关键岗位后备人才开发培养方案

1、后备人才(关键岗位)开发培训方案第1条目标和宗旨为实施集团人力资源战略，确保关键岗位质量，储备管理人才，建设优秀后备人才队伍，促进集团可持续发展，特制定本规划。第二个原则(1)人才储备原则：为实现稳定、可持续的发展战略，集团制定人力资源规划，建设后备人才队伍，确保集团及下属企业关键岗位的人才需求得到及时、有效的满足。(二)德才兼备原则：后备人才应德才兼备，忠诚敬业，有学习和创新能力，有一定的管理理念。(3)公平竞争原则：本集团及其下属企业无歧视地为合格人员提供学习、培训和成长机会，鼓励员工通过公平竞争实现职业发展规划。(四)动态管理原则：本集团通过培训、调配、流动、考核和激励机制，奖优罚劣，促

2、进人才的合理配置和优化。(5)整体激励原则：本集团通过建设企业文化、管理培训活动、完善薪酬福利制度、优化精神和物质激励机制，挖掘后备人才潜力，激发其工作热情。第三条关键岗位的概念和范围关键岗位是指履行职责，对集团及其下属企业的稳定经营、提高经营效率和风险管理发挥重要作用的岗位。关键岗位范围包括集团及下属企业的部级(副)以上管理人员、核心业务的R&D技术人员、财务人员。关键岗位人员的任免：部长(副)级以上管理人员由集团人力资源部提出，经集团董事长办公会议讨论决定；二、下属企业部长(副)级管理人员由公司人事总监提出意见，由公司班子会议讨论决定；三、下属企业副总裁以上级别的管理人员由集团人力资源部和

3、企业团队提出意见，经集团董事长办公会议讨论决定。第四条后备人才资格后备人才是指具有大专以上学历，年龄在35岁以下，在集团或下属企业连续工作三年以上(优秀者可放宽条件)，并具备进入集团后备人才库的资格。第五条后备人才的权利和义务后备人才享有集体培训、轮换和流动、民主参与管理、项目建设等权利。有权建议和监督集团后备人才的建设和管理，并享受应有的报酬和福利待遇。后备人才工资：后备人才轮训期间，工资标准以现行工资标准为基础，每月发放200-500元的奖励津贴。(取决于旋转的难度)后备人才应严格遵守集团及下属企业的规章制度，服从工作安排，热爱本职工作，积极主动，发挥先进模范作用，保守集团商业秘密。第六条

4、经理层经理对后备人才培养的责任本集团及其下属企业的经理负责发现、推荐和培养关键岗位的后备人才。对基本符合部属企业或部门后备人才条件的人员，应给予充分的培训、任用和锻炼机会，加强业务指导和思想交流。根据集团人力资源部的要求，确定并推荐后备人才名单，制定并实施详细可行的培训计划，记录并上报后备人才培训情况。下属企业部级(副)及以上管理人员的推荐和培训将纳入企业领导力和人力资源子指标评估。七(2)人力资源部对推荐申请的综合条件和岗位设置进行审核，如确实符合岗位合理需求，则审批岗位资格。(3)人力资源部根据岗位要求和任职资格对企业或部门提交的自荐人选进行审核。如果职位匹配，并有利于任命后的工作，将进入

5、选拔过程，产生最佳人选，并办理工作手续；如果自荐的候选人不匹配，搜索集团的后备人才库，提出要录用的候选人，与用人部门或企业协商，通过进入选拔录用流程产生最佳候选人。(4)如果本岗位匹配人选较多，且企业或用人部门提出的人选与人力资源部不一致，可采用公开竞争上岗的方式，人力资源部将组织笔试、面试、试评等形式确定岗位。实行公开竞争上岗，同一岗位应不少于两名合适的候选人参加竞争。(5)公开竞争结束后，如果企业或用人部门与人力资源部对拟聘任的人选仍有争议，双方应就所选人才的聘任提出意见，并提交集团经理办公会议决定。第八条后备人才的招募和管理根据企业发展战略和人力资源总体规划，集团及其下属企业关键岗位的后

6、备人才主要从企业内部选拔，选拔周期为每年一次，以确保关键岗位部门至少保留1-2名后备人才。如果企业部门个别岗位没有优秀的人才可以被选上做后备，他们可以招聘热爱事业、认同友兰企业文化、具有大学学历和专业知识技能的人，进入管理培训阶段，对管理培训学员进行管理，确定用人部门，通过轮训快速全面了解集团的基本信息，从而形成和提高他们的工作适应能力。在关培生阶段，企业应指定专人进行业务指导和检查，制定相应的培训和管理计划，填写相关培训记录，并在关培生阶段结束时提出是否合格的意见。关培生的工资按合同执行，同一岗位的工资在拟任职位后执行。第九条后备人员轮换管理后备人才在被任命到关键岗位之前，应接受一段时间集团

7、或下属企业有计划的轮训和考察，充分了解所担任的岗位和下属部门的情况，培养沟通协调能力和工作适应能力，使其具备一岗多能的能力，为岗位晋升打下良好的素质基础。后备人才的轮换，下属企业的人员由下属企业安排，集团各部门的人员由人力资源部安排。本部门内后备人才的轮换由本部门主管部长安排。后备人才应服从轮岗安排，搞好岗位技能学习，培养谦虚好学、敬业奉献的精神。后备人才所在部门部长应给予充分的业务指导和实际培训机会，并对轮换期间的表现和表现进行真实记录和公正评价。后备人才轮换的经验和考核记录应在人力资源部存档。后备人才一年内轮换不少于两个岗位，一个岗位任职时间不少于三个月。第十条后备人员晋升后备人才的提升是

8、激励后备人才的主要措施。晋升必须有一定年限的相关工作经验。要晋升到部门主管或经理级别的后备人才必须有三个以上的工作岗位在关键岗位的晋升中，非关键岗位的后备人才也具备相应的条件，在同等条件下，后备人才优先。后备人才晋升至关键岗位必须提交集团人力资源部审核，并提交经理办公会议集体讨论决定。第十一条后备人员培训管理内部培养的后备人才应在培训期间按时、优质地参加集团或企业组织的管理、专业技能和企业文化方面的在职培训；被社会录用的关培生，在试用期内应接受新员工的入职培训。正式加入公司后，应按时、保质地参加集团或企业组织的岗位技能培训和管理培训。后备人才的培养基本上采取在职培训的形式。集团创造条件鼓励和支

9、持后备人才参加在职教育或技能认证培训，但所学专业知识应与集团业务和工作相关。后备人才在接受集团或企业组织的各种认证培训前，应与集团或企业签订培训协议，并承诺自培训结束之日起为集团或企业工作3-5年。如果提前辞职，应根据协议按比例承担相应的赔偿责任。后备人才培训档案由人力资源部集中管理，建立后备人才培训档案，对后备人才的培训内容和培训结果进行详细记录并妥善保存。第十二条后备人才评价管理对于后备人才的评价，除了绩效评价之外，还注重基本素质、发展潜力、管理理念和创新价值。人力资源部应建立后备人才评价档案，收集后备人才所在企业或部门主管领导的评价意见、后备人才培养评价结果，以及后备人才在集团项目建设、

10、民主管理、合理化建议、技术创新、企业文化活动等方面的表现和成绩。并做出全面总结和综合评价。后备人才综合评价结果是后备人才岗位转换和晋升、关键岗位和薪酬调整的基本依据。如果综合评价得分为“优秀”，则可评为“优秀人才”，并作为晋升的最佳人选，同时适当提高岗位工资；如果综合评价结果为“满意”，可以给予更多的培训和轮换机会，并给予适当的一次性物质奖励；如果综合评价得分为“差”，则职务晋升和加薪的周期将被推迟；连续两次得分“差”的人将被取消后备人才库资格。在后备人才综合评价中，下属企业对员工负责，评价材料报人力资源部备案；人力资源部负责组织人员，收集评估信息并实施定期评估。后备人才综合评价原则上每年进行

11、一次，与后备人才年度评选同时进行。如果取消后备人才资格，将从企业推荐人员中直接增加候选人。第十三条后备人才激励措施集团或下属企业对后备人才实行综合激励政策。如果后备人才(关键岗位)被评为“优秀”，集团将授予“优秀人才”称号并给予相应的物质奖励。无论后备人才属于哪个部门或岗位，除非其工作态度和精神状态导致其绩效下降或低落，否则其基本工资应同岗位同等支付，并在轮训期间每月给予200-500元的补贴(视岗位的重要性和难度而定)。第十四条后备人员流动管理在合同期内提前辞职的后备人才必须在书面通知后一个月内办理辞职手续关键岗位后备人才应与所在集团或企业签订保密协议。承诺不将甲方的秘密用于个人利益，也不为

12、公司的竞争对手或其他第三方(包括根据保密制度不允许知道该秘密的其他员工)谋利，但离开公司后依法强制披露的除外；或直接或间接使用、传播、传播、出版、出版、转让或让他人使用、传播、传播、出版、出版或转让秘密用于其他目的和动机，或没有任何目的和动机，直到企业宣布解密或秘密信息已实际公开。否则，个人奖励将按照保密协议约定的要求给予企业补偿，情节严重的，按照国家有关法律执行。附表1:各部门推荐的后备人才(关键岗位)名单附表2:后备人才推荐表附表3:后备人才培养跟踪考核表附表1:部门推荐的后备人才(关键岗位)名单部门和职位名称姓名性别年龄服务年限评论附表2:大连友兰企业集团后备人才推(自)荐表姓名性别年龄

13、籍贯学位研究所专业的标题进入时间哪里？企业部门张贴自我发展的目标财务管理技术销售拟推荐的部门拟议职位工作经历：开始和结束时间工作单元就业部担任职位工作表现自我报告：拟任职职位的特点和优势拟任职位的不足及改进方法部门推荐：(不要填写此项进行推荐)年月日附表3:大连友兰企业集团第一次随访调查，共期后备人才培养跟踪调查表姓名性别年龄文化的开始时间学位专业的标题部门张贴单位受训单位缓刑部培训计划(由培训部门主管领导完成)培养方向综合管理财务生产管理技术销售培训水平关键岗位后备人才中层后备人才顶层后备人才成员工作回顾价格和培养保持想道路请简要评估该员工的优势和劣势，并描述您将如何在未来三个月对其进行培训

14、：签名：年月日自我总结和鉴定(由后备人才自己填写)贸易完成说.明请描述你在过去三个月的主要工作表现：因为i点分析您目前工作中存在的主要问题及改进意见：工作做米画结合公司生产经营的战略目标和培训负责人拟定的培训思路，您将如何开展未来三个月的工作？综合评价(由培训部门、人力资源部或企业人员完成)项目重量评估目标评估量表得分想品德20%企业忠诚度和责任感缺乏企业忠诚度和责任感；(12)认可企业并有一定的责任感；(35)忠于企业，认同企业文化，责任心强；(68)强烈的主人翁意识和奉献精神，敢于承担责任(9 10)张贴专业的知识和技能15%执行工作所需的知识和技能缺乏知识和技能，难以胜任；(12)知识和技能略显不足，有必要增加指导；(34)具备当前工作所需的基本知识和