员工关系管理ppt

1、员工关系和员工关系管理，员工关系管理的目的和重要性第一章员工关系管理概述，员工关系管理的现状，“员工关系”一词源于西方人力资源管理体系。在西方，最初，激烈的劳资矛盾和严重的对抗给企业的正常发展带来了不稳定因素。在劳资双方的权力博弈中，管理者逐渐认识到缓和劳资冲突、让员工参与企业经营的积极作用。随着管理理论的发展，人们对人性本质认识的不断提高，以及国家劳动法律制度的完善，企业开始越来越重视加强内部沟通，改善员工关系。员工关系，又称员工关系，类似于劳动关系和劳资关系，是研究雇佣行为管理相关问题的一种特殊现象。员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个人层面的关系和交流。它是从人力资源管

2、理的角度提出的一个替代劳资关系的概念。注重和谐与合作是这一理念所蕴含的精神。第1节，员工关系和员工关系管理，1.1.1员工关系，是组织中因雇佣行为而产生的关系，是人力资源管理的一个特定领域。员工关系有两层含义，一是因签订劳动合同而产生的权利和义务之间的法律关系，即相互之间的法律关系；另一方面，它是双方在社会层面上的人际关系、情感关系甚至道德关系，即双方权利和义务的不成文的传统、习惯和默契。广义而言，erm是指在企业人力资源系统中，各级管理者和人力资源职能管理者通过制定和实施各种人力资源政策和管理行为等管理沟通手段，调节企业与员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织目标，确保为员工和社

3、会带来附加值。员工关系管理是人力资源管理的一个功能模块，功能相对不统一。尽管它包含最琐碎的工作，不容易呈现价值，但它是构建组织人力资源框架的重要部分。第一节员工关系与员工关系管理1.1.2员工关系管理狭义上的员工关系管理是企业与员工之间的沟通管理，它采用更加灵活、激励和非强制性的手段来提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与管理者、员工与员工之间的关系，并引导建立积极的工作环境。因此，员工关系管理的目的是提高员工的满意度、忠诚度和敬业度，进而提高企业的生产率，保持企业的竞争优势，使企业在竞争中取胜。当公司发展良好，员工队伍相对稳定时，许多企业根本不考虑在员工关系管理

4、方面还能做些什么。当他们发现自己的下属有更多的不满甚至离职时，他们会想起自己平时是如何不重视员工关系管理的。不同时期、不同企业的员工关系有不同的特点，但劳资双方在利益上的对立和统一是永恒的。第二部分是员工关系管理的目的和重要性。建立和谐的员工关系是企业文化建设和良好企业形象的重要方面。良好的员工关系管理可以大大增强企业的竞争优势。员工关系管理在企业中起着重要的作用。许多大型企业都必须设立员工关系经理或员工关系专家。例如，ibm、雅芳、宝洁等著名企业都有自己的员工第三部分是员工关系管理的现状。目前，我国企业对员工关系管理的认识不足，大多数企业没有设立独立的岗位，即使设立了，也没有能够充分发挥员工

5、关系管理的功能。大多数企业的员工关系管理仅限于劳动关系(劳动合同)管理和简单的企业文化活动。员工关系经理的专业技能有限。绝大多数从业人员的知识和经验不完整或相对薄弱，劳动法规、沟通、员工活动等领域的知识和技能已经成为从业人员迫切需要提高的核心能力。大多数企业在营造“赏识/激励”的企业文化氛围方面比较薄弱，旅游已经成为企业非货币激励的主要手段。员工关怀更注重物质关怀，如年度体检，项目分散(或仅高层次人员)，而精神关怀，如压力冲突解决、员工帮助热线、婚姻家庭关系的采纳率较低。就长期激励而言，企业手段有限，股票等长期激励手段运用不够。一般来说，企业福利主要体现在两个方面：企业班车和工作餐。甚至许多企

6、业只提供国家规定的五险一金，少数企业不能投保。第二章企业风险管理的误区和原则，员工关系管理的误区和原则，缺乏共识导致员工关系管理的起点不明确。企业的共同愿景必须首先是企业利益相关者的共同追求。因此，员工关系管理的出发点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景和信念，就没有兴趣的前提。据估计，年经营收入超过2亿元的中国企业中，只有不到20%有明确的战略眼光。许多企业也提出了雄心勃勃的目标，但目标的制定缺乏员工的参与，目标的宣传力度远远不够，与愿景不一致是不可避免的。缺乏完善的激励和约束机制导致了企业风险管理的根本缺失。员工关系管理的根本是内部公平。调查显示，员工离职的第一个原因不是低工资水平，而是

7、员工内部的不公平。内部不公平体现在激励、职业发展和授权上。从程序的角度来看，过程的不公平比结果的不公平更为突出。因此，如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬体系和晋升机制成为员工关系管理的基础。员工关系管理的主体不明确，直线经理是员工关系管理的主要负责人的观点没有得到广泛认同。在企业员工关系管理系统中，职能部门和人力资源部门的负责人处于连接企业和员工的中心环节。人力资源部是公司员工关系管理的组织部门，大多数直线经理是员工关系管理的主要领导者，他们相互支持、相互配合，确保企业目标的实现。企业员工关系或人力资源管理的最大责任者是董事长或总经理，但这一观点在许多企业并未得到证实，导致企业员工关系管

8、理的水平和效果反映不佳。员工需求的实现程度不高，以心理契约为核心的员工关系管理普遍无效。目前，企业比较重视合同、协议等合同，但普遍忽视心理契约。企业没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽力满足他们；对员工的需求也没有适当的指导，导致员工的需求和期望实现程度低；老板和员工的心理取向差距很大，满意度较低。员工关系管理的起点完善激励约束机制是员工关系管理的基础。企业的生存和发展是各利益相关者双赢的结果。因此，建立一个企业和员工共同生活和发展的命运共同体是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬体系，包括晋升机制等。合理利用利益关系已经成为员工关系管理的基础。职能部门和

9、人力资源部门的负责人是员工关系管理的主要负责人。在企业员工关系管理系统中，职能部门和人力资源部门的负责人处于连接企业和员工的中心环节。他们互相支持，互相合作。一方面，它们协调了企业利益和员工需求之间的矛盾，提高了组织的活力和产出效率；另一方面，他们通过协调员工之间的关系来提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。因此，职能部门和人力资源部门的负责人是员工关系管理的关键，是实施员工关系管理的主要责任人。他们的工作方法和效果是企业员工关系管理水平和效果的直接体现。心理契约是员工关系管理的核心部分。20世纪70年代，美国心理学家施恩提出心理契约的概念。心理契约虽然不是有形的，但它起着有形契约的作用。

10、企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽力满足他们；员工也致力于企业的发展，因为他们相信企业能够满足他们的需求和愿望。劳动关系管理、员工纪律管理、第三章erm分类、员工沟通管理、员工活动管理，正当全面关系管理在世界上广泛流行的时候，作为一个企业，我们都希望通过提高顾客和员工的满意度来增强对企业的忠诚度，从而提高对企业的贡献。因此，在外部实施客户关系管理，在内部实施员工关系管理势在必行。但是，对员工关系管理的理解并不清晰，甚至存在一些误解。事实上，员工关系管理贯穿于人力资源管理的各个方面。从招聘员工的第一天起，员工关系管理就开始了。此外，员工关系不能外包，因为要管理好员工关系，就必须清楚了解

11、企业文化、员工特点和企业面临的环境。员工关系管理的最终目标应该是“让员工除了把所有的精神都放在工作上之外，没有任何烦恼。”因此，在这个目标下，有许多具体的任务可以执行，其中可能涉及员工的服装、食品、住房、交通、娱乐等。员工关系管理也有发挥的空间。3.1.1员工入职管理是指员工关系专员在雇佣新员工时为新员工制定的一系列入职程序。本部分可以制定员工入职管理的特殊措施，以指导入职管理工作。其主要内容包括：3.1.2员工离职管理1)辞职类别、辞职：指员工在任职期间提出提前终止劳动雇佣关系的行为。解聘：指公司因员工的工作表现和技能不符合公司要求或严重违反劳动纪律，或劳动合同无法继续，而决定提前终止与员工

12、的劳动雇佣关系的行为。自动辞职：指员工在合同期内未经公司批准离职的行为。根据公司员工手册的规定，如果员工因不可抗力在当月连续或累计旷工3天以上，如果他是abs，将被视为自动辞职3.1.2员工离职管理2)离职管理，无论上述哪种离职情况，一般都按照以下程序进行处理，具体说明可以通过制定离职管理措施来编写。3.1.2员工流动管理3)解雇员工的程序。员工在试用期内一般都是通过说服他们辞职来对待的，这样他们的职业简历就不会留下被解雇的痕迹，这对他们以后的职业发展是有好处的。已成为正式成员的人员，应严格按照以下程序进行处理。当企业需要大规模解雇员工时，可能会解雇一些优秀员工，也可能会解雇一些在正常工作条件

13、下表现不佳的员工。在这些情况下，通常有必要遵循解雇员工的相同程序：3.1.2员工离职管理3)解雇员工的程序、书面最后通牒、口头警告、解雇谈话和辞职处理。只有正式的口头警告是不够的，但也是必要的。在采取最后行动之前，确保你已经和你的员工进行了正式沟通。让员工有一点心理准备，至少不要感到突然。特别是对于那些犯错误的员工，在采取最终行动之前，确保他们已经得到正式警告。在结束谈话之前，要做好准备，应对被解雇员工可能立即或稍后出现的反应冲动或非理性行为，提前设想可能出现的情况，做好相关的防范工作。按照正常的辞职程序，但要注意：a .更换公司的密码锁、门卡等。解雇员工后，立即收回这些员工的钥匙和其他物品；

14、提前通知其他员工，避免乱说话的后果。3.1.2员工离职管理4)善待辞职员工，处理好辞职员工之间的关系直接影响公司的声誉和招聘效果，这一点应该得到老板的同意。处理离职员工关系的关键是：法律补偿，离职时不要让员工因为钱而讨厌公司；组织一个欢送会来温暖员工的心(考虑到被解雇员工的感受，解雇员工一般都是悄悄地处理)；赠送一定时期的纪念品，如印有文字的水晶杯；必须迅速办理离职手续，特别是与财务有关的手续；3.1.2员工离职管理4)善待辞职员工。每年年底，朗里奇的人力资源部都要安排两个固定的项目。第一个文件是为那些曾经在朗里奇工作但现在已经离开的员工精心设计一张新年贺卡，并在主席亲自审阅和签名后寄出。这是

15、一张看似普通却极具内涵的贺卡，让每一位在朗里奇辛勤工作、挥汗如雨的员工都感到温暖。“人走茶不凉”，这不仅反映了朗里奇的“人才观”，也反映了作为一个集团公司的负责人的心态。它不仅汇集了朗里奇集团的大量人才，而且也使得因各种原因离开公司的高管没有一个成为朗里奇的竞争对手。除了拜年，我们更关心他们的现状，包括工作和生活。公司热烈欢迎他们有机会再次访问朗里奇。最感人的是最后几个字：“如果你在外面表现不好，欢迎你随时回来。朗里奇的大门永远敞开着。”这有点出乎意料。【龙瑞奇案例：“人走茶不凉”】在第二个项目中，根据董事长的意见，邀请退休的高级管理人员参观“母亲之家”。这一天，董事长会早早在公司总部等他们，

16、陪他们参观公司的各个部分，详细介绍公司的变化和发展以及公司的最新发展战略，真诚听取他们的批评和建议。3.1.3劳动合同管理劳动合同是劳动者与用人单位之间就劳动权利和义务的设立、履行、变更、解除或者终止达成的协议。2008年1月1日生效的劳动合同法是中国第一部调整劳动合同关系的完整法律。劳动合同管理的要点是：(1)加强劳动关系专员对劳动合同法的学习，减少因人事操作引起的纠纷；制定劳动合同管理办法，并对劳动合同的具体管理给予详细指导；劳动合同签发后，建立签收表，以便员工及时签收；严格按照劳动合同法的要求及时签订或续签劳动合同；3.1.4人事档案管理，为了规范公司人事档案的管理，提高人事档案的管理水平，保持人事档案的保密性，维护人事档案的完整性，便于高效有序地使用人事档案，避免可能出现的劳动风险，我们一般需要制定人事档案管理办法来指导具体的人事档案管理。人事档案主要包括人员入职时的基本信息、任职期间信息、离职信息等三部分，具体内容可在管理办法中进一步明确。3.1.5员工信息管理，“信息与信息部”最终将服务于“决策参谋部”。当企业有职位空缺，需要进行内部调整和内部晋