第3章 人力资源规划.ppt

1、第三章，人力资源规划，主要知识点：人力资源规划的含义，人力资源规划的内容，人力资源规划的基本程序，人力资源供给的预测方法，人力资源规划的供需平衡，科学地分析和预测人力资源的供给和需求，为人力资源的获取、利用、维护和开发制定必要的政策和措施，以保证组织在所需岗位上获得所需候选人的过程。第一部分是人力资源规划概述，包含四层含义：1 .人力资源规划的最终目标是实现企业的战略目标；2.人力资源规划应适应环境的变化；3.人力资源规划的本质是实现人力资源的供需平衡；4.制定人力资源规划需要所有人力资源管理系统的支持与合作。人力资源规划的一般模型，二，人力资源规划的作用，增强组织对内外环境的适应性，保证组织

2、在生存和发展过程中对人力资源的需求，有助于优化组织的人力资源结构和配置，控制劳动力成本和调动员工积极性，三，人力资源规划的内容，1。人力资源总体规划2。人员补充计划3。促销计划4。培训和发展计划。部署计划6。薪资计划7。退休和解雇计划。劳动关系计划。第二节。人力资源规划的程序和方法。1.人力资源规划的基本程序。理解企业战略和商业目标。预测企业人力资源需求。预测企业人力资源供给。企业人力资源供需缺口分析。制定各种商业计划和政策措施。实施、评估和反馈人力资源规划；2.人力资源规划的技术方法。人力资源预测是指基于企业评价和资料对未来一定时期内人力资源状况的假设，包括人力资源需求预测(a)人力资源需求

3、预测，人力资源需求预测是基于企业的战略发展需求，分析企业未来一定时期内所需人力资源的数量和质量，从而确定企业各类人员的需求。人力资源需求预测方法，定性预测方法(主观判断法)，定量预测方法，实证预测方法，德尔菲法，描述法，驱动因素法，比率分析法，工作量法，趋势预测法，回归分析法，实证预测方法，实证预测方法这种预测方法的基本假设是，人力资源需求与某些因素的变化之间存在一定的关系。由于这种方法受预测者个人经验和能力的影响很大，因此更适合于短期人力资源需求预测。德尔菲法(Delphi)，通过邀请专家以书面形式提出自己对企业人力资源需求的预测，并重复多次，以在重大问题上达成更一致的观点。德尔菲法基于专家

4、的主观判断，避免了人际关系、职位等因素造成的预测误差。同时，几轮反复的间接交流有利于专家们更好地接受对方的意见。该方法适用于长期人力资源预测。描述方法，通过对企业未来某一时期的目标和相关因素的假设性描述和分析，并从描述、假设、分析和综合中，预测和计划未来的人力资源需求，并做出各种备选方案。由于时间跨度长，未来不确定性大，难以准确描述和假设环境变化的各种不确定性，难以进行长期预测。影响企业发展的一些关键因素支配着企业的活动或工作量，进而影响人力资源的数量、质量和结构。例如，企业的扩张、并购、新技术和设备的投资以及提供服务速度的变化直接影响企业未来的人力资源配置需求。这种方法的前提是驱动因素易于测

5、量，因此通常用于确定操作员和事务职位的人员需求，而不是管理、专业或某些技术职位的人员需求。BACK，比率分析法，根据过去的数据来确定一个岗位上的员工人数和一个变量之间的关系，这个变量一般取生产效率。所需人力资源=未来业务量/人均生产率。例1: 2010年，一所大学有15，000名学生，师生比例为1:20。2011年，它计划招收1800名学生。由于工作条件的改善，预计工作效率将提高5。根据需求预测的比率分析法，计算出2011年学校需要的教师数量。教师数量，工作量法，根据历史数据，计算单位时间内员工完成的工作数量，然后计算未来要完成的总工作量，从而预测人力资源需求数量。例2:2011年某车间某一工

6、种预计生产产品甲100套、产品乙500套、产品丙250套。每套的生产时间分别为20、30和40小时。在计划期间，完成率为120%，出勤率为90%。2011年此类工作所需的工人数量为：工人数量=，趋势预测方法，通过实例3中的企业：空调制造公司2006年至2010年的产量、劳动生产率和员工需求如下表所示，并寻求2011年的员工需求。注：2011年产量为预测值，产量、劳动生产率和员工需求之间的关系按以下公式计算：员工需求=产量/劳动生产率。根据历史数据，2006年至2010年的平均生产率为54个单位/人。根据公司的产量预测，可以推断出2011年预测的员工需求为：员工需求=80万/54=1400回归分

7、析，回归分析是根据企业过去的情况和数据建立数学模型，进而预测未来趋势的方法。有一元回归法和多元回归法，主要区别在于相关变量的选择。为了在医院建立住院部，有必要对护士的需求进行预测。医院聘请了一个专家组对五家典型医院进行了调查，发现护士的需求与住院部的床位数有很大的相关性。具体来说，下表预测了在这家医院建立一个拥有1000张床位的住院部需要多少护士。用回归方法建立护士人数与床位数之间的线性方程：Y=ax b Yx床位数；a、b系数根据其他医院的经验数据假设。最小二乘法可用于计算：a=b=线性方程为Y=0.891x 2.321，其中x=1000代入方程：Y=894(人)，所以预测结果为894。(二

8、)人力资源供给预测，人力资源供给预测是企业为了实现其设定的目标，在未来一段时间内，企业内部和外部各种人力资源的来源。主要分为两个方面：内部供给预测和外部供给预测；1.内部供应预测。为了使预测简单准确，必须首先考虑企业现有的人力资源存量，然后在人力资源管理政策不变的前提下，结合企业的内外部条件，预测未来的人力资源供给量。常用的内部人力资源供给预测方法包括：人力资源库存法、人员替换法、继任Kafarmarkov预测法、人力资源库存法，通过对人力资源数据库或书面材料的调查，收集组织内现有人力资源的数量和质量，并对个人信息和人力资源流动情况进行详细记录。人员替代法是通过人员替代图来预测企业内部的人力资

9、源供给。在信息网络事业部总经理张伟，副总经理王辉，1/B，副经理，张兰，2/C，社区网络部经理吴迪，1/B，大客户部经理，1/A，副经理，黄晔，2/B，资质代码0:可立即晋升A:优秀1:需要培训B:称职2:不适合该岗位C:不称职。继任图包含两个方面的信息：1 .管理者工作绩效评价2。晋升的可能性。交接班卡法是人员替代法的发展，它合理地对接班人进行了分类，减少了因有人离职而造成的工作损失。马尔可夫预测法，马尔可夫预测法是一种内部人力资源供给的统计预测方法。基本思路是通过收集具体的历史数据，找出过去人力资源变动的规律，从而推测未来人力资源变动的趋势。马尔可夫预测方法的典型步骤是：1 .根据组织的历

10、史数据，计算每个类别中每个员工流向另一个类别或另一个级别的平均概率；2.根据每一级每一类员工流向其他类或层次的概率，建立人员变动矩阵表；3.根据第二步中组织末的类别号和人员变动矩阵表，预测第二年组织可提供的人员数量。在2002年至2006年的五年中，23、19、22、21和20名技术员从第三级晋升到第二级，而第三级技术员分别为106、103、107、104和105名。那么该企业技术人员从第三级晋升到第二级的概率为：p=(23 19 22 21 20)/(106 103 107 104 105)=0.2，第二步建立矩阵表，第三步预测人力资源的供给，2007年1月企业技术人员的人力资源状况：第一级

11、20人，第二级40人，第三级100人。200人第四级预测各级技术人员的供应：第一级：2080% 4015% 1001%=23人；第二级：40 x 70% 100 x 20%=48人；第三级：100 x 55% 200 x 25%=105人；第四层次：20040%=，人力资源的起始时间，人员变动矩阵单位，2，企业外部人力资源供给预测，企业外部人力资源供给主要是预测未来几年外部劳动力市场的供给。它不仅要调查组织所在的整个国家和地区的人力资源供给情况，还要调查同一行业或地区的其他企业对人力资源的需求情况。组织外的人力资源来源主要包括失业人员、各类学校毕业生、退伍军人和其他组织的外流人员。影响企业外部供给的因素、企业自身的吸引力、企业所在地的人力资源现状、全国职业市场状况。人力资源的供需平衡不仅包括数量上的供求近似平等，还包括员工素质、多元化和成本上的供求协调。人力资源的供求关系有四种：供求平衡、供求结构失衡、企业发展过程中的人力资源供求状况。首先，人力资源的绝对过剩主要发生在企业经营的萎缩期。此时，剩余人员的处置已成为企业度过萧条时期的关键因素之一。在这种情况下，我们可以采取以下措施：(1)裁员；(2)减薪；(3)减少工作时间；(4)临时解雇；(5)提前退休；(6)再培训；(7)扩大业务量。第二，人力资源需求大于供给，