群体动力与激励理论.ppt

1、2020/7/20，1，第六章集体动力与激励理论，2，2020/7/20，第一节鲁恩的集体动力论，一、集体动力论美国心理学家和行为学家库鲁因于1938年提出，为了测量可以把人类行为视为自身的人的心理和行为，完成了这个行为如果不能满足人的需求，就会产生内部力场的张力，环境起到导火索的作用。 人的行为动向取决于内部力场与状况力场的相互作用，内部力场的张力是最主要的决定因素。 当团体成员向着目标运动时，可以看作是试图从某种紧张状态中解放出来。 群体的活动方向也依赖于内部力场和情景力场的相互作用。 “力场”(forcefield )中的不同力是平衡的，因此组处于平衡状态。 4，4，2020/7/20，

2、“小组动力”是指小组活动的方向，“小组动力”是指研究影响小组活动方向的各种因素。 因为组活动的方向同样取决于内部力场和状况力场的相互作用。 5、2020/7/20、二、集团氛围对集团成员的影响，建立良好的集团环境，包括物质和技术环境，集团的精神环境，即集团氛围：1)集团的领导风格方式：中国私人公司的领导方式3 )。 内容型激励理论马斯洛的需求层次理论麦克利南非兰特的成果是理论阿尔法的ERG理论赫尔伯格的二要素理论过程型激励理论氟里昂的期待理论亚当斯的公平论斯金纳的强化理论综合型激励理论波特酒和劳拉的综合激励模式，7、7、 2020/7/20，一、成果需要激励理论l是美国心理学家麦克利南非兰特在

3、20世纪50年代提出的，人们认为在大姨妈需求满足后，有三个基本的激励需求。 即达成需求、权力需求和归属需求。 l研究表明，对主管人员来说，成果需要比较强。 这个理论经常用于主管人员的激励。 8，8，2020/7/20，二，ERG理论(增长理论)是美国耶鲁大学萩名管理学家阿道夫提倡的，人类的需求可以归结为生存需求、关系需求9，9， 2020/7/20，生存需求：指人的所有大姨妈需求和物质需求，与需求层次理论中的所有“大姨妈”需求和部分“安全”需求相对应的关系需求：指人在工作中彼此的关系和交往的需求，与需求层次理论中的部分“安全”需求， 满足全部“社交”需求和部分“尊重”需求的增长需求：指个人自我

4、发展和自我完善的需求，满足需求层次论中的部分“尊重”需求和全部“自我实现”需求。10、2020/7/20，主要观点：在同一层次，满足少量需求后，较低层次的需求会产生更强的需求，越是满足一盏茶，则较高层次的需求越强；较低层次的需求越小，则较低层次的需求越强。11、2020/7/20、ERG理论是以激励行为服从一定等级为前提，与马斯洛需求层次理论相对应的ERG理论认为，人可能会受到云同步很多必要的激励。12、2020/7/20、三、二要素理论，美国心理学家赫兹堡于20世纪50年代提出。 (1)保健因素这是与工作氛围和条件有关的因素。 例如，公司的政策和管理、人际交往、工作氛围的条件、工作的安全性、

5、工资和福利等，当人们在这些个方面满足时，只有消除了不满，才能调动人们的工作积极性。(2)激励因素这是与工作本身相关的因素，包括工作成就感、工作挑战性、工作得到的认可和赞美、工作前景、个人成才和晋升机会等。 当人们在这些个方面获得满脚丫子时，就会对工作产生浓厚的兴趣，产生巨大的工作热情。13、2020/7/20、自我实现需求、尊重需求、社交需求、安全需求、大姨妈需求、保健因素、激励因素、14、2020/7/20管理者协调工作分工，执行工作内容的丰富化等各种手段，提高员工对工作的兴趣，用各种方式使员工每个国家、每个地区、每个时期、每个阶层、每个组织、每个人，最敏感的激励因素都是不同的，必须灵活地确

6、定。 15，2020/7/20是美国心理学家氟里昂(也称为弗洛姆)在1964年提出的。 该理论通过人们的努力行为和期望奖励的因果关系来研究激励的过程。 基本内容：根据这个理论，人们对某项工作的积极性的高低，被认为依赖于评价其工作能满足其需要的程度和可行性的大小。 四、期望理论，16，2020/7/20，激励力=效价期望值M=V E激励力(motivation ) :激励作用的大小效价(valence ) :指目标价值以满足个人需求的期望值(expectancy ) :可能采取某种行动来达到目标17、2020/7/20、对管理实践的启发必须选择对员工感兴趣、评价高、即评价高的项目或手段。 想起广

7、泛的激励作用的工作项目，应该有很多人能够努力实现。 注意管理。 18、2020/7/20是1965年由美国心理学家亚当斯提出的。 基本内容：人的工作积极性不仅受到得到的绝对报酬的影响，也受到相对报酬的影响。 这个相对报酬指的是个人支付的劳动和所得报酬的对比值。 (1)纵横比，即同一时间内自个儿与他人的比较(2)纵横比，即自各儿不同时期的支付与报酬的比较。 前者可以称为社会比较，后者可以称为历史比较。 五、公平论，19，2020/7/20，个人所得报酬个人所得报酬个人投入另一人投入，比例：比例：当前个人所得报酬在先个人所得报酬当前个人投入在先个人投入，20，。 (2)尽可能实现相对报酬的公平性。

8、 (3)公平心理疏导，21，2020/7/20，建立管理实践、奖惩分明的制度发展职工参与制度加强组织沟通职工心理疏导办事儿，22，2020/7/20，6，加强理论的是美国哈佛大学，23，2020/7/20 基本内容：无论是人还是动物，都认为为了达到某种目的而采取一定的行为，该行为作用于环境，当行为的结果有利时，该行为反复出现，当行为的结果不利时，该行为变弱或变弱，24，2020/7/20，方式：正在强化25、2020/7/20、增强的间隔配置：固定间隔。 例如按周、按月支付工资。 可变间隔：固定比率：不考虑行动的时间间隔，行动达到固定数字时强化。 例如，工资薪金波动率：不考虑时间因素，通常需要

9、在发生多个行为后一次进行强化。26、2020/7/20、员工强化激励方法及其效果分析、26、26、27、2020/7/20、强化理论对管理的启发，不能用同样的方式鼓励所有人，业绩大小不同，也应该鼓励他们怎么办？ 告诉员工他们在做的事情是错的。惩罚员工时不要在同事面前露面。 使结果和行为一致。28、2020/7/20、7、综合激励模式、美国心理学家、管理学家波特酒和劳拉于1968年基于期望值理论和公平论提出了较完整的激励模式，将他主要用于管理者的研究。29、2020/7/20、效价、期望值、努力、业绩达成、从事指定工作的能力、对要求工作的认识、内在激励、外在激励、满脚丫子、想取得的2 .个人实际

10、能够达到的业绩不仅受到其努力的程度的影响，也受到个人能力及任务的理解和理解的程度的影响。 3 .个人应得到的奖励应以实际完成的工作业绩为价值标准，消除主观评价因素。 31、2020/7/20、4 .个人是否满意或满意脚丫子，取决于激励者对所收到报酬的公平性的感觉。 5 .个人是否满意和充满度将种子文件回到下一个任务的努力过程。 32、2020/7/20、课外作业：在案例研究中，白泰铭认为高等院校毕业时成绩不突出，老师和同学都认为他从此往后太高。 他读完日语专业，被一位日本合资公司邀请为推销员。 他对这项工作很满意。 因为工资高，还是固定的，没有经过专业训练的自各儿比不上别人。 丢面子收取佣金，

11、比人少得多。 上班的头两年里，小白做着害怕工作的工作。 随着他的业务和他与客户的关系越来越熟悉，他的销售额也逐渐提高了。 到去年为止他都是推销员的引导人。 今年他的生产定额比去年提高了25倍，但10月中旬完成了全年的任务。 但是，他觉得自各儿的心中的感觉不清爽，他最苦恼的不是公司不对大家说好话，没有反应。 可是，听说其他的合资公司在竞争和有奖活动，一部分上司亲自请最佳推销员在大酒店吃饭，向公司内的所有机关报告竞争结果。 白原本并不介意排名，但现在受到了重视。 他认为公司对推销员实行固定工资薪金制是不公平的，一家合资企业为什么做大锅饭应该按劳支付。 日本的老板拒绝了他的广告老虎钳后，小白辞职去了

12、别的化妆品公司。 白为什么不同意公司现有的支付制度？ 试述亚当斯的公平论。 白是需要高成果的人吗？ 让我们试试麦克利南非兰特的标准、33、2020/7/20、第三节激励的一般原则和方法、人员激励的原则目标是物质激励与精神激励相结合，外激与内激相结合，必要时激励民主公正，精神激励的方法目标是激励内激励形象激励名誉激励兴趣激励参与感情激励示范激励，34、2020/7激励方法的多样化，34、34、35、2020/7/20，常见的误区激励与激励相同的激励手段只要任何员工都有激励制度就可以达到激励效果36、2020/7/20、 你认为在美国黑人和白人的种族歧视斗争最激励的20世纪70年代你在黑人和白人刚并校的学校的这个工作团队中黑人和白人相互憎恨，更糟糕的社会的黑人和白人相互憎恨，在你的工作团队中黑人选手和白人选手相互撕毁， 你的