高效招募与选聘技巧ppt课件

1、,如何做个好伯乐-高效招募与选聘技巧训练,2,企业招聘：我们要的是什么？,我们要的是什么？ 我们要什么？ 我们选什么？ 是否具备这样的能力，或者具备形成这种能力的潜质？,3,企业招聘：我们要的是什么？,招聘实际上是寻找能把工作按要求完成或超额完成的人。 由于是对未来结果的预期，因此，需要根据其过去、现状，通过有效的程序和方法，对应聘者是否具备这样的可能性做出判断。归根结底，判断的是应聘者是否具备了所需的能力以及能否在企业的现实环境中应用这种能力的可能性。,4,成功招聘需要做到,清楚地了解我们要什么； 清楚地知道什么人可能会达到这样的要求； 具有判断哪些人具备这样的可能性的判断能力。,5,提 纲

2、,选人看什么 提高面试效率做好面试前的甄选 常用面试方法介绍 面试问题的主要来源把要求可视化 面试技术如何设计好问题 面试中的其它要点,6,选人看什么,职位分析 团队分析 企业文化分析 求职动机,7,职 位 分 析,职位分析的内容 职位分析的基本思路,8,职位分析的内容,职责内容和范围 职位价值点 对任职者能力素质的要求 工作环境分析（工作地点、使用设备等） 与其他岗位之间的关系 主要业绩考核标准,9,职位分析的基本思路,前提：确认职位存在的必要性！ 列出该职位需要完成的每项工作 确定完成每项工作需要达到的要求 分析达到上述每项要求所需要具备的知识、能力和素质等 对以上罗列出的知识、能力和素质

3、等进行汇总、分类，结合不同工作重要性的要求，进行筛选和排序 越难以培养的能力，重要性越高 培养成本越高的能力，重要性越高 通用性越低的能力，重要性越高 对完成工作越重要的能力，重要性越高 将确定后的最终结果，作为职位要求的依据,10,团 队 分 析,团队风格特点 一致性 互补性 团队的特殊性,11,企业环境与文化分析,企业价值观 企业内部文化 企业所处的行业状况,12,求职动机与流失率,个人需求： 薪酬 发展空间 培训 福利 工作环境，等等 公司所提供的： 薪酬 发展空间 培训 工作自主，等等,13,是什么决定了员工的流失率？,14,大学生流失率相对较高的原因,求职时不清楚自己想要什么; 期望

4、值过高，缺乏对社会的客观认知; 浮躁心态。,15,提 纲,选人看什么 提高面试效率做好面试前的甄选 常用面试方法介绍 面试问题的主要来源把要求可视化 面试技术如何设计好问题 面试中的其它要点,16,提高面试效率做好面试前的甄选,什么样的选聘方法最有效？ 成功招聘第一关快速、高效的简历筛选； 提高招聘筛选效率的重要手段笔试； 标准化和系统化的保证测评。,17,什么样的选聘方法最有效？,18,成功招聘第一关快速、高效的简历筛选,保证招聘效率和成功率的最初环节。 目前招聘中最容易被忽视的环节。 高效筛选简历的两重含义：快速；成功率高。 高效简历筛选的实现方法： 经验与技巧； 适当工具。,19,成功招

5、聘第一关快速、高效的简历筛选,应届毕业生的简历特点： 相似性； 水分多。 应届毕业生简历筛选的要点： 一个班的学生，之间的差别（在简历中）体现在： 学习成绩； 成长背景（家庭、地域等）； 社会实践经历； 资质证书、所获奖励； 意向。,20,如何高效筛选简历,“高效”的两重含义： 快速，成功率高； 我们将按照一般简历经常包含的内容来给大家交流在筛选简历阶段每一部分需要注意的事项。,21,基 本 信 息,在第一遍时，除了与职位要求相关的“硬性”条件：如性别、年龄等；基本信息可以一扫而过，但要注意以下方面： 家庭住址：如果居住地离工作地点太远，需要关注一下。在面试中需要了解应聘人的意见； 婚姻状况：

6、对于育龄期已婚女性的应聘人，需要在面试过程中对于生育计划和生育情况确认一下。 照片 邮箱,22,求 职 意向,求职意向一般来说表明了应聘人个人兴趣的先后顺序。 对于按照公司要求格式填写的简历来说，这部分表明了求职人在求职兴趣上的先后顺序。 对于招聘网站自动转发的简历来说，这部分往往更新不是很及时，不具备参考意义。,23,教育、培训背景(1),教育背景对于简历筛选来说是一个比较重要的部分，但对于不同的应聘者来说，这部分的重要性不尽相同，具体来说： 应届毕业生和毕业三年内的应聘者来说非常重要。公司应根据自身情况，确定招聘策略，以提高招聘效率，保证招聘效果：,24,教育、培训背景(2),对于有较长工

7、作时间的应聘者来说，教育背景的影响已不是很大，应主要参考后续的学习和培训教育。 需要注意的是如果名校毕业，工作较长时间（例如十年以上）还在较低的职位上（包括管理职位和技术职位），那么一般来说需要特别的关注，在面试中注意是否有以下倾向： 自我认知不客观； 行为方式怪异； 能力太差。,25,工 作 经 历,这里的工作经历主要是指对于社会应聘人员和有工作经验的应届毕业生来讲； 首先看工作经历与应聘职位之间的相关性，如果相关度高； 看在每个公司每个职位上的工作时间长短以及工作中的业绩； 关注各单位之间的相关性、单位规模的变化、工作中的团队经验积累； 如出现“异常”的职位变化（如从规模较大的单位高职位到

8、规模较小单位的低职位）需要特别关注，并通过面试或背景调查进一步了解清楚原因； 如果相关度不高： 看工作时间，如果参加工作1年内，且所学专业与职位吻合，则没有太大问题； 如果工作时间较长，工作经历与职位要求差异较大，则不做优先考虑； 如果工作时间较长，重新学习后再求职（如工作后考研），则主要看最近的学习背景（如学校和专业）。,26,社 会 实 践,这里的社会实践指针对应届毕业生在校期间的活动； 对于学生而言，在学校期间参加社会实践活动，表明他有意愿尝试，并且可能积累一定的实践经验； 对于学生而言，实践有两类： 学生工作： 学生工作可以锻炼沟通、组织、计划、协调等能力。 学校以外的工作： 学校以外

9、的工作可以看出学生的兴趣，在面试过程中，可对于其中能体现未来职位要求的实践重点沟通，以了解应聘者在该方面的能力水平。 在筛选简历时，可根据职位的要求来有选择的看本部分内容，如能体现较好的潜质，则可以做为优先考虑。,27,所 获 奖 项,对于应届毕业生来说，应结合公司的招聘策略来考察，如公司要求是一流的学生，那么这些学生在校期间应获得一定的奖励。对于奖励情况： 奖学金： 对于奖学金，各个学校的评选方法有所不同，一般而言学习成绩占的比重为50%-70%，这需要通过各种渠道去收集信息，积累经验，比如通过面试的时候去问，利用一切机会了解、整合、综合 。 大的奖励情况： 一般而言大的奖励会更能反映应聘者

10、的素质和水平，在面试时可以通过询问获得大奖励的前后经过，来进一步了解学生的潜质。 对于社会应聘者，所获奖项也体现了应聘者的工作业绩。对于某些专业要求较高的职位（如研发骨干）这部分是一个重要参考。,28,专 业 课 程,有的简历中会附有学习期间的主要课程，这些基本不用看，因为相同的专业，学习的课程都差不多。,29,资质和证书,如职位没有很强的要求，这部分一般可在浏览时关注一下关键的词（如英语过级情况，计算机所获证书，专业证书情况）； 如职位对某项能力有特殊要求（如语言、行业证书）可作为一项“硬性”的条件进行筛选。必要时可在面试时要求查看证书原件。,30,自 我 评 价,这部分主观色彩很强，一般不

11、做重点关注。 但在浏览需要注意： 有无怪异或偏颇（过于激烈）的用词，比如“少说多做的执行能力和领导魅力，在各种场合都能带领团队走向胜利”、“在人文和理工上都有一定实力，具有不凡的忍耐力”、“最不喜欢过于压抑的环境”、“在大学期间编写并导演了，使我颇具领导能力与团队协作精神，并能起到稳定大众，鼓舞士气的作用。” 如果有上述的用词的话，需要在面试中关注应聘人是否的确有自我认知方面的不准确。,31,兴趣爱好与特长,原则上不关注。 如果职位有相关可适当浏览。如运动器材的销售人员可能会要求应聘者爱好运动。 看有无怪异的爱好，比如：喜欢打麻将。,32,家庭成员（补充内容）,在应聘者通过初步筛选后，可要求应

12、聘者提供家庭成员信息。 主要是为了防止与公司内部人员有回避关系（如直系亲属分别在审计和财务工作）。,33,科 研 成 果,一般不做特别关注； 职位专业性要求较强可关注一下； 根据招聘策略，如要求一流的学生，那么可以关注一下。,34,薪 酬 期 望,一般不做特别关注； 如薪酬期望明显与职位薪酬水平相差较大，则不做优先考虑。,35,补充的几点,错别字：如在简历中出现较多错别字，而职位要求工作细致性又比较高（如出纳），则不做为优先考虑； 语法：特别是在外文简历中，语法错误会反应出应聘者的语言水平； 简历的长度：过长的简历，往往表明应聘者在应聘时，缺少从用人单位的角度考虑问题，可能是经验造成，也可能是

13、心态。太短的简历，可能表明应聘者对职位的兴趣不大。,36,提高招聘筛选效率的重要手段笔试,测试应聘者的基本知识、专业知识、管理知识、逻辑思维能力、分析能力、文笔、性格特征、职业倾向等 笔试的基本特征： 适用于大规模招聘时效性 评价标准统一 结果便于公开 汰劣,37,笔 试,笔试题在招聘工作中多用在哪些地方？ 校园招聘 大规模招聘 初、中级职位 礼貌的拒绝 为面试收集线索,38,关于笔试和面试,笔试能帮助我们去除不合格的人，但无法准确选出我们想要的人； 面试可以相对准确地找到我们想要的人； 笔试和面试的顺序并没有一定之规，但在应聘人数较多的情况下，先安排笔试可以节省我们很多的时间和精力。,39,

14、标准化和系统化的保证测评,测评意义和依据 测评内容 测评方法 如何理解测评结果,40,胜任能力的冰山模型,基准性 胜任力,鉴别性 胜任力 独特性 动力性,41,提 纲,选人看什么 提高面试效率-做好面试前的甄选 常用面试方法介绍 面试问题的主要来源-把要求可视化 面试技术-如何设计好问题 面试中的其它要点,42,常用面试方法介绍,结构化面试 行为面试法 情景模拟法 压力面试法 无领导小组讨论,43,结构化面试,命题、结果评定等环节均按事先制定的标准化程序进行的面试，也称标准化面试。 使用要点：一把尺子量所有人 特点： 通过分析得出空缺职位的胜任资格； 确定可测量命题，并给出参考答案及评分标准；

15、 对所有应试者都提相同类型的问题； 考官必须经过专门的挑选和培训； 有统一的评分标准和评定量表。,44,结构化面试,优势： 问题直接指向工作； 客观性强； 相同的评估尺度； 预测工作成功的较好办法。 局限： 耗时； 开发费用高； 缺少因人而异的“个性化”问题； 层层深入提问的方式受到限制。,45,结构化面试的常规问题,请简单介绍一下你自己 请评价你自己的优势和不足 你为什么选择我们公司 你曾经遇到的最大的挑战是什么？ 。,45,46,行为面试法,先看一段录像； 针对应聘者过去发生的事件进行询问； 通常使用“最”的方式进行提问； 提问的过程，必须采用不断追问细节的方式，以判断应聘者的行为方式、思

16、维方式和能力素质，并对其描述的真实性进行验证； 问题的设计，必须针对应聘者的回答，因此，在应聘者描述细节的过程中，必须高度集中注意力倾听其描述，并对重要的细节予以记录和追问。,47,情境面试法,设定一定的假设情境，在此基础上要求应聘者对一系列相关问题进行回答； 问题的设计多来自于工作，或是工作所需的某种素质体现； 属于结构化面试的一种特殊形式，通常对问题有预先的答案； 一个假设性的情境，会涉及到对应聘者多种能力的考察，在提问前必须清楚重点考察的方面。,48,典型的情境类问题,如果入职后您被分配到一个科室，发现内部氛围不是很好，很多人只会夸夸其谈，认真做事的人很少，而且个别老员工还搞“小团队”，

17、影响内部团结。遇到这种情况，您会怎么办？ 假如你们领导有事去外地出差，临走之前让你暂时负责一下科室的日常工作，结果那天正好现场遇到一个非常紧急的问题需要你们马上给出明确的技术指导意见。但领导在飞机上，你又没有得到明确的授权，这时你会怎么做？,49,压力面试法,压力面试是指在有意制造的紧张气氛中提出一连串问题，穷追不舍，直至求职者无法回答，以此观察求职者对压力的承受能力和应变能力。 最常用的施压技巧“抬杠”。 使用要点：“挑逗”对方的情绪，控制自身情绪。,50,无领导小组讨论,无领导小组讨论面试是采用情景模拟的方式对应聘者进行集体的面试。它通过给一组应聘者(一般是68人)一个案例性的问题，让他们

18、进行一定时间(一般不超过1小时)的讨论，来检测考生的个人影响力、组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、团队意识、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力等各个方面的能力和素质的面试方法。 无领导小组讨论的考察要点： 无指定领导； 团队角色； 讨论的深度； 优点：考察全面，可以从一些细节中进行观察。 缺点：不易操作（对面试的过程控制要求很高），对考官的要求很高，相对更适合管理类岗位。,51,提 纲,选人看什么 提高面试效率做好面试前的甄选 常用面试方法介绍 面试问题的主要来源把要求可视化 面试技术如何设计好问题 面试中的其它要点,52,面试问题的主要来源把要求可视化,什么是可视化

19、 逻辑推理 典型素质要求的可视化 面试问题的其它来源 简历情况 其他细节等,53,什么是“可视化”,将能力要求转化为面试问题的必经环节 总结具备某项能力的人通常所具有的外在表现 推理原则是基于“常识”与“常情” 常识与常情 “八月十五云遮月，正月十五雪打灯” 常识/常情与概率 把能力要求变为可以从行为举止中进行判断的事例体现,54,逻 辑 推 理,由此及彼的必然结果 来自于我们的经验、常识和道理 练习： 我国吸烟人数高达3亿多； 每年消耗香烟1.5万亿支； 中国的中年男人70%吸烟； 90%的男性肺癌患者与吸烟有关 停止吸烟 在上述的陈述中，从逻辑推理的角度来看，存在什么问题？,55,思考,什

20、么时候人的表现最真实？ 什么时候人的表现最深刻？,56,典型素质要求的可视化,学习能力 责任心 潜质 压力承受能力,57,典型素质要求的可视化,小组讨论： 学习能力强的人的外在表现是什么？ 可以设计哪些问题？ 小组成员之间模拟演练,58,典型素质要求的可视化,小组讨论： 责任心强的人的外在表现是什么？ 可以设计哪些问题？ 小组成员之间模拟演练,59,典型素质要求的可视化,小组讨论： 潜质好的人的外在表现是什么？ 可以设计哪些问题？ 小组成员之间模拟演练,60,典型素质要求的可视化,小组讨论： 压力承受能力强的人的外在表现是什么？ 可以设计哪些问题？ 小组成员之间模拟演练,61,面试问题的其它来

21、源,简历情况 其他细节等，例如： 我们注意到你今天的着装不正式，为什么？ 为什么你右手戴表？ 抽烟吗？为什么你的手指那么黄？,62,提 纲,选人看什么 提高面试效率做好面试前的甄选 常用面试方法介绍 面试问题的主要来源把要求可视化 面试技术如何设计好问题 面试中的其它要点,63,面试技术如何设计好问题,追问技巧 隐蔽问题的指向性 “把小猪赶进胡同里”防止问题失效的技巧 “王氏”乱序提问法,64,还记得这幅漫画吗？,这下面没水，换个地方再挖,65,追 问 技 巧,在求职者回避细节时，就细节进行追问： 例如：“因为我处理这件事很得当，得到了领导的赞扬”问：你是怎么处理的？ 在求职者以主观感受代替对

22、事实的陈述时，就事实进行追问： 例如：“虽然当时客户的情绪很大，但我觉得自己的做法是符合公司要求的”问：你为什么说符合公司要求？ 避免追问隐私问题。但当对方以“个人原因”这种方式来回答时，需要从其他角度进行印证； 追问技巧最有效的训练方式：以“是什么”、 “为什么”和“还有吗”的句式进行追问。,66,追 问 技 巧,面试中，追问技巧是面试官功力的重要体现，是面试官和求职者之间思维的博弈； 提升自己追问能力的关键，在于训练自己的思维。平时多问几个“为什么”，尽量采用“批判式吸收” 的思维方式。,67,隐蔽问题的指向性,好问题应该与招聘要求相关，但无法让应聘者判断出问题意图或考官倾向 目的在于防止

23、求职者给出“投其所好”的回答 隐蔽问题指向性的方法 在问题中不出现要考察的能力或素质的直接描述，例如考察求职者的压力承受能力时，在问题中不出现“压力”两字 在问题的描述上，让求职者无法判断出面试官心里希望听到的回答是什么，包括使用诱导性的提问。例如：“我们公司的文化是平等文化，假如你在一个重要的会议上，发现领导关于一个关键问题的描述出现了重大错误，这个错误会导致最后的决策出现很大偏差。你是具体的执行者，当时在这个会上你会直接纠正领导吗？为什么？” 给出两难选择。例如：一份工作是行业、企业和各方面都不错，但你的直接领导很差，还有一份工作是你的直接领导很好，但行业和企业都没有太大的前途，请问你会选

24、哪一个？为什么？,68,“把小猪赶进胡同里”防止问题失效的技巧,当我们提出的非知识性问题，对方以“不知道”、“没有发生过”这样的方式回答，而我们又不能因此判断真假的时候，会导致无法追问，问题就失效了。例如：请告诉我一个过去你如何与很难相处的同事共处的例子；讲一件你过去最失败的事情。 当求职者以这种方式回答时，往往意味着他们不愿意正面回答这种问题，而且有比较强的心理防线。由于此类问题，通常出现在负面问题中，而且是与求职者的经历相关，对于我们把握求职者非常重要。因此，对这类问题，必须将求职者的回答，强制到我们希望的轨道上来。例如：你喜欢和什么样的人相处？在你过去的经历中，你身边都是你喜欢的这种类型

25、吗？对于那些你不喜欢的类型，你是怎么和他们交往的？ 使用压力面试的方法，调整对方的心理防线，使之必须面对我们的问题。例如：你说自己没有过失败，会不会让我们认为，你给自己定的目标太低了？如果不是，给我们讲一件你自己觉得最后的结果和之前确定的目标差距最大的事情。,69,“王氏”乱序提问法,“王氏”乱序提问法-对各种技巧的综合应用； 在提问过程中，不让应聘者了解问题背后所考察的要点，从而防止其投其所好，使问题失去效度和信度； 面试官自己必须清楚地了解提问的思路和目的； 采用多个问题的组合，获得对应聘者的判断； 提问的顺序上，看起来不连贯，但实际必须保持严密的逻辑顺序。因此，问题的先后顺序必须精心设计

26、； 事先针对几个重要的考察点，设计出多个相关问题，放在面试过程的不同阶段提问； 事前的准备是极其重要的！,70,练习：乱序问题设计,关于求职动机，可以怎么应用乱序提问法？,71,组合问题示例（针对应届毕业生）,面试开始时： 今天上午有课吗？ 你怎么来的？ 父母做什么工作？ 面试过程中： 读书期间是否勤工俭学？生活费的来源？ 你选择工作的标准是什么？ 问题背后： 了解应聘者的独立性、对金钱的态度、对应聘职位的求职欲望、在资源冲突时如何平衡、应聘者的价值观。,72,小结：这个职位该招什么样的人？,73,练习之后的思考,面试能够把握的是什么？ 哪些是面试所不能把握的？,74,提 纲,选人看什么 提高面试效率做好面试前的甄选 常用面试方法介绍 面试问题的主要来源把要求