第五章员工录用.ppt

1、1、第五章员工录用、一、人力资源及相关概念、二、录用程序、三、选拔工具、一、录用定义、一、选拔录用的含义、选拔录用也称为人员选拔，使用一定的工具和手段对招聘的求职者进行鉴别、观察以区别，正确理解选拔录用的含义，在选拔录用中有必要把握这一点必须同时包括做评估能力和个性，以及预测应聘者在未来企业的业绩。 选拔录用是根据空缺职位所要求的任职资格条件进行的。 甄选录用由人力资源部门和直线部门共同决定，最终录用由直线部门决定。 4、选拔任用的原则和意义、选拔任用的原则应依法选拔人、知事知人聪明、人利用公平竞争、严格选拔爱心经济、指导援助、5、有效选拔任用系统的标准、选拔任用的程序应标准化。 选拔录用的计

2、划按有效的顺序排列。 选拔录用的程序应能提供明确的决定点。 选拔录用的计划要保证能向一盏茶提供信息，确保申请人胜任空缺职位。 选拔录用的计划必须避免在了解应聘者的背景情况时发生意外的重复。 选拔录用的计划应能在应聘者的背景情况中强调重要方面。 6、选拔任用计划、应聘者、工作申请书和个人简历的做评估、选拔测试、审查材料的真实性、面试、常规体检、试用期的考察、正式录用、测试结果的不合格、不符合要求、面试不合格、材料的真实、常规体检不合格、考察不合格、不录用测定工具(问题单或尺度)测定的东西或变量/用同样的尺子量人，高度不变。 重新测量信任度：用相同的方法在两个不同的时间测试同一组申请人，得到的结果

3、是一致的。 评分者信任度：不同评分者评定同一对象时的一致性。 可靠性的检查方法、可靠性、再测量方法每隔一个有会儿用同样的方法进行再测试。 评价者的整合性为2人以上的评价者分别进行评价。测试工具的有效性。 这是测量工具和手段能够正确测量想要测量的东西的程度。 思考题：尺子能否衡量人的健康水平。 (2)有效性(有效性)是指在录用上，是否能真实测定员工的工作技能，以及其工作技能(应聘者的测试成绩)与今后实绩的关联度。 有效性的检查方法，工具是否有效，预测检查法的实施步骤，1，确定业绩基准(目标) 2，选择评价形式3，对新员工进行测试(测试结果不作为采用基准) 4，公司基准采用5，有会儿工作后按实际成

4、绩与原来的测试进行比较。 关联度高表示测试方法的有效性高。 确定同步检查法的实施步骤、1、绩效标准(目标) 2，选择评价形式3，测试在职员工。 4 .比较在职员工招考成绩和实际工作成绩。两种方法最主要的区别是：三、采用公正，社会学：结果公平和机会平等，人力资源，结果公正：公平原则：主导平等原则：(机会均等)，需求原则：流程公正，资料：山西长治市公务员录用事件，第二节员工录用方法，一、推荐和背景调查，录用企业应遵循的原则：被调查组织应遵循的原则：二、能力测试、智能测试websler智能量表、能力倾向测试是对被测者为从事某项特定工作而准备的潜在能力进行测量的心理测验。招募过程中经常测定的能力倾向有

5、语言理解能力、数码灵敏度、逻辑推理能力、空间想象能力、综合分析能力等。 美国劳动部曾作成一般能力倾向定径套测试(General Aptitude Tests Battery，GATB )，内容包括一般智能(g )、语言能力(v )、数量订正量能力(n )、书写能力这9种职业能力倾向，操作和运动机能测试操作能力测试是指身体的协调性和敏感度测试。 三、工作样本法(工作实践测试)、“在工作实践测试中，少数民族所得分数接近白人，必须证明许多少数民族具有这些传统测试所不能衡量的能力。 ”“好的。” 问题：实施成本大，人为评价，不客观。 自陈式人格测试：受试者提供有关自各儿个性的报告，具有很大的主观。 卡

6、特尔16种个性特征问题单(16PF ):罗夏赫墨迹测验：投射型个性测验(人格与兴趣测验) :让被测验者通过一定的媒体，构筑自各儿的想象世界，在自由情景中，明确个性特征的一种测验方法。 测试中的媒体可以成为没有规则的线条。也有一系列有意义的没有摄影图片开头的句子。等待被实验者编辑结束的叙述方法开头.四，个性测试，个性测试的目的：你是心灵孤独的人吗？心理测验的例子：下面的图形是砖头，需要几张砖才能成为三棱锥最大多数人的回答： 5、心理测验的例子、另一个回答： 0、心理测验的例子易于合作、亲切、友好、同情、同情、体贴、随和、诚实。 责任心有组织、效率、自律、慎重、守时、果断、逻辑性的头脑。 防卫神经

7、质情、烦躁、喜怒无常、容易兴奋、嫉妒、焦虑不安、恐惧。 有经验，深思熟虑，感觉敏锐，机敏，好奇，有创造性，有世故。 研究发现，责任心与所有职业群体的工作成绩标准之间存在一致的联系，其侗习因职业而异。 整体结论：个性作为工作成绩预测器的有效性相当低。 五、价值观测试：通过这个测试，可以深入了解应聘者在选择就业(组织、职业、职场)时的主要价值观，通过问题单调查可以得到这个信息，如报酬、良好的人际交往、自由度等，六、职业兴趣测试：霍南非兰特职业兴趣测试是人的六种兴趣寻求广泛的人际交往，比较重视社会义务和社会道德的典型职业：喜欢与人打交道的工作，能做新的小伙伴，从事信息提供、启发、援助、培训、开发或者

8、治疗等工作，有相应的能力。 例如：教育工作者(人民教师、教育行政人员)、社会工作者(咨询顾问、宣传负责人)等。 2、企业型(e ) :共同特征：追求权力、权威和物质财富，具有领导风格。 喜欢竞争，有冒险的勇气，有野心，有野心。 人是务实的，有利益得失、权利、地位、金钱等衡量工作价值的习惯，工作有很强的目的性。 典型职业：要求经营、管理、说服、监督和指导才能，实现机构、政治、社会和经济目标工作，具有相应的能力。例如，项目工程经理、销售员、营销学管理者、政府高官、企业引导人、法官和执业律师。 尊重权威和规章制度，喜欢按部就班地办事儿，细心有序，习惯接受他人的军队指挥和指导，不在自各儿谋领导职位。

9、喜欢关注实际和细节的情况，通常谨慎保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。 典型职业：喜好细节、准确性、系统有序、记录、档案化、按特定要求或程序整理数据和文本信息的职业，具有相应的能力。 例如秘书、事务员、记事员、会订、行政助理、图书馆管理者、出纳人员、打字员、投资分析师。 3、常规型(c ) :共同的特征：4，实际型(r ) :共同的特征：希望使用工具进行操作性的办事儿，手的力量强，工作的手脚灵活，动作协调。 喜欢具体任务，语言笨拙，工作保守，谦虚。 没有社交能力，大多喜欢独立办事儿。 典型职业：喜欢使用工具、机械，需要基本的操作技能的工作。 对机械才能、体力或从事物件、机械、

10、工具、运动器材、植物、动物相关职业感兴趣，具有相应的能力。 例如技术职业(计算机硬件人员、摄影图片家、制图员、机械装配工)、技能职业(木匠、厨师、技工、修理工、农民、一般劳动)。 (5)调查型(I ) :共同特征：思想家不是实干家，抽象思维能力强，求知欲强，动脑，深思熟虑，不动手。 我喜欢独立创造性的工作。 知识广博，有学识才能，不善于指导他人。 考虑问题的合理性，工作正确，喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未知领域。 典型职业：喜欢智力、抽象、分析、独立的定向任务，需要智力或分析才能，用于观察、估计、测量、理论形成、最终解决问题的工作，具有相应的能力。 包括科研人员、人民教师、工程师、计算机软件程

11、序员、医生和系统分析员。 6、艺术类型(a ) :共同的特点：富有创造性，乐于创新和歧视性的成果，彰显自各儿个性，实现自各儿价值。 把工作理想化，追求完美，不现实。 具有一定的艺术才能和个性。 善于表达，复古，心中的感觉复杂。 典型职业：喜欢的工作有艺术修养、创造性、表现力和直觉，需要将其用于语言、行为、声音、颜色和形式的审美、思维和感觉，具有相应的能力。 我不擅长事务性的工作。 艺术方面(演员、导演、艺术设计大师、雕塑家、建筑师、摄影图片家、广告制片人)、音乐方面(歌唱演员、作曲家、乐队指挥家)、文学方面(小说家、诗人、剧作家)等。 第三节面试，主要内容：1，面试类型是什么2，面试官的提问技

12、巧和面试中经常犯的错误是什么？ 3、求职者在面试时应该注意哪些问题？ 一、面试类型为面试问题的结构：结构化面试和非结构化面试。 根据面试的内容：压力式面试。 根据面试组织的方式，有陪审团式面试、集体面试、1对1面试等。 事先准备好工作问题和各种可能的答案，选择应聘者的答案的面试问题是一样的，面试通常从同一个问题中脚丫子不到灵活性。 面试官可以和应聘者自由讨论各种问题，没有一定的模式。 面试官对面试官的技能要求比对可能会对不同面试官提出不同问题的结构化面试更费时间，特别是缺点和局限性，将结构化面试与非结构化面试进行比较，下面的面试属于哪种类型，面试例1 :一个独资企业想招聘一些管理员面试那天，公

13、司事先在这栋楼大厅内接待应聘者，请大家在大厅内等候。 全体应聘者到齐后，挂号处告诉了大家一个不幸的新闻消息：自动电梯坏了，需要由挂号处带领下，爬到几十楼的台阶上去参加公司的办公室面试。 有的人一听就走了，有的人爬到一半就放弃了，但坚持到最后的人只有少数。 结果，录用了坚持到最后的应征者。 实际上，自动电梯完全不错。 主考官想考应征者的辛苦和毅力。 但是，很多人失去了机会。 差：订画安排漏洞多，缺乏协调意识或者夸夸其谈，击中要害要不得。 中：有安排有协调意识，但修订计划安排不周到。 是的：有更周到的修订计划安排和可行的调查方法组织调整各方面的力量共同完成任务。 优：订划周到，合理安排资源，组织可

14、以调整各方面的力量共同完成任务。 如果你是某单位的工作人员，引导者给你来说很难的任务(组织联欢会等)，你打算如何完成这项工作，面试例子2 :二、提出面试问题的技巧、提问技巧、复杂的问题、比较复杂的社会问题，提出应聘者的综合分析能力和向社会“中国有古语：一朝天子一朝臣，你觉得呢？ 客观地评价问题，主管人员让应征者介绍自各儿的情况，客观地做评估自各儿的缺点。 “如果世界上没有完美的人，处理问题时容易冲动，今后还有待进一步改善。 你认为在那些方面有改善的必要吗？ 第一印象(第一推动效果)、三、面试中常见的误区、兄弟、不要误会，让她再试一次是为了让你看到被称为美人的东西。复刻板效应(类化效应)“贼眉鼠眼”、面试顺序不同类私效非语言行为、晕圈是欧洲中世纪的宗教界天使和圣人头上描绘的圈，看到有晕圈的人，可以判断此人是完美的人。 这种效果的背后有魔角效果，因为宗教界的恶魔头上长着两个牛角。 【根据对方的个别特征，对其本质或全部特征进行结论性的做评估。 一般说的是“以点概观”“爱屋和乌”。晕厥效应(The Halo Effect20世纪20年代【美】心理学家爱德华桑戴克提出)、非语言行为信息的含义、四应聘者的面试技术、1、面试准备、按时到达、了解整洁的服装和彬彬有礼态度组织的运营情