企业如何进行绩效考评.ppt

1、企业的绩效评价管理，目录，为什么进行绩效评价？如何进行简单的绩效评估如何设计绩效评估文档(例如“软件开发人员绩效评估”)，如何有效地实施评估主管、工程师、销售人员的部分绩效评估要点，执行绩效评估的原因，绩效评估的目标：准确评估员工工作的目标1谁将渡边杏提高？要爬多久？为了解决职员的人事曹征问题，应该提升谁？谁要换座位？谁应该解雇？等等，为什么要理解绩效评估、员工培训和培训的必要性。谁需要什么样的训练？背2。从员工的角度：了解对公司工作的评价，了解自己的工作改进方向，为什么要进行绩效评价，绩效评价的严格定义：绩效评价是正式的员工评价制度，通过系统的方法、原理来评价和衡量员工的工作行为和工作效果。

2、绩效评估是企业经理和员工之间的管理沟通活动。业绩评价的结果会直接影响到工资曹征、奖金支付及职务上涨等众多员工的切身利益。为什么要进行绩效评价，美国组织行动学家约翰伊万斯维斯认为，绩效评价可以达到8个目的：1、员工晋升、降职、离职和离职的根据2、员工对绩效评价的反馈3、员工和团队对组织的贡献评价等。4、员工薪酬决策的依据5、招聘选择和工作分配决策的评估6、了解员工和团队的培训和培训需求7、培训和员工职业生涯规划的效果评估8、提供有关工作计划、预算评估和人力资源规划的信息、需要绩效评估的原因、公司规模和绩效评估级别： (个人观点)1-20人：正式绩效评估组织结构形成，但波动频繁。员工之间形成了较多

3、的小团体，徐璐其他团体之间的员工很难进行非正式交流，很难形成客观评价。人事工作(设置人力资源经理)、执行绩效评价的原因、公司规模和绩效评价水平： (个人观点)80多人：需要系统绩效评价的原因：不太了解经理、员工和员工之间的工作状况的原因。员工的工作和任务比较稳定，“消防队员”正在减少。形成了相对稳定的组织结构。有些职员完全不知道。人事部独立。(第一部分结束)，简单的绩效评价方法，简单绩效评价的优点：1，评价周期短(一个月一次)。2、职员很难质疑评价因素。操作简单。如何进行简单的绩效评价，个人经验：在公司建立系统评价之前，可以进行简单的评价，从而积累经验。评价的形式比评价的内容重要。让员工知道公

4、司在评价他，这本身就能促进员工的工作。评价结果为人事部门处理员工投诉提供了依据。简单的绩效评价执行方法，绩效评价的内容摘要员工的工作内容比较复杂，因此，工作摘要可以系统地了解经理的工作状态和工作绩效，有助于经理对企业管理和企业活动的全面了解，也有助于经理客观地评价员工。，如何进行简单的绩效评价，通过员工自我评价员工自我评价，经理可以更好地理解员工的真实想法，在上级评价和员工自我评价差异太大的情况下要注意。分类评价可以分为工作技能、工作态度、工作成果三方面的内容进行评价。直属上级意见(附件：每月评价表)，简单的绩效评价方法，遇到的问题1:员工认为“工作技能”可以渡边杏评价。假设两个职员在做同样的

5、事情，甲职技术出众，很容易完成。乙工作技术低，花了很多精力加班才完成。如果审查职务技能，甲的职务技能比乙的职务技能高，工作结果相同，甲的工作评价比乙的工作评价好，但他们对公司的贡献是一样的。这会产生不公平。如何进行简单的绩效评价，还要对工作技能进行客观评价，必须有明确的评价标准。但是，一旦有了评价标准，让员工专注于技术，而不是工作，就会影响工作。其他员工认为，不评价工作技能，会影响技能水平高的人的工作积极性和晋升机会，不利于抓住优秀人才。如何执行简单的绩效评估，问题分析：评估忽略面向评估的问题、以技术为中心或以工作为导向。在公司例行会议上讨论后，我认为评价应该是面向任务的。不管工作技能如何，按

6、时完成任务就是及格。对于工作技能高的员工，他有可能提前完成任务，他的工作结果评价良好或优秀。解决方案：取消对“职业技能”项目的评估。如何进行简单的绩效评价，面临的问题2:部门经理认为工作态度的内容不太清楚。分析问题：了解情况，与部门经理讨论后，认为工作态度是1，接受工作时的工作态度，即接受工作时是否及时积极地提出工作的困难，并需要帮助。如何进行简单的绩效评价，工作进行中的态度：主动推进工作，还是被动执行？面对自己无法解决的问题时，能及时得到反馈吗？工作结束时的态度：不论工作成败，工作结束时能认真总结经验和教训吗？特别是工作失败的时候，会认真分析失败的原因，提出改善建议吗？解决方法：说明如何在办

7、公室定期会议中评估员工的工作态度。如何进行简单的绩效评价，遇到的问题3:员工的工作严重不合格时，经理评价为“差”最多，没有评价过“差”。员工的工作合格时，一些经理倾向于评价为“良好”或“优秀”。这对客观评价员工的工作很不利。问题分析：由于面子问题，一般只有在员工工作合格时，员工和经理的心情“良好”，经理对员工不满意时，才被评价为“正常”。如何进行简单的绩效评价，解决方法：取消“很差”项目，承认“好”为“一般”的事实。如何进行简单的绩效评价，遇到的问题4:员工认为，要让上级评价下级，下级也要评价上级。这样才公平。问题分析：经过事务例会的讨论，没有通过下级评价上级的“职员评议议题也”。原因是下级评

8、价上级会影响上级评价下级的客观性，上级不是用下级的“报复”客观评价下级的。解决方案：保持现有的分步评估方法。如何进行简单的业绩评价，出现的问题5:员工认为，评价结果必须向员工当事人公开，才能保持评价的公正性和合理性。而且，只有当事人承认的评价成绩有效。问题分析：没有公开评价成绩的原因是因为担心职员和上级之间的纠纷，上级在评价时不会肆无忌惮。根据公司实际情况，上级与下级年龄相仿，上级普遍没有管理经验，但上级普遍人品比较好，工作公正。经过简单的绩效评价的方法、事务例会的讨论，大部分管理者也同意进行评价沟通，评价成绩得到了当事人的认可。解决方法：修改评价，增加评价沟通和当事人签名。如何进行简单的绩效

9、评价，遇到的问题6:员工对评价不满的不满。分析问题：对任何职员的不满都要认真对待。不管最终结论如何，上诉程序必须公开公正。解决方法：建立投诉处理过程：当事人向人力资源部提交投诉报告，人力资源部与双方沟通，了解事情的原因和结果，向上级提出解决方案。一般来说，举行当事人的业务审查会，审查会确定审查结果。如何进行简单的绩效评价，遇到的问题7:催款评价表困难问题分析：人力资源部督促各直属上级时，因为不是直线领导，所以比较困难。解决方法：评价表级上报在每月10日之前提交给主管经理，主管经理受理后，每月15日之前提交给人力资源部。同时让主管经理监督下属部门的评价情况。(结束第ii节)、执行简单绩效审核的方

10、法、附件：修改的审核表单和审核系统(结束第ii节)、绩效审核文件的设计方法、绩效审核文档的内容：绩效审核系统/流程绩效审核标准绩效审核表单步骤：1、设计绩效审核标准(测试)2、(工作步骤2:工作的核心是什么？(与部门经理、主管经理、总经理等沟通)1，按时完成工作任务是最重要的，不按时完成任务，会对其他部门产生一系列连锁反应。目前的情况是软件工程师一般推迟工期。设计业绩评价标准(考试)，2，软件工程师规范的工作习惯也很重要。例如，如果编码不标准化，别人就会难以阅读。如果没有备份源程序的习惯，如果计算机出了问题，从头开始重做等。3.现在的软件开发都不是单兵作战，而是一个人负责一个模块，共同开发。因

11、此，员工本身的个性、质量等也对整个团队的协调有很大的影响。步骤3:每个键的比重是多少？(与部门经理、主管经理、总经理等沟通)，设计业绩评价标准(考试什么的)，项目1占50%，项目2和3分别占25%。步骤4:如何微调关键点？(与开发部门经理、技术经理等通信)1、重要任务(按时完成任务)50%的工作量和完成(50%)、技术困难(10%)、新技术使用(10%)、管理责任(10%)对“工作”和“工作态度”进行了微调(见附件)，步骤6:在确定分数满分180分的过程中，“重要工作”90分，“工作”和“工作态度”分别为45分。设计绩效评价表(谁参加考试)，重要任务-直接上级评价工作-直接上级评价工作态度-为

12、了理解员工相互评价员工对自己的理解-员工自我评价员工相互评价：制定工作态度相互评价表绩效评价制度/过程(考试方法)，以制度形式固定评价(见附件)个人体验：1，每个阶段都要经过充分的沟通和多次修改。2.文件完成后，要用多种方法征求意见，宣传。制定绩效评价制度/程序(考试方法)，3，文件完成后，还会有很多未解决的遗留问题，在执行过程中可以逐步解决。(本节结束)有效执行评价的方法，第一阶段，评价前教育训练的具体内容为：1，绩效评价及其意义，用途和目的2，企业各项工作绩效评价的内容3，企业的绩效评价制度4，评价的具体操作方法5，评价意见的编写方法6，评价沟通方法和技术7，上述工作完成后，人力资源部审查

13、评价资料。如何有效地进行评价，第三阶段，评价沟通评价沟通沟通一般由评价者和被评价者单独进行，沟通程序推荐三明治法。也就是说，首先要肯定被评估人的工作成绩，然后提出一些不足。(此时要充分听取被评估人的意见，自由发言。) (莎士比亚、斯图尔特)和改进意见，最后对评价对象进行了鼓励。评价者可以根据被评者的自我评价结果找出可能发生纠纷的项目，客观、广泛地调查相关内容，有效地解决争端。如何有效地进行评价，第四步，完成评价结果的统计和分析绩效评价后，人力资源部要及时记录、整理、统计和分析绩效评价结果。需要进行的统计和分析主要包括：(1)每个结果占总人数的百分比是多少？其中优秀人数比率和不合格人数比率分别是

14、多少？(2)不合格人员的主要不合格原因是什么？是工作态度问题，还是工作能力问题？如何有效地进行评价，(3)员工自我评价和企业评价差距是否出现过大的现象？如果出现，主要原因是什么？4)有没有明显的评估错误？(？出现的话是什么样的误差呢？如何预防？(5)能胜任职务的员工比例是多少？企业人力资源部可以根据需要进入其他统计和分析。它有助于人力资源部门进一步科学地制定和实施招聘政策、选拔政策、培训政策等各种人力资源管理政策。(本节结束)，行政人员的评价，职能部门的评价：工作效率处理交易工作的速度，工作效率，最低的钱，获得评价其他员工对做最多工作的员工评价服务的能力不足的资源的能力，应对困难工作的能力，突发事件的处理能力，工程师的评价，网络工程部的评价：工作质量工程的质量能否通过？需要经常保持客户满意度吗？客户满意度是否需要裴珉姬管理？工程师需要对工作计划和日程同时准备多项工作，在施工过程中能否正确处理突发事件，销售人员的评价，销售部门的评价：销售是否完成了公司的销售任务，客户关系是否及时从客户那里得到了有价值的