人力资源管理(中文简体版).ppt

1、1,人力资源 管理,欣和企业人资本部 陈仕升 2009.07.11,培训教材 人资类,2,上课时,不要叫醒睡着的同学!,3,人力资源管理的理论,4,大纲,人力资源的起源 人力资源的发展历程 人力资源管理的重心 人力资源管理的职责 附录,5,起源,人力资源管理(Human Resources Management)一词,首先起源于英国劳务管理(Labor Management) 。二次大战后,美国也开始使用人事管理(Personnel Management) 或人事行政(Personnel Administration) 。,6,人事行政与人力资源管理的差异,人事行政,人力资源管理,时效性与规划

2、性,内在层面,控制系統,员工关系,角色,评核标准,短期的, 立即反应的, 有限而微小的,服从的,外在控制,多元的, 集体的,低信任度,官僚组织,机械性, 集权的,特殊性,专业的,偏好的结果/系统,成本极小化,长期的, 前期策略性,整合性的,相互承诺的,自我管理,个体的,高信任度,有机体,多元发展角色,大范围整合为线上管理,效益最大化 (人力资产会计),7,人力资源管理发展历程,8,人力资源管理的意义,企业的资金、厂房、技术、设备乃至信息管理等资源，要能充份发挥其功能，必需借重组织成员的才智、能力与工作热忱，才可能有成，故人才是最重要的资产。,9,人力资源政策的基本哲学,一. 构建以员工满意、客

3、户满意及股东满意为依归的大前提下，发展出尊重公平价值的企业文化 二. 视员工为内部顾客 三. 将公司永续经营与个人成长的方向相结合 四. 重视 工作生活质量 Quality of Work Life 五. 重视人性化与肯定个人的价值 六. 全球化的视野,10,策略人力资源管理,企业开始制定人力资源策略,并实施战略人力资源管理,即一方面企业为实现其目标,而制定具体的人力资源行动,同时将人力资源管理与企业战略目标联系起来,以改进员工绩效与组织绩效。人力资源部门将关注的重点,转移到企业文化建设、员工职涯规划、薪酬体系与激励制度及人力资源开发等方面的工作。,11,人力资源管理的重心,12,一、招募与任

4、用制度,员工招募主要涉及如何设计有效的招募方案、招募程序与议题；任用则是包含工作设计制度的建立、开发求才方法、导入选才方法、制定求才与选才程序、制定新进员工导入程序、规划离职管理程序及留才计划的拟定。,13,人力资源规划实际过程,调整与展现 Investigating and Monitoring,內外经营 公司现状与 內外人力 竞争者 內部人才 环境分析 未来展现 市场分析 人力分析 利用现状 (人力资源会计),预测 Forecasting,供给面 需求面之对比预测方法(回归/趋势),计划 Planning,招募 培训 人力减缩 人力调配 应变措施,实施 Utilization,14,发展员

5、工制度,它含盖绩效评核制度、员工前程路径、员工升迁制度、接班人制度之建立、以及各项训练项目、员工训练制度、年度训练计划及前程管理体系之拟定。,15,生涯规划,同仁 公司,自我认知,自我接受,自我实现,用人计划,职缺,用人Staffing(含绩效管理),职缺公告,內部调动,训练发展,个别咨询,16,二、薪资制度,该制度包含工作评价、薪资政策、薪资架构、薪资发放、功绩调薪、年度调薪、奖金、分红、入股、加班及驻外员工薪资等。,17,薪酬设计的过程,公司经营政策,公司政策,人力资源政策,薪资政策,工作分析,工作说明 工作规范,工作评价(建立职等的依据),薪资调查 (建立薪幅 及薪级),各种內外因素的考

6、量,绩效标准,绩效评估,薪资评定,薪资给付,18,激励原则,重视同仁间的个别差异 适才适所 目标切合实际 个别化报偿 对绩效的报偿,19,三、员工褔利制度,员工褔利高低是吸引人才的重要关键，此制度包含团体保险、退休金、离职金、员工服务、职工褔利委员会、员工协助方案、尾牙举办办法、高阶主管特别褔利、驻外员工褔利、员工餐褔利及抚恤办法。,20,四、员工关系规范,规范是集众力为一力的关键，包含工作规则、内部沟通制度、劳资会议、团体协约、员工满意度调查制度、员工申诉制度、员工提案制度、安全卫生委员会、员工手册及考勤制度等。,21,人力资源管理的职责,建立制度 弹性组织 薪资合理化 各部门充份沟通,22

7、,人力资源的专业职能,协助公司执行变革的能力 组织发展与组织效能的规划与评估 人力资源专业的知识与技巧 企业经营知识 沟通技巧 策略性思考 领导能力 谈判技巧与冲突管理 合作与团队精神 全球化人力资源的整合与规划,23,人力资源的三大目标,24,人力资源管理七大任务,设定人力资源策略与目标 规划人力资源作业流程 取得人力资源 发展人力资源 薪酬与回馈 维护人力资源 掌握人力资源变动的趋势,25,人力资源以维持企业竞争力为要务,差异化 成本领先,以组织为中心,生产力价值 公司形象,竞争优势,以员工为中心,胜任 动机 态度 程度,人力资源管理 的实践,人力 工 招 绩 薪 人 安 资源 作 募 效

8、 酬 力 全 规划 分 遴 管 体 发 与 析 选 理 系 展 健 康,26,人力資源工作者本身的定位,未 来,策略伙伴 Strategic Partner,行政幕僚 Administration,员工的代言者 Employee Champion,变革代理人 Change Agent,现 在,事,人,27,人力资源管理的实务,28,策略人力资源管理,29,大纲,策略人力资源管理 选才 育才 用才 留才 附录,30,策略人力资源管理,企业愿景,长期目标/营运策略,人资策略发展系統,招募与甄选,职位评价,学习与发展,目标管理,奖酬制度,职涯规划,职责及核心能力,360度甄选面談 北森弈衡 北森税途

9、,BSC KPI,核心能力 管理能力 专业能力 岗位体系,Off-J-T O-J-T SD,薪资 奖金 分红 福利 员工认(配)股,欣和企业大学,继任者计划 储备干部,31,公司价值链,公司愿景及蓝图,职能管理,人力发展计划与培训,核心价值观,绩 效 管 理,管理资讯ERP,平衡計分卡：,产业分析五力分析/核心能力,SWOT分析,财务面,学习及成长面,顾客面,内部程序面,产业价值链,策 略,核心职能,策略规划,策略展开,目标管理,日常管理,流程管理,专案管理,方针管理,研发,采购,生产,行销配送,顾客服务,32,人力资源管理职掌,现行人力资源管理规章之检讨与修订，并且发展组织经营所需的人力资源

10、管理规章 执行劳动成本的追踪、分析与控制 设计公平、公正的绩效评核制度 建立符合内外部公平的薪资制度 提供稳定、符合员工需求的员工福利措施 维持良好的工业关系（劳资及公共部门关系） 提供合适的工作环境，建立可靠的安全卫生体系,配合组织未来经营目标所需，实施人力资源规划 妥善规划设计公司组织、分工与协调 执行工作分析、建立部门工作执掌及说明 配合组织经营目标所需，适时、适地、适量提供适质人才 建构策略性的训练发展体系，以强化并提升组织的竞争力 规划完善的前程管理/职涯规划（员工发展）制度 建构企业大学，强化职涯规划和训练体系的契合度，并落实传承管理的执行 统筹、整合关系企业之人力资源管理制度,人

11、力发展,人事行政,33,执行力,执行力,执行力,执行力,育 才,留 才,用 才,人力资源 的功能,选 才,34,选才,35,人力资源规划历程,36,招募过程,37,做事,做人,Drive,Influence,Support,Caution,选才工具(WPP个人类型),38,企鹅园地里的孔雀( From “A Peacock in The Land Of Penguin” )片长：15分00秒,39,育才,40,企业大学的目标,培养 专业核心职能 完成工作的技能,培养 管理核心职能 人员及组织管理,41,企业大学课程,42,训练发展体系,训练与发展,创造组织绩效,优质文化,公司营运目标,专业能力

12、,人员管理,自发能力,目标管理能力,与人资制度的紧密连接,高阶主管的支持,执行力,执行力,43,用才,44,职涯规划,考核进展,提出发展方案,確保发展,找出发展需求,确认高潜质人员,规划流程,成功典范,提升功能別职能,提升管理职能,45,预拟培训计划,所应具备之管理核心职能 所应具备之专业核心职能 升迁条件 适合性格条件 职涯路径 培训方法,发展单位內的职务结构,各职务适任条件的订定,各职务候选人的遴选,工作绩效为同侪中前30% 他/她所具备之管理核心职能 他/她所具备之专业核心职能 他/她所具备之性格条件 他/她与各项条件的符合程度,职涯规划辅导面谈,执行培训计划,评估候选人表现,46,职涯

13、规划的发展方式,事业部方向 (Business-Unit-Focused),专业別方向 (Function-Focused),商学相关研究所毕业,品牌/产品副课长(五职等),品牌/产品课长/品牌副理(六职等),品牌副理(七职等),业务副理(八职等),生产经理(九职等),经营企划经理(九职等),事业部协理(十职等),1年,1年,23年,23年,23年,总计：1014 年,23年,商学相关研究所毕业,品牌/产品副课长(五职等),品牌/产品课长/品牌副理(六职等),品牌副理(七职等),品牌副理/品类经理(八职等),品类经理(九职等),行销协理(十职等),1年,1年,23年,23年,总计：811 年,

14、23年,47,职涯面谈表,48,KPI绩效管理制度,未来一年的 关键目标 (KPI),个人发展计划,工作兴趣,自我绩效成果评估,改善员工之贡献度和对此贡献度之辨识与奖励,营运目标,一对一之沟通 指导与回馈,49,绩效面谈技巧( From “Dreaded Appraisal ” )片长：35分11秒,50,大 纲,学员意见交流 第一部份 (事前准备) - 错误示范、讨论、正确示范 第二部份 (面对问题) - 错误示范、讨论、正确示范 第三部份 (规划未来) - 错误示范、讨论、正确示范 Q & A 影片重点复习,51,学员意见交流,绩效面谈的目的是？ 绩效面谈能带给 主管 (评估者) 的好处是

15、？ 部属 (受评者) 的好处是？ 公司的好处是？ 你会不会害怕参加绩效面谈？为什么？ 绩效面谈中一般常犯的错误是？,52,第一部份 (事前准备),错误示范,53,第一部份 (事前准备) - 讨论,主管：David；部属：Sharon David 犯了什么错误？ 若你是 David，你会如何做呢？ 若你是Sharon，你将如何协助改善此绩效面谈过程？,54,第一部份 (事前准备),正确示范,55,事前准备应包括：,a. 营造非正 式的气氛,c. 面谈中， 至少 1/2 说话 时间应保留给 受评员工,b. 给予赞美,第一部份 (事前准备) - 重点分享,56,第二部份 (面对问题),错误示范,57

16、,第二部份 (面对问题) - 讨论,主管：Emma；部属：Tracey Emma 犯了什么错误？ 若你是 Emma，你会如何做呢？ 若你是Tracey，你将如何协助改善此绩效面谈过程？,58,第二部份 (面对问题),正确示范,59,1.请员工先进行自我绩效评估,3.保持正面、乐观的态度,2.讨论绩效、不讨论个性,4.及时提出指正，避免出奇不意,面对问题应包括：,第二部份 (面对问题 ) - 重点分享,60,第三部份 (规划未来),错误示范,61,第三部份 (规划未来) - 讨论,主管：Don；部属：Alan Don 犯了什么错误？ 若你是 Don，你会如何做呢？ 若你是Alan，你将如何协助改

17、善此绩效面谈过程？,62,第三部份 (规划未来),正确示范,63,1.以结构式双向讨论来进行,2.将讨论重点放在具体事实之上,3.与可衡量之目标上达成协议,第三部份 (规划未来) - 重点分享,规划未来应包括：,64,例如： 2006年Q1卖出 40 K 六月鲜酱油给CVS客户 (权重=20%) 动词：卖出 主要/明确的活动 ： 对CVS客户之销售额 达成量/额： 40 K 之六月鲜酱油 时间(应完成期间)： 2006年Q1,目标 = 动词 主要/明确的活动 达成量/额 时间(应完成期间) 权重,主要衡量指标 (KPI),目标设定之结构和写法,65,目标设定之准则 SMART 准则,66,高效

18、能之 绩效面谈 技巧,1. 事前准备,2.面对问题,3.规划未来,1.营造非正式的气氛 2.给予赞美 3.面谈中，至少 1/2 说话时间应保留给受评员工,1.请员工先进行自我绩效评估 2.讨论绩效、不讨论个性 3.保持正面、乐观的态度 4.及时提出指正，避免出奇不意,1.以结构式双向讨论来进行 2.将讨论重点放在具体之事实上 于可衡量之目标上达成协议,影片重点复习,67,留才,68,马斯洛的需求理论,满足员工需求层次,生理需求_薪资的基本保障,安全需求_工作的保障,感情需求_团队归属感,尊重的需求_受到尊重(自尊心),自我实现的需求_工作的成就、发展,69,人才流失因素,外在拉力,内在推力,同

19、业的挖角、 产业前景、 个人生涯规划、 家庭因素 其它因素,待遇福利、组织气氛 、 感受到不公平的待遇、 公司发展不佳、工作环境不佳、 对工作内容不喜欢、 没有成就感或没有成长发展的机会、 没有适当的学习与训练、 工作负荷压力太大、公司管理制度问题、感觉不受重用， 怀才不遇、感情因素,人才流失的因素,70,薪资：具竞争性的薪资水准 奖金：具激励性的奖金办法 分红：与优秀员工利润分享 褔利：完善的褔利配套,71,內部服务品质,员工承诺度,员工胜任,员工生产力,内部服务价值,营收成果,获利能力,顾客 忠诚度,顾客满意度,企业文化强调提供满足内外部顾客的服务: 1.顾客关心的事可以迅速传递给提供服务

20、的同仁 2.员工被授权且有能力达成顾客的期待 3.员工对待彼此的方式,服务的概念: 顾客获得的 服务结果,服务的规划与展现满足 目标顾客的需求,留住顾客 重复购买/使用 推荐他人,根据实证研究显示：正面的员工态度可引导并提升员工 承诺度,并为企业带来业绩的成长与利润。,如何 检测,员工满意度调查,调查目的,员工满意度调查,72,員工承认度 策略连结度 工作能力授与度,薪酬福利 训练及发展,工作环境 工作满意度 创新,沟通 团队合作,领导及管理 效能 直属主管的管理 绩效管理,管理议题,互动议题,环境议题,个人议题,员工满意度调查,(三项指标、十个构面),问卷结果,(正面员工态度可引导并提升员工承诺度并为企业带來业绩成长与利润),73,永不停止的绩效突破和提升( From “Race Without a Finish Line” )片长：14分25秒,74,影片目的,了解为什么组织中会有如此多的变化和变革 了解质量革命进行的原因和方式 理解于高度竞争的环境中，组织若要存活并成功，持续改善是非常重要 理解组织若要存活并成功，团队合作是非常重要 了解于现代的组织中，主管和员工