能力工资薪金体系和市场工资薪金体系相结合，取代不规范的特聘制度，有效激励准备招聘高级人才的工作性质不同的员工， 按不同的职务系列设计不同业绩报酬的收款方式，2.52.7培训体系，房地产行业知识更新速度非常快，新概念，新创意不断涌现，XXXX集团大量投入培训， 年概预算中必须核算营业收入X%以上的年培训费用XXXX集团现有人员的知识结构和能力还不能适应公司战略的要求，制定全员的培训计划，贯彻公司在学习型组织建设的“为材施教”原则，根据评价种子文件反馈， 为每位员工制定准确的培训计划部门责任者应把下属培训作为自各儿的责任，公司应把员工培训效果作为部门业绩的重要指标，部门责任者应定期提交部门培训计划和计划执行情况报告，2.52.8培训体系，XXXX集团应加大系统知识培训。 培训内容可分为三种类型：建立组织专业知识的人力资源员工培训评价制度，在工商管理高层设立培训评价委员会，建立包括定期做评估培训计划、培训结果、培训效益在内的工作团队内经验交流制度，促进知识分享反应历程，三、部门和编制分析， 第一部分项目工程引言第二部分人事计划的总体构