跨国公司人力资源管理.ppt_第1页
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文档简介

1、第十三章跨国企业人类信息资源管理，第一节国际人类信息资源管理的定义，一般来说，人类信息资源管理是指组织为了有效利用人力资源而进行的活动。这些活动至少包括1、人类信息资源计划2、员工招聘3、业绩管理4、教育和开发5、报酬计划和福利6、劳资关系等。这三个主要类别可以很容易地扩展到上面列出的六个人力资源活动。2 .与国际人力资源管理相关的三种国家类型。所在地是指在海外设立子公司或分公司的国家。本国是指公司总部所在的国家。其他国家是指劳动力或资金的来源国。跨国公司的三种员工类型。所在国职员、母国职员、其他国家职员。摩根将国际人类信息资源管理定义为具有人类信息资源活动、员工类型、企业经营的国家类型的三维

2、相互作用组合。从广义上讲，国际人类信息资源管理从事国内人类信息资源管理等活动。区分国内人类信息资源管理和国际人类信息资源管理的关键变量在于后者的复杂性需要在多个国家运营，招募不同国籍的员工。不是人力资源活动中的显着差异，而是要招聘在多个国家运营、国籍不同的员工。(莎士比亚、温斯顿、人类信息资源、人类信息资源、人类信息资源、人类信息资源、人类信息资源、人类信息资源)面对日益普遍的具有多文化背景的劳动力，国内人类信息资源管理也逐渐呈现出国际人类信息资源管理的特点。道林总结过国际和国内人类信息资源管理之间有关理性的论着。他的观点是，国际人力资源管理的复杂性可以归结为以下六个因素，并将其与国内人力资源

3、管理区别开来。1、需要更多的人力资源活动2、更广阔的视野。3、更多地关心员工的个人生活；4.随着驻外工作人员和当地工作人员的团结变化，改变重点。5、风险暴露；6、更多外部影响。1、文化环境2、跨国公司主要参与的产业(或产业群)3、国家公司对国内市场的依赖4、阶层管理者的态度但是这个术语通常用于描述形成过程，即集团或社会成员共享的独特生活方式、共同价值、态度和行为世代。跨国企业经营包括跨国交往和人力往来，因此理解文化差异和理解这些差异很重要。但是对很多文化研究者来说，文化是一个杂物变量，代表着各种社会、历史、经济和政治因素，以说明研究结果中揭示的相似性和非思想性。文化往往被认为是国家的同义词，没有更深的含义。为了克服这些问题，研究者必须对文化作出明确的定义，小心不要假设国家差异是文化差异。第二，虽然对文化意识的重要性、多元文化研究方法感兴趣，但由于忽视或错误的信念，文化感觉的冷漠行为和态度不恰当，也导致跨国企业经营管理的失败。(David aser，Northern Exposure，文化名言)因此，无论企业总部或所在地的本地机构如何，人力资源经理都需要关注文化差异。应对文化差异，了解这些差异何时以及如何与自己相关，是海外员工面临的长期挑战。一些跨国公司认识到文化

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