劳动合同续签、离职管理的风险预防及成本控制

1、1.劳动合同续签和员工离职管理中的风险防范和成本控制：2.课程内容。年终奖励与销售提成纠纷的预防和处理；加班控制技巧和争议处理实践；劳动合同续签中的法律风险防范：员工离职管理中的法律风险防范和处理技巧；员工流动管理中的“六金”计算与成本控制：员工离职文本制作及法律风险防范；周转程序的处理和法律风险的防范；3.第一部分：年终奖励和销售佣金纠纷的预防和处理；4.年终奖励争议的预防和处理；年终奖励的形式是年终双薪(以上)绩效奖金形式；红包形式的年终奖属性奖金属于劳动报酬范畴。判定部门对年终奖励的意见：年终奖励不是保留奖励。年终奖不是避免年终奖争议的大锅饭。避免使用“年终奖励”详细设计奖金所享受的条件

2、。提前离职的员工有权享受年终奖励吗？五，二。销售提成纠纷的预防和处理王在一家家具公司工作，2008年3月公司通知他解除劳动关系。在办理手续时，王提出1月和2月有销售业绩，并要求公司支付佣金。据该公司称，销售额尚未到达，个人佣金无法支付。它什么时候到达并付款？如果员工在付款时已经离开公司，则不能兑现。如王与公司协商不成，则申请劳动仲裁。庭审期间，公司对王1月和2月的销售业绩及双方事先达成的佣金比例均无异议，但以王的业务未到达且不符合佣金条件、王不再是本单位员工且无需追缴账款为由，拒绝支付佣金。请考虑以下问题：1。皇室的本质是什么？这在工资范围内吗？2.支付佣金的协议或规则可以吗？3.在这种情况下

3、，公司有足够的理由不支付特许权使用费吗？4.如何避免类似的版税纠纷？6.第2部分：加班工资控制技巧和争议处理实践。1.劳动争议调解仲裁法对加班争议的影响。2.工作时间与加班的关系及加班的认定。3.常见的加班工资纠纷及其处理。4.如何合法有效地控制加班工资和加班工资纠纷？7510万元加班费(1)例，蒋1995年进入一家电力公司，1997年与双方签订劳动合同，2007年续签合同。蒋说，他在电力公司工作的12年中，经常收到公司的加班费，但节假日、周末和每日误工的加班费不是公司按照国家标准支付的。他指出，根据劳动法和国务院关于职工工作时间的规定，职工月平均工作时间应为20.92天。工作日加班应支付日平

4、均工资的150%,周末加班应支付日平均工资的两倍，节假日加班应支付日平均工资的三倍。他说，根据他12年的总工资收入和加班时间，他应该在节假日和周末支付超过41.23万元的加班费，在工作日支付10万元的加班费。姜向法院提供了一份自制的收入报表和存折，但他无法提供自己12年的出勤记录。蒋要求公司提供他12年的考勤记录来证明他的加班时间，但他的代理人说公司只保留了一年的考勤记录，其余的都被销毁了。在8510万加班工资(二)一案中，双方对姜的工资收入存在争议，公司提交了姜近两年的工资报表。姜的工资创下了：的纪录。他的工资一个月发两次，一次是基本工资，年度工作工资加上各种补贴，另一次是考核工资。今年1月

5、至7月，姜两个月的工资总额约为4000元，2005年至2006年期间约为6000元。例如，今年5月，姜的基本工资是1834元，他的评估工资是1476元，他的工资是4000多元。他周六周日加班4天，节假日加班1天，对此，电力公司表示，加班工资应在基本工资的基础上支付，即按照江今年1834元的基本工资支付。姜表示，应该以应付工资为基础，并指出公司还以现金形式发放奖金，这一点被公司否认。法官在法庭上表示，计算全额工资收入符合国家标准。由于电力公司只提供了今年的考勤单，无法核实姜2007年前的加班时间，法院只对该期间的加班时间和工资收入进行了认真核对。辩论结束时，法官问双方是否同意调解，原被告都表示不

6、同意。目前，此案仍在进一步调查中。9、在这种情况下我们需要思考的问题是，仲裁(诉讼)对加班费的限制何时开始？举证责任应该如何分配？如何确定计算加班工资的基数？人力资源部门应该如何应对类似的情况？劳动争议调解仲裁法对加班工资争议的影响加重了单位的举证责任。与争议事项有关的证据属于用人单位的，用人单位应当提供；如果雇主未能提供，应承担不利后果。劳动争议的效力已经延长，申请劳动争议仲裁的时效期限为一年。劳动关系存续期间，因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年时效的限制；但是，劳动关系终止的，应当在劳动关系终止之日起一年内提出。有的案件最终判决(1)追究劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿

7、金，且争议不超过当地月最低工资12个月；(二)在工作时间、休息休假、社会保险等方面执行国家劳动标准发生的争议。劳动仲裁是免费的。11.第二，加班的定义(工作时间和加班的关系)。12.第三，常见的加班纠纷和难题，自愿加班是否属于加班？人们在周末旅行是加班吗？员工在妇女节和青年节加班吗？中层管理人员可以不支付加班费吗？保安、门卫和其他特殊岗位有加班费吗？加班可以不付加班费就调走。每月支付固定的加班费可以吗？奖金、佣金、假期等。可以代替加班费吗？如何转换加班工资(日工资和小时工资)？计件工资制度中有加班吗？如何计算加班工资？13、联系法律法规，劳动和社会保障部办公厅在关于部分公民休假工资问题的函(劳

8、动和社会保障部函200018号)中规定，在部分公民休假期间，用人单位安排员工工作， 根据国务院关于国家法定节假日和阵亡将士纪念日的规定(国务院令第270号)，在部分公民放假期间，照常组织参加社会或单位的庆祝活动。 节假日与周六、周日重合，单位安排员工加班的，应当依法在休息日支付加班工资。第十三条：实行计件工资制，完成计件定额任务后延长工作时间，工作日加班计件单价为150%，休息日加班计件单价为200%，法定节假日加班计件单价为300%。15.如何合法有效地控制加班工资，正确运用工时制度，根据需要选择工资制度，设计加班工资的计算基数，选择合理的休息时间，为员工安排休息和休假，建立统一的下班打卡制

9、度，建立加班工资的申报、审批和考核制度，设计加班工资，做好考勤和工资记录。16.关于加班工资计算基数的立法趋势，企业工资法案提出了“标准工资”的概念作为加班工资的计算基数。同时，“标准工资”被定义为：“在正常工作时间内，雇员向雇主提供正常劳动的报酬，17，第三部分：劳动合同续签中的法律风险防范，1。劳动合同续签的特点，2 .劳动合同续签利弊分析，3 .劳动合同续签评估流程，4。劳动合同续签步骤，5。劳动合同续签的风险防范，18。1.劳动合同续签的特点是，当原合同到期时，双方都愿意保持劳动关系。在特殊情况下，员工要求续约。企业必须续签合同。当事人必须是原始合同的当事人。特殊情况下，劳动合同的内容

10、应当依法确定。19.如果员工要求续签合同，企业必须续签。该员工在本单位连续工作10年；员工因非个人原因从其他单位分配到本单位的，前一单位和后一单位的工作年限按10年计算；2008年1月1日后，企业与员工签订了两份定期劳动合同；单位首次实行劳动合同制或国有企业改制的，职工在本单位连续工作满10年且距退休年龄不足10年的。特殊情况下，劳动合同的续订内容应当执行第十一条劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。劳动合同的内容由双方按照合法、公平、平等、自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定。如有异议，按劳动合同法第十八条执行。劳

11、动合同法第18条规定，劳动报酬和劳动条件的标准协议不明确，发生争议的，用人单位和劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同；没有集体合同或者集体合同没有约定劳动报酬，实行同工同酬的；没有集体合同或者集体合同没有规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。21，2。分析劳动合同续签的利弊，合同续签：可能导致无固定期限合同的成立，终止雇佣关系：员工损失和支付经济补偿金，22，3。劳动合同续签评估流程，23，4。劳动合同续签步骤，发送劳动合同到期前续签意向书，合同续签条款由双方协商，最迟何时续签劳动合同？24，5。续订劳动合同的风险防范，注意订立无固定期限合同的风险续订合同时，必须及时续订合同，不得约

12、定试用期。1.如果劳动合同到期不续签，会有什么法律风险？2.在劳动合同中规定自动延期条款可行吗？例如，当本合同期限届满时，除非一方书面通知另一方终止劳动合同，否则本合同期限将自动延长n个月或n年？如果续签的劳动合同的工作内容发生变化，如何避免员工不适合新岗位的风险？25，第4部分变更劳动合同的要求和操作措施，1。工作地点差价调整数和薪金调整数的法律要求。企业单方面调整工作地点和薪金的情况。防止工作地点差价调整数和薪金调整纠纷的措施。1.劳动合同法第三十五条岗位调整和工资调整的法律要求用人单位与劳动者可以协商变更劳动合同。变更劳动合同应当采用书面形式。正常情况下，岗位调整和工资调整需要满足以下条

13、件：协商后以书面形式签字(签字或盖章)；27.第二，企业可以单方面调整岗位；员工生病，无法从事原工作；客观条件发生了很大变化；企业改变生产、重大技术创新或者调整经营方式的；即使企业单方面调整岗位，也要注意岗位调整的合理性；28.第三，裁判部门处理裁判的口径2.制定完整的工作职责体系，明确工作内容、要求和目标。3.在规章制度中进一步规定工作地点差价调整数和薪金调整数的条件和程序。加强证据收集，做好日常管理和证据收集工作。第五部分：员工离职管理中的法律风险防范；第一部分：员工流动管理概述；第三部分：协商解除劳动合同的操作；第四部分：企业过失解除劳动合同的操作；第五部分：企业经济裁员的运作；第六部分

14、：企业解除劳动合同的限制和例外；第七部分：关于员工辞职的法律规定；第八部分：劳动合同终止的操作；第九部分：终止劳动合同的限制。31，1。离职管理概述，员工离职阶段的特征，离职概念的分化，32，1。员工离职阶段的特点是，离职是用人单位和劳动者终止劳动关系的最后阶段，也是劳动争议高发的敏感时期。在劳动合同履行过程中，分离阶段会出现各种隐性矛盾。法律对劳动合同的解除和终止规定了严格的条件，因此在发生劳动争议时，雇主要承担举证责任。33，2。离职概念，离职终止，开除，辞职，离职自动终止，34，3。员工离职类型概述，35，2。通过协商终止劳动合同操作，法律规定风险防范优势和关键操作技能，36，1。劳动合

15、同法第36条劳动合同协商终止的法律规定用人单位和劳动者可以协商终止劳动合同。劳动合同法第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： (二)用人单位依照本法第三十六条的规定向劳动者提出解除劳动合同，并同意劳动者解除劳动合同的；协商解除劳动合同的优势，适用范围广，法律风险小，解除成本低，解除时间快，社会影响好，38.3。谁先提出解除劳动合同的关键？王小姐是一家公司行政部的职员，与该公司签订了一份为期五年的劳动合同。然而，在劳动合同履行过程中，由于管理不善和市场竞争激烈，王小姐的公司陷入了困境。为了摆脱困境，公司决定采取减员增效的办法，并提出了协商解除劳动合同的方案。根据计划，如果

16、员工在计划公布后7天内以书面形式同意与公司协商解除劳动合同，公司除给予法定经济补偿外，还将给予额外的奖金。计划公布后，王小姐犹豫是否接受解除劳动合同的计划。10天后，王小姐最终决定与公司协商解除劳动合同，因此她向公司提交了书面意见，要求公司协商解除劳动合同，并要求公司按规定支付法定经济补偿金和额外奖金。公司接受王女士提出的解除劳动合同的意见后，同意与王女士协商解除劳动合同，但不同意支付经济补偿金和额外奖金。王小姐随后将争议提交劳动争议仲裁委员会。请问，公司做得对吗？39，4。操作技能，发现真相，了解自己，了解对方，先动起来容易，后动起来难。40，5。风险防范，由主体的合格内容合法签署的协议，41，3。企业过失终止劳动合同，42，1。试用期解除劳动合同、科学设计用工条件、提前告知用工条件、加强试用期评估以在试用期做出选择的操作。2.如果员工在试用期内休假，假期是否可以在试用期内扣除？43，设计就业条件，什么是就业条件，招聘条件，就业条件，哪些可以作为就业条件，员工的个人情况，企业的一般要求，职位的要求，就业条件，如何设计完整的就业条件，共性和个性(特殊性和原则)，44，2。对严重违纪行为解除劳动合同，必须有合法有效的规章制度，“严重违纪行为”必须有明确的界定，“严重违纪行为”必须有相关证据。员工多次违章，给单位造成不良影响。企业可以终止合同吗？45，法律要