企业如何制定员工手册.ppt

1、如何制定职工手册，签订、变更上海市劳动合同条例第五条、劳动合同，应当遵循平等自主、协商一致的原则，服从法律、法律规范和规章的规定。 劳动合同依法立即具有法律约束力，当事人应当履行劳动合同规定的义务。 工作人员手册是怎样有效的？进修员工签名企业发文发布，办公会议讨论职工代会通过，在电子邮箱发行，员工手册要严格还是要宽大？职工手册、基本规范行为规范福利措施安全制度奖惩制度、上海市劳动合同条例第十条、劳动合同应当具备以下必要条件： (1)劳动合同期限；(2)工作内容；(3)劳动保护和工作条件；(4)劳动报酬；(5)劳动纪律；(6)终止劳动合同的条件；(7)违反劳动合同的责任。 劳动合同除前项规定的必

2、要条款外，当事人可以协商约定其他内容。单独、单独、单独、基本规范、录用解聘工时工资薪金审查、培养隐私权变动财争论、录用原则、录用条件、录用过程、录用禁忌，劳动者在签订劳动合同前有权了解用人单位的规章制度、劳动条件、劳动报酬等情况，用人单位应当如实说明。 用人单位在招工时，有权了解劳动者的健康状况、知识技能和工作经验等方面的实际情况，劳动者应当如实说明。上海市劳动合同条例第八条、选择题、试用期内，()有权随时通知对方，可以进行终止劳动合同。 a .劳动者b .用人单位c .劳动者或者用人单位d .劳动者和用人单位、中华人民共和国劳动法，第二十五条规定：劳动者在试用期内被证明不符合录用条件，用人单

3、位可以终止劳动合同。 第三十二条规定：在试用期内，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。采用条件、采用条件：作为(应该)不(不)的情况，以下的情况被认为与采用条件：不一致。 选择记录的人。 宣判有期徒刑，选择仍为囚犯。 选择被剥夺民事权利能力者。 选择未满16岁的人。 有撒谎或隐瞒的人选择。 选择饮酒瘾君子。 选择患有精神疾病或传染疾病的人。 选择公司指定医院的常规体检不合格者。 选择不具备政府规定的就业手续的人。 赤字，拖欠公款，选择尚未结算者。 工作能力不合要求者。 是。是否避免被本公司排斥或未经批准的擅自退休人员、录用、录用原则录用条件录用程序录用禁忌、录用限制、垄断录用亲属？基本规范

4、、采用解职工时工资薪金审查、保密调动财产争议、解职、合同协议解职解职解职退职性解职转让手续、解除、中华人民共和国劳动法的规定、一方行为、劳动者、用人单位、双方行为、第25条第26条第27条、第31条第32条，不得解除的用人单位单方面行使劳动合同解除权的有： 您可以选择、或者、或者、或者、或者、或者、或者、或者、或者、或者、或者、或者、或者、或者、或者、或者、或者、或者、或者、或者、或者、或者、或者、或者、劳动者在试用期内被证明不符合录用条件，劳动者严重失职，经营舞弊行为，严重损害用人单位的利益，劳动者依法追究刑事责任，劳动纪律或者严重违反用人单位规章制度，由于用人单位的客观原因，用人单位终止劳

5、动合同：、 劳动者不能工作、接受培训或者调整岗位也不能工作、劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化、劳动合同无法履行、无法经过当事人的协商变更合同协商，有下列情形之一的，用人单位可以终止劳动合同30天前应当以书面形式通知劳动者本主儿：上海市劳动合同条例第三十二条有下列情形之一的，用人单位可以终止劳动合同，30天前应当以书面形式通知劳动者本主儿： (一)劳动者生病、劳动者受伤，医疗期满后不能从事原工作的；使用者不能从事另行安排的工作的；(二)劳动者不能适合工作，受过训练或调整岗位也不能适合工作的；(三) 用人单位解除合同未按规定三十天前通知劳动者的，在通知之日起三十天内，用人单位应当对劳动者

6、承担劳动合同约定的义务。 上海市劳动合同规定了一些问题通知(一)、(三)，用人单位在终止劳动合同时未按规定提前30天通知的，应当增发一个月的工资代替提前通知期。属于用人或者劳动者在终止劳动合同时应当事先通知的情况，双方当事人就提前通知期限的处理方式达成协议的，劳动关系在当事人约定的时间终止。 关于实施条例的一些问题的通知，微观：劳动合同调整个别劳动关系中观：集体合同调整集团劳动关系宏命令：劳动基准法调整全劳动关系，这是“法定优先”的调整模式，是解除合同的程序，解除合同后发生纠纷的处理，基本规范，解除雇佣工时工资薪金审查， 作为保密异动财产的标准工时特殊工时限制延长工时，标准工时制度：日8小时，

7、每周40小时，特殊工时制度：订件工时制度缩短工时制度综合订算工时制度不定时工时制度，限制延长工时规定。 延长工时超过员工通常的工时，在应该休息的时间内进行工作，工时制度(最高工时)规定工作时间的上限。 限制工时的长度，使用者可以在最高工时法的限度内以自各儿缩短工时。 休假制度(最低休假)规定了休假时间的下限，使用者可以据此在自各儿增加休假时间。、有第四十二条规定的三种特殊情况之一的，延长参加工作时间不受第四十二条限制，不得受到第四十四条限制。 时间限制计划限制报酬限制。 中： 3月： 36 (小时)工会和劳动地点： 150%加班： 200% (礼拜日) 300 100元以下罚款100元以下罚款

8、处罚1-5倍赔偿金，限制延长工时制度，限制员工手册规定的工时内容，工时制度的选择标准工时制度特殊工时制度， 培训加班手续蓝领加班制度(批准手续)白领聚加班制度、基本规范、用人单位解聘工时工资薪金审查、保密调动财产争议、报酬的工资薪金构成工资薪金支付工资薪金扣除，工资薪金是用人单位按照国家劳动法律规范、劳动合同事先规定化学基，以法定方式直接向本单位劳动者支付的劳动报酬。 最低工资保障工资薪金支付保障工资薪金扣除的规定。 所谓最低工资，是指劳动者在法定参加工作时间内提供正常劳动，用人单位应当依法化学基支付的最低劳动报酬，在法定参加工作时间内提供正常工作最低劳动报酬，保障工资薪金支付，工资薪金必须按

9、月支付给劳动者本人，工资支付期限：工资至少按月支付。 工资薪金支付形式：工资薪金必须用法定货币支付，用实物和有价证券代替货币支付。 工资薪金支付计程仪计划：的使用者必须向劳动者本主儿支付工资薪金。 劳动部工资薪金支付暂行规定，用人单位可以委托银行代办工资薪金。 用人单位应当书面记录工人工资支付的金额、时间、收货人的姓名和签名，保存两年以上。 用人单位在支付工资薪金时应当向工人提供个人工资薪金清单。用人单位拖曳和扣除劳动报酬(包括加班报酬)时，申请劳动仲裁的期限和劳动报酬请求权的时效如何核算？答：用人单位明确拒绝支付劳动报酬、约定另行支付劳动报酬的期限届满、工人申请劳动报酬被拒绝时， 一般认为发

10、生了纠纷，工人应当在劳动法规定的60天期限内申请劳动仲裁。 使用者未明确拒绝劳动报酬支付或者未许可劳动报酬支付但支付期间日期不明确的情况下，纠纷的发生时间可以从劳动者得到偿还之日起进行订正。 劳动部工资薪金支付暂行规定明确，用人单位应当书面记录劳动者支付工资薪金的金额、时间、收货人姓名和签名，并保存两年以上进行调查。 因此，劳动者自发生劳动报酬争议之日起60天内申请劳动仲裁的，实际身体偿还劳动报酬的时效以2年为限。 报销申请2年以上的劳动报酬，以使用者无异议为限。工资薪金扣除的规定、间接扣除直接扣除、劳动部工资薪金支付暂行规定，有四种情形的情况下，用人单位可以代扣代缴劳动者工资薪金：用人单位代

11、缴的个人所得税用人单位代缴的劳动者个人应承担的各社会保险费用审判庭的判决、裁定要求代扣代缴的抚养费、赡养费法律、法规可以从劳动者的工资中扣除、劳动部工资薪金支付暂行规定，因劳动者本主儿的原因给用人单位造成经济损失的，用人单位按照劳动合同的约定要求赔偿经济损失。 经济损失的赔偿，可以从工人本主儿的工资中扣除。 但是，每月扣除的部分超过劳动者当月工资的20是要不得。 扣除剩馀的佗工资薪金部分低于当地月最低工资标准，用最低工资标准支付。上海市劳动合同条例第三十一条、有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同： (一)在试用期内的；(二)用人单位以暴力、恐吓或者非法限制人身自由的手段强迫

12、劳动的；(三)用人单位不按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件工资构成，工资和奖金的相互关系：应该有奖金吗奖金应该占工资的多少比例，发薪日的定义，先发吗？ 先出发后吗？以固定工资与单位变动，招聘基本规范、解除雇佣工时工资薪金审查，秘密调动财产纠纷，调动，平行调动向上。 上海市劳动合同条例第二十三条、变更劳动合同，应当由双方当事人协商一致，采用书面形式。 当事人不能协商的，劳动合同应当继续履行。 但法律、法律规范另有规定的除外。 劳动合同变更是指双方当事人协商一致，修改、补充、废除原劳动合同的部分条款的行为。 关于实施条例的一些问题的通知，1995年11月，侯某进入某房地产公司工作，97年

13、11月签订了5年合同。 根据合同，侯的岗位是行政事务室主任，月薪是1856元，公司确实由于工作的需要，根据侯的能力和表现，约定可以改变其岗位，侯应该服从公司的安排，工资在调整的岗位执行。工资随单位变化的情况、工资随单位变化的情况、1999年9月，企业以对公司一部分员工的劳动程序延误多年、劳动人事资料管理混乱、工作出错、引起其他从业人员劳动争议导致企业败诉赔偿为由，担任办公室主任侯的工作安排作为考勤，每月600元。 从10月到11月企业多次通知到新的岗位上班，但侯不去，企业不发工资。 从99年12月到2000年3月上班，企业每月支付640元工资。 侯提出仲裁。 双方争执的重点是，除企业违反合同要

14、求解除合同外，还要求职工补发99年10月、11月工资和12-3月差额，修订9304元，支付经济补偿金。 企业认为公司是根据劳动合同来进行调动的。 侯因有失职、违纪行为，给予免职、停职处分。 侯不服从安排，没有上班，企业停止工资上班后，企业在新的岗位减薪，不冤枉。劳动仲裁除侯支持解除合同的要求外，不支持其佚予。 一审审判庭，企业可以根据劳动合同化学基，根据侯的能力调整工作，员工必须服从企业的安排。 工资应由调整后的单位决定。 企业要求到新岗位上班，员工不去，企业停止工资，不冤枉。 工作人员到达新岗位后要求补偿工资差额，毫无根据，不予支持。 侯提出解除合同，要求支付经济补偿，毫无根据。 二审审判庭

15、维持原来的判决。 工作内容是怎样规定的？ 案例，1993年7月沈某被外商投资企业招聘，从事管理岗位工作，双方签订了两期劳动合同，合同终止期为1999年10月。 经过沈某的申请，1998年3月31日双方又签订了劳动合同变更协议书，将双方预定的有固定期限的合同变更为无固定期限的合同，其他条款不变。 本合同规定：“企业可以根据生产工作的需要和员工的能力、专业、工作经历、工作表现，调整生产工作的岗位。 ”. “职工的退休、退休手续和待遇按国家规定执行。 1998年3月在月头儿，公司内部进行了复聘，企业将沈某及其所属部门另外两名跳槽的大专毕业生安置在职场工作人员的岗位上。 沈某拒绝，要求将合同变更为无期

16、限合同，企业认为没有实际意义，但仍然同意。 沈某已经52岁了，企业已经按照劳动者的职场安排退休，已经到社保中心办理了退休手续。 沈某随后以企业为被告，向劳动仲裁提出仲裁，要求继续履行劳动合同。 根据劳动部有关文件的规定，企业试行全员的劳动合同制后，员工需要办理退休手续的，按该单位国家规定的年限和条件执行，沈某再就业时采用，由于其年龄超过50脚丫子岁，企业进行退休是不正当的，沈某劳动合同审判庭认为，沈某在企业产品部的技术岗位录用后，双方签订的劳动合同没有失效，企业应当按照规定重新配置或者录用。 在重新部署之前，职工的身份是企业技术人员，职工的退休年龄必须按照干部的退休条件执行。 企业未经员工同意

17、，安排员工提前退休是不合适的，双方必须恢复劳动合同关系，重新安排工作。 在劳动合同中用人单位约定随时调整劳动者岗位的权利发生纠纷时，应如何处理，上海高院回答：用人单位和劳动者在劳动合同中约定，用人单位有权根据生产经营的需要随时调整劳动者的工作内容和岗位，当双方为此发生争议时，用人单位用人单位不能举证，不能证明其调动有一盏茶合理性的，双方仍须按原劳动合同履行。上海高院解答，做不到合适的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整岗位也不能胜任工作，培训中华人民共和国劳动法第26条、基本规范、聘任工时工资薪金审查、保密调动财物争议、审查、审查的类型和目的勤务制度的成绩制度、成绩、工作态度、工作能力中华人民共和国劳动法第二十六条、基本规范、解除聘用工时工资薪金审查、培训保密调动财产争议、培训、培训目的上的培训勤务培训待机培训、基本规范、解除聘用工时工资薪金审查、培训保密调动财产争议通常出差旅费的报销，包括对公私财产的保护