第5章薪酬管理课件.ppt

1、1,第五章 薪酬管理,2,学习要求,掌握薪酬管理的原则;熟悉薪酬管理的基本内容 熟悉如何根据国家和地方关于薪酬福利方面的政策法规起草各项薪酬制度 掌握岗位信息的计算和评价 掌握工资奖金调整方案的设计 掌握工作岗位评价的特点原则功能和步骤;熟悉评价要素的分类 掌握工作岗位评价指标的构成;熟悉工作岗位评价指标分级标准技分标准和权重标准的制定;熟悉工作岗位评价结果误差的调整,岗位测评信度效度的检查,评价基本方法 掌握人工成本的概念构成和影响因素和计算方法,了解企业福利总额预算计划的制定方法 熟悉社会保障的基本概念和各类保险金和住房公积金的核算,3,薪酬管理,薪酬制度的设计 薪酬管理制度的制定依据 薪

2、酬管理制度的制定程序 工资奖金制度的调整 工作岗位评价 工作岗位评价的基本步骤 工作岗位评价指标与标准 工作岗位评价方法与应用 人工成本核算 员工福利管理,4,组织将支付什么？,能够支付多少？,将给予什么类型的、什么水平的福利？,报酬差别将依据什么而定？,决定增加报酬的标准是什么？,我们怎样传达这一薪酬计划？,5,薪酬决策：从理论到行为我们心中应持有的一个薪酬战略模型,薪酬目标,薪酬战略,薪酬体系设计概念,考虑因素与活动,决策,怎么制定？,雇用员工,挽留员工,激励员工,外部平等,内部平等,员工平等,与其它雇主的工资与福利实践的对比 工资调查 福利调查,决定组织内工作的相对价值 工作分析 工作描

3、述 工作评价,决定从事某项任务或工作的人的相对价值 业绩工资 红利 激励工资,工资水平 工资结构 福利水平 福利结构,工作内容 工作结构,工资组合的调整,约束：组织战略、经济、法律、工会、内部劳动力市场、外部劳动力市场,6,三个着眼点,内部一致性：决定薪酬结构,外部竞争力：确定工资水平,雇员贡献：决定个人工资,7,薪酬的概念,薪酬泛指员工获得一切的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同的表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的，等等,8,什么是薪酬？,薪酬（Compensation）泛指员工的获得的一切形式的报酬。,薪酬=工资或薪水+雇员

4、福利+一次性货币报酬+非货币报酬,每单位时间的收入额 每单位产出的报酬； 前者多以工时或件数计算； 后者以较长时间为单位计算。,间接性的货币报酬,不定期出现的货币收入；,同事、公司的荣誉；成就感、权力意识；参与；自主权。,薪酬是组织对员工贡献（态度、行为和业绩）的各种回报。实质上是一种交换和交易。,9,薪资的概念,薪资即薪金、工资的简称 薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水”一词 工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。 报酬 员工完成任务后，所获得的一切有形或无形的待遇,10,与薪酬相关

5、的其他概念,收入 员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴、加班费等项目的总和 薪给 薪给分为工资和薪金两种形式 奖励 员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等 福利 公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等 分配 社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配，再分配。,11,相关概念辨析,薪水、工资,报酬、收入,薪给、福利,奖励、分配,货币薪酬、非货币薪酬,直接薪酬、间接薪酬,内在薪酬、外在薪酬,请大家试着区别关系。,12,薪酬的实质,薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报 薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与

6、决策、承担更大的责任等内部回报,13,薪酬的实质,外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，包括单身公寓、免费工作餐等,14,薪酬的实质,内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报，一般包括参与企业决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多

7、样化等。,15,影响员工薪酬水平的主要因素,16,薪酬管理的基本目标,保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才 对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工 合理控制人工成本，保证企业产品竞争力 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系,17,薪酬管理的基本目标,18,薪酬体系的首要目标,工资水平的决策,外部平等,组织使用金钱激励雇员的出色绩效,组织中的工资水平至少与市场水平相当,内部平等,即员工的绩效或工作差异相应地表现为工资水平的差异,离职的高成本,19,薪酬体系的进一步目标：在一系列约束下达到首要目标,20,企业薪酬管理的基本原则,对外具有竞争力原则

8、对内具有公正性原则 对员工具有激励性原则 薪酬成本控制原则,21,薪酬管理的主要内容,工资总额的管理 不仅包括工资总额的计划与控制，还包括工资总额调整的计划与控制 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资 企业内部各类员工薪酬水平的管理 企业薪酬制度设计与完善 日常薪酬管理工作,22,日常薪酬管理工作,日常薪酬管理工作具体包括： （1）开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告； （2）制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析； （3）深入调查了解各类员工的薪酬状况进行必要的员工满意度调查； （4）对报告期内人工成本进行核

9、算，检查人工成本计划的执行情况； （5）根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要的调整。,23,企业薪酬制度设计的基本要求,体现保障、激励和调节三大功能； 体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态 体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）；,24,企业薪酬制度设计的基本要求,建立劳动力市场的决定机制； 合理确定薪资水平，处理好工资关系； 确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制； 构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统,25,衡量薪酬制度的三项标准,员工的认同度 体

10、现多数的原则，90%以上员工能够接受 员工的感知度 明确简化的原则，一分钟可讲明白、说清楚 员工的满足度 等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬。,26,制定薪酬管理制度的基本依据,薪酬调查 一般企业应注意中点薪酬水平 岗位分析与评价 明确掌握企业劳动力供给与需求关系 明确掌握竞争对手的人工成本状况 明确企业总体发展战略规划的目标和要求 明确企业的使命、价值观和经营理念 掌握企业财力状况 掌握企业生产经营特点和员工特点,27,影响员工薪酬的主要因素,素质与技能,工作条件,劳动绩效,岗位、职务,工龄,影响员工个人工资的因素,地区行业薪酬水平,劳动力市场供求关系,生活费用 物价水平,企业支付能力,企

11、业薪酬战略,企业整体薪酬水平因素,产品的需求弹性,工会的力量,28,薪酬方案的设计标准：几个基本原则,个体激励性,薪酬方案的设计标准,内部公平性,外部竞争性,成本控制性,29,薪酬管理究竟管什么？,工资总额管理,企业员工薪酬水平的控制,薪酬制度设计和完善,日常薪酬管理,考虑支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平、员工现有薪酬状况；销售额目标反向推算,内部公平 外部公平,薪酬组合（结构）、等级标准、支付方式,市场调查；年度计划、满意度调查；人工成本核算；薪酬调整。,30,企业薪酬制度设计的基本要求,体现保障、激励和调节三大功能,体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态凝固形态,体现岗位的差别：技能、

12、责任、强度和条件,建立劳动力市场的决定机制,合理确定薪资水平,对人工成本进行有效的控制,构建相应的支持系统,31,衡量薪酬制度的三项标准,员工的感知度,员工的认同度,员工的满足度,32,制定企业管理薪酬制度的基本依据,薪酬调查,岗位分析与评价,企业发展战略、目标、要求,劳动力供求关系,企业使命、价值观、理念,企业的财力状况,竞争对手的人工成本状况,企业经营特点和员工特点,水平是高于、低于、跟随于市场水平？岗位间的相对价值怎样？是强调合作还是个人英雄主义？是强调资历还是绩效？内部差距大还是差距小？是基于岗位还是基于个人能力？,33,知识要求,在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在最低工资、经济

13、补偿金两大方面。在福利方面，国家和地方的政策法规，主要包括最长工作时间、超时的工资支付、企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、死亡、养老、失业保险等,34,最低工资,最低工资的具体标准有省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案 确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 社会平均工资水平 劳动生产率增长率 劳动就业实际状况 地区之间经济发展水平的差异,35,最长工作时间,安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬 法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300

14、%的工资报酬,36,单项工资制度制定的基本程序,准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等 明确界定单项工资制度的作用对象和范围 明确工资支付与计算标准 涵盖该项工资管理的所有工作内容。如支付原则、等级划分、过度办法等,37,岗位工资或能力工资的制定程序,根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额； 根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则； 岗位分析与评价或对员工进行能力评价； 根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级； 工资调查与结果分析； 了解该企业财务支付能力；,

15、38,岗位工资或能力工资的制定程序,根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准； 确定每个工资等级之间的工资差距； 确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度； 确定工资等级之间的重叠部分大小； 确定具体计算办法。,39,Page39,怎么制定薪酬管理制度？,加班150%；休息日200%；法定休假日300%。/21.75计薪日,11天法定,单项工资管理制度制定的基本程序,40,Page40,怎么制定薪酬管理制度？,岗位工资或能力工资的制定程序,41,Page41,怎么制定

16、薪酬管理制度？,岗位工资或能力工资的制定程序,42,Page42,怎么制定薪酬管理制度？,岗位工资或能力工资的制定程序,43,Page43,怎么制定薪酬管理制度？,90百分比,75百分比,中位数,25百分比,10百分比,RMB,44,Page44,怎么制定薪酬管理制度？,75百分比,中位數,25百分比,本单位回归线,RMB,Position Class,工作定价是在考虑组织的支付能力约束之内达到外部报酬公平的过程。,45,Page45,怎么制定薪酬管理制度？,RMB,级 别,标 准 工 资,46,Page46,怎么制定薪酬管理制度？,中点增加率,逐渐的,稳健的,陡斜的,10%,10%,15%,

17、15%,30%,30%,多级别,少级别,47,怎么制定薪酬管理制度？,改革前薪酬空间,改革后薪酬空间,提升高绩效员工薪酬,重新核定低绩效员工薪酬,等级/绩效,高,低,高,薪酬,48,Page48,怎么制定薪酬管理制度？,Q4,Q2,Q3,Q1,中点 = 竞争性工资,最高点,最低点,一般期望 = 标准工资 工作表现 技能 服务年期,49,Page49,薪酬曲线纵向差异的重叠模式,50,Page50,薪酬曲线纵向差异的重叠模式,51,Page51,薪酬曲线纵向差异的接合模式,52,Page52,薪酬曲线纵向差异的接合模式,53,Page53,薪酬曲线纵向差异的分离模式,54,Page54,薪酬曲线

18、纵向差异的分离模式,55,Page55,薪酬曲线接合模式为主旋律的薪酬框架,56,奖金的制定程序,按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额 根据企业战略、企业文化等确定奖金分配总额 确定奖金发放对象及范围 确定个人奖金计算办法,57,Page57,奖金制度制定程度,58,工资奖金调整的几种方式,奖励性调整 生活指数调整 工龄工资调整 特殊调整,59,Page59,工资奖金制度的调整,根据定级、入级规定，根据“岗位评价”、“能力评价”、“绩效考核结果”入级,确定岗位工资、能力工资和奖金,等级、薪酬水平较原来低，按一般规定维持原水平，入级按新制度。,等级未降低，薪酬却降低了，分析原因，以便重新调

19、整方案。,整理测算问题，供领导参考，以便方案调整。,测算过程,60,工资奖金调整方案测算的具体步骤,根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价结果或绩效考核结果给员工入级 按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金 如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的定 如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案 汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善,61,Page61,工资奖金制度的调整：

20、测算例子,续,62,Page62,对人付酬还是对职位付酬？,从个人转化为职位,从职位再转化为个人,企业发展的不同阶段,宽带的薪酬和技能（能力）工资代表着两种不同按人付酬而非按职位付酬的途径。,63,Page63,薪酬制度的变迁,64,Page64,可变薪酬：谁是绩效主体？,使用集体衡量方式（依具体情况可选择工作团队、工作场所、部门或组织为衡量单位）,使用个人与集体衡量相结合的方式（个人衡量可以激励个人努力，集体衡量可以激励组织行为）。,65,Page65,按绩效付酬,如果对一般的业绩和出色的业绩所支付的报酬之间的差异不合理，那么绩效工资就是失败的； 另一些则无法为有效的工资差距的保持提供充分的

21、资金来源。,特殊的绩效工资计划：短期 业绩工资； 一次性奖金； 个人现场奖励； 个人激励计划：达到绩效标准后的绩效工资 团队激励计划： 收益分享计划 利润分享计划。 长期激励计划： 员工持股计划； 绩效计划； 股票分享计划,66,Page66,工作岗位评价,区分两个概念：工作分析是一个为在内部平等的基础上确定工作等级而提供输入信息的过程；而工作评价是真正地用来建立工作等级的过程，即在不考虑工作或完成工作的个人报酬的情况下，确定组织的工作的相对价值的过程，其核心是客观存在的“事或者物”，而不是现有的员工。,有证据表明，雇员会把自己的投入产出同单位的其它员工的产出产出进行对比，在此基础上判断自己是

22、否受到公平对待。,分配公平：对结果产出的公平知觉。,程序公平：报酬分配决策制定的过程与程序。,67,工作岗位评价的基本理论,工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。,68,工作岗位评价的特点,工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员 工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程 工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程，工作岗位评价的最后结果，不但为岗位的分类分级提供了前提，也为企事业单位构建具有公平公正性的薪资制度奠定了基础,

23、69,岗位评价的原则,岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工 让员工积极的参与到岗位评价工作中来，以便让他们认同岗位评价的结果 岗位评价的结果应该公开,70,工作岗位评价的基本功能,为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据 对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征,71,工作岗位评价的基本功能,由于对性质相同相近的岗位，制定了统一的测量、评定标准，从而使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用 系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位

24、归级列等奠定了基础,72,Page72,工作岗位评价,工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作人任务的繁简难易程度，责任权限的大小、所需的资格条件以及劳动环境等方面进行的测量评定。,三个特点,三个原则,四个功能,73,工作岗位评价的信息来源,直接的信息来源，即直接通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料 间接的信息来源 即通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、岗位规范、规章制度等，对岗位进行评价,74,岗位评价与薪酬等级的关系,岗位与薪酬对应关系可以是线性关系的，也可以是非线性的关系,A,75,工作岗位评价的主要步骤,按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分

25、为若干个大类，岗位类别的多少，应根据企事业单位的生产规模或工作范围、产品或服务繁杂程度等具体情况来决定 收集有关岗位的各种信息，既包括岗位过去的，也要包括现今的各种相关数据资料；既应有各种文字性资料，也应当有其他种类的信息。 建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员，使他们系统地掌握工作岗位评价的基本理论和方法，能够独立地完成对各个层级工作岗位的综合评价,76,工作岗位评价的主要步骤,制定出工作岗位评价的总体规划，并提出具体的行动方案或实施细则 在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明 通过评价专家

26、小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表 先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正,77,工作岗位评价的主要步骤,全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。包括岗位测量评定，资料整理汇总，数据处理储存，信息集成分析等项具体工作的开展 最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门 对工作岗位评价工作进行全面总结，以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训，为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础。,78,Page78,工作岗位评价的主要步骤,评价小组,岗位归类,网罗岗位信息,计划、方案

27、、细则,确定主要因素,试点评价,全面推广,全面总结,撰写评价报告,79,工作岗位评价要素和指标的内涵,工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。 工作岗位评价要素的分类 主要因素 高度相关（相关系数在0.8以上）或者显著相关（相关系数在0.5-0.8）要素 一般因素 即中度相关（相关系数在0.4-0.5）的要素 次要因素 即低度相关（相关系数在0.3-0.4）的要素 极次要因素，即相关程度极低或无相关（相关系数在0.3以下）的要素,80,工作岗位评价指标与标准,工作岗位评价要素是构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。,主要因素（0.5以上）,一般因素（0.4-0.5）,次要因素

28、（0.3以下）,极次要因素（03-0.4）,不应列入评价指标体系中,81,工作岗位评价指标与标准,质量责任；产量 责任 ；看管 责任；安全责任 ；消耗责任 ；管理 责任,技术知识要求；操作复杂程度；看管设备复杂程度；品种质量难易程度；处理预防事故复杂程度。,体力劳动强度；工时利用率；劳动姿势；劳动紧张程度；工作班制。,粉尘危害程度；高温危害程度；辐射热危害程度；噪声危害程度；其他有害因素危害程度。,人心向往程度。,评定指标,82,劳动责任要素,劳动责任是指岗位在生产过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力的付出和心理状态。主要包括 质量责任 产量责任 看管责任 安全责任 消耗责任 管理责任,83,

29、劳动技能要素,劳动技能是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，反映岗位对劳动者智能要求的程度，主要包括 技术知识要求 操作复杂程度 看管设备复杂程度 品种质量难易程度 处理预防事故复杂程度,84,劳动强度要素,劳动强度是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度，主要包括 体力劳动强度 工时利用率 劳动姿势 劳动紧张程度 工作班制,85,劳动环境要素,劳动环境是指岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度 粉尘危害程度 高温危害程度 辐射危害程度 噪声危害程度 其他有害因素危害程度,86,社会心理要素,是指社会对某类岗

30、位的各种舆论，对该类岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指标。 人员流向属于心里因素，它是由于岗位的工作性质和地位对员工在社会心理方面产生的影响而形成人员流动的趋势,87,工作岗位评价指标,按照指标的性质和评价方法的不同，可以分为： 一类为评定指标，即劳动责任要素、劳动技能要素和社会心理要素等指标 另一类为测评指标，即劳动强度要素和劳动环境要素,88,确定工作岗位评价要素和指标的基本原则,少而精的原则 界限清晰便于测量的原则 综合性原则 可比性原则 体现在不同岗位之间可以在时间上或空间上进行对比，各个不同岗位的任务可以在数量或质量上进行对比，各个不同岗位的评价指标可以从绝对数或者相对

31、数上进行对比等。,89,Page89,确定工作岗位评价要素和指标的基本原则,少而精的原则 结构精简、便于掌握；缩短周期；节省费用；介绍人力物力，提高效率,界限清晰便于测量的原则 明确定义，内涵明确，外延清晰，范围合理；避免产生错觉，影响测评质量。,可比性原则 不同岗位之间在实践和空间上进行比较；不同的岗位任务可以数量和质量上比较；各个不同岗位的评价指标可从绝对或相对数上进行比较。,综合原则 尽量少的指标反映尽可能多的内容,90,权重系数的基本理论,权重系数的内涵 加权算术平均数 同度量因素,91,权重系数的基本理论,权重系数的类型 从权数的一般形态来看，有自重权数与加重权数 从权数的数字特点上

32、看，它可以采用小数、百分数和整数 从权数使用的范围来看，分为：总体加权、局部加权和要素指标加权,92,自重权数、百分数权数、局部加权,决策 沟通 监督管理 职责 各自占权重为 20% 20% 30% 30% ；要求分成五个等级，计划总点值是500，求每个因素的每个等级的点值，然后计算岗位A的价值。A的决策是第一等级，沟通是第二等级，监督管理是第一等级，职责是第三等级。,93,某公司采用360度绩效考评表，如表所示。,请您在空白栏处填写相关内容。,94,权重系数的作用,反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的重要特征 便于评价结果的汇总 使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较 使不同类岗位的

33、同一要素的得分可以进行比较 使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较,95,测评误差的分类,登记误差 是在进行数据处理中产生的误差，如输入数据错误导致的误差 代表性误差 随机误差 系统误差 评测误差的调整，重点使系统误差，其次使随机误差,96,工作岗位评价标准,是根据岗位调查、分析与设计以及初步试点的结果，在系统总结经验的基础上，由专家组对评价指标体系的构成，各类评价指标的衡量尺度以及岗位测量、评比的方法等所作的统一规定。包括 工作岗位评价指标的分级标准 工作岗位评价指标的量化标准 工作岗位评价的方法标准,97,工作岗位评价指标的分级标准,分级标准是根据各类指标的质和量的规定性，将每个评价指标

34、细分细化，按照一定阶梯进行排列，或者由高到低，由大到小，或由优到劣，由难到易；由复杂到简单，有利于对岗位各类影响因素做出更为可观的衡量评比标准。,分级的数目一般应控制在5-9级，过多或过少都会影响区分度。,98,能力要求,工作岗位评价指标的分级标准 工作岗位评价指标的计分标准制定 评价指标权重标准的制定 工作岗位评价结果误差的调整 岗位测评信度和效度检查,99,工作岗位评价指标的计分标准,单一指标计分标准的制定,单一自然数法,多个自然数法(百分制、分组法),函数法,常数法,自然数法,系数法,100,工作岗位评价指标的计分标准,多种要素综合计分标准,简单相加法,系数相乘法,连乘积法,百分比系数法

35、,单一要素计分,系数法,单一要素计分,系数法,101,工作岗位评价指标的权重标准,推断每种权数出现的可能的概率,102,工作岗位评价指标分级、计分、权重标准,分级,计分,权重,1,2,3,4,5,A1,A2,A3,A4,A5,指标1,1,2,3,4,5,指标2,W1,B1,B2,B3,B4,B5,W2,=A3*W1+B2*W2 +.+ （如简单相加）,103,其他还需要熟悉的内容:,结果误差的调整：事前调整、事后调整,测评信度和效度检查：信度检查；效度（内容效度、统计效度）,104,岗位测评信度和效度检查,测评信度的概念和检查 信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分的可信赖程度大小 信度

36、是保证工作岗位评价质量的基本条件之一，在设计、编制和实施测评时，首先应考虑如何保证和提高它的可靠性问题 信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的,105,岗位测评信度和效度检查,测评效度的概念和检查 效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。其实质是测量结果的客观性、有效性问题。 内容效度是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度 统计效度 它是通过一定指标来检查测评结果的效度,106,岗位测评信度和效度检查,信度与效度的关系 一般来说，评测的效度高，信度也高，但信度高的测评，效度未必高。,107,工作岗位评价方法与应用,参见教材P

37、242,108,工作岗位评价方法与应用,排列法 分类法 因素比较法 评分法,109,岗位评价方法（一）岗位排列法,特点：最为简单、最易操作的岗位评价方法 方法：扑克牌式 ，取平均值，排列者必须熟悉全部岗位 将相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准； 在此限度内将所有的岗位，按其性质与难易程度（即相对价值 ）逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异。 优点：效率高，有时也被作为鉴别不合理工资差异的初步措施。对数量不太多的互相联系的岗位能得出正确和满意的结果。 缺点：主观性太强。估计两个不相仿或不相关的岗位比较困难，难以确定。 随着分析法在岗位评价中的应用，它将逐步被淘汰。,1.简单

38、排列法,110,选择排列法也叫交替排列法，虽然提高了岗位之间整体的对比性，但依然没有摆脱评价人员主观意识和自身专业水平的制约和影响。 特点：1、选择最高与最低的，容易识别； 2、依次选择，容易操作。,岗位评价方法（一）岗位排列法,2.选择排列法,111,将所有工作岗位成对地加以比较，价值较高者可得分 ，最后相加，按分数高低顺排列划定职务等级 。,岗位评价方法（一）岗位排列法,3.成对排列法,112,岗位评价方法（二）岗位分类法,确定岗位类别的数目,定义岗位级别,确定各岗位级别,设定薪酬等级,113,岗位评价方法（三）因素比较法,因素比较法是比较精确和复杂的岗位评价方法之一。它通过依据不同的薪酬

39、要素多次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。,114,获取岗位信息。根据工作说明书收集岗位评价的相关信息。 确定薪酬要素。通常使用以下要素： 心理要求：心理特征、基础教育、专业知识； 身体要求：身体素质、身体状况； 技术要求：身体协调能力、工作经验积累、解决问题能力等； 责任要求：包括如原材料、资金、记录以及监督范围的责任； 工作条件：环境影响、来自工作或环境的伤害、工时等。,岗位评价方法（三）因素比较法-续1,115,岗位评价方法（三）因素比较法-续2,选择关键基准岗位。由评价小组挑选出15-25个关键岗位。这些岗位将是所研究的岗位等级中

40、的典型岗位。 关键岗位的选择必须具有以下条件： 对这些工作岗位在确定的因素范围内能够进行清楚的描述和分析； 这些工作岗位必须能表现出工作岗位等级，并充分显示每一因素重要程度的不同水平； 关键岗位被评价出的等级，能成为建立完全新的工作等级工资制的标准，这些等级要能被所有有关方面所承认，并且其工资同当地劳动力市场上相同工作的工资不能差别太大。 要注意选择的关键岗位的数目，在成本与准确性之间进行权衡。如果一个企业包括10个基本部门，那么每个部门至少要选择3个标准工作岗位，应分别是高等、中等、低等工资收入的工作岗位。,116,岗位评价方法（三）因素比较法-续3,根据薪酬要素将关键岗位排序。以工作说明书

41、中的岗位描述为基准，由评价小组每个成员分别按不同要素逐个岗位排序，然后再开会合议每个岗位的序列值。,117,根据薪酬要素确定各岗位的工资率。评价小组根据五个薪酬要素确定每个关键岗位的工资水平，即赋予每个要素在确定岗位工资水平中的权重。,岗位评价方法（三）因素比较法-续4,118,岗位评价方法（三）因素比较法-续5,6.根据工资率（权重）将关键岗位排序。,119,7.根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位（即非关键岗位）。每个要素的两种排序结果应该一致，否则即为非关键岗位。,岗位评价方法（三）因素比较法-续6,Y,120,岗位评价方法（三）因素比较法-续7,8.确立岗位薪酬等级。根据步骤6得出

42、的工资分配表，对所有关键岗位依据每个人的薪酬要素分别确定其工资水平。见下表。 9.使用岗位比较等级。依照各要素将要评价的其它岗位同相应的岗位比较等级对应起来。即其它岗位与关键岗位进行逐要素对比定位，将定位值相加即得工资水平。见下表 优点：在相同工作岗位互相之间的比较和排列上，评价起来又比计点法更容易，更可靠。对标准工作岗位的分析是全面的。由于直接参照工作在每一因素上的货币值，其工资等级的确定是直接完成的，这样减少了操作环节。缺点：很难对员工解释确定各种因素体现货币值的理由。许多人认为对工作岗位进行评价与确定岗位的工资在过程上应完成分开。其评价过程基本上要依赖于评价人员对于各种工作的知识。,Y,

43、121,122,评分法亦称点数法。 要点：首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。,岗位评价方法（四）评分法,123,岗位评价方法（三）要素计点法操作步骤,1.确定岗位系列,2.收集岗位信息,3.选择薪酬要素,4.界定薪酬要素,5.确定要素等级,6.确定要素价值,岗位差别很大，如分为行政、工程、管理、生产等,进行岗位分析，制定岗位描述、岗位说明书,教育、身体需求、技术等。根据系列选要素,仔细明确届定，易理解并确保保持一致,要素等级5-6级，确定等级标准。见P174表5-6,即每个

44、要素的权重。不同系列，要素重要性不同,124,7.确定各要素及各要素等级的点值,8.编写指导手册,岗位评价方法（三）要素计点法操作步骤,1）要素点值=总点值本要素权重，如500 40.8%=204点 2）各等级点值级差=要素点值级别，然后等差分成个级别点值。如204 5级=41点，则分别为,把要素及其等级的定义、点值编成手册，供评价者,125,举例,126,岗位评价方法的比较,127,工作岗位评价排列法,优点：简单；成本低,缺点：仅适用于小型组织或工作较少的组织； 可能找不出工作之间的重要差别； 对没有在最初的评价程度中涉及的结论显得武断； 不能确定一个工作的价值比另一个工作的价值大多少。,1

45、28,工作岗位评价排列法,2020/7/21,排列法,简单排列,组成评议小组，做好各项准备。 收集岗位的资料、数据。 对同类岗位的重要性逐一作出评判 最重要的较重要的一般性的，逐级往下排列 结果汇总，得到序号和。 也可分维度评价 也称卡片法,选择排列法,成对比较法,确定最重要的工作和最不重要的工作 交替排序 1 2 3 4 5 5 4 3 2 1,每个岗位按照所有的评价要素与其它所有岗位一一进行比较。 按各个评价要素的考评结果汇总,129,工作岗位评价职位分类法,职位分类法借助于一种常用于分类过程的、非量化的简易途径制定出职位等级体系。 该评估过程不会涉及目前正在被研究的不同职位的现行的薪酬水

46、平。,1、将职位分为几个比较宽泛的类别。,2、进一步将职位大类分成几个小类,3、根据职责、责任程度、任职资格将子类中的各职位由高到低进行级别排序。,4、将上述步骤应用于其它职位类型。,5、分别检验每个职位类型的级别体系，确定每个职位类型应包含的数目，并将给类别中的所有职位分配到这些等级中。,6、对不同的职位类型进行比较，确定整个职位板块的层级或等级总数。,此过程是复杂的过程：报酬要素清晰定义与工作等级描述,130,工作岗位评价职位分类法框架示意图,131,工作岗位评价职位分类法框架示意图,优点：能使得组织管理者和普通员工都根据工作的归类来思考问题； 产生的结果通常跟一个精心制作的体系是一样的，

47、但花费的成本没那么高。,缺点：建立清晰的等级描述耗时大、困难大； 一项工作看上去可以划分到两个相邻等级中的一个； 等级描述无法涵盖所有工作内容。,132,工作岗位评价因素比较法,因素比较法在对工作进行比较和相互排序的过程中使用了报酬因素。 第一，该方法一般总会限定一套决定工作价值的通用因素。 第二，该方法的首要假定是，首先被评价的关键工作有一个预先设定的公平价格。,133,工作岗位评价因素比较法,选择需要评价的关键工作,选择共有的报酬因素,按因素排列关键工作,选出恰当的关键工作很重要；这些工作所得到的劳动报酬应是公平合理的，必须是大多数人公认的。,一般包括智力条件、技能、责任、身体条件、劳动环

48、境条件,给因素定价,建立一个报酬的综合图表,综合图标列出工作在报酬因素中的排序及其货币价值。,评价非关键工作,某岗位的某要素与哪一主要岗位的某要素相近，就按相近条件的岗位工资分配计算工资。,134,工作岗位评价因素比较法,例子：按因素排列的关键工作,135,工作岗位评价因素比较法,例子：因素与工作的报酬分配：（1）工作总报酬必须被分配到所有因素中；（2）各因素所分配的报酬数必须与因素排序相一致。,136,工作岗位评价因素比较法,优点：报酬综合表只反映组织里的工作，一旦方法确立，就相对容易使用； 此方法将工作的相对价值表示出来，使得每个人都能理解。,缺点：使用货币价值会造成工作评价中的偏见； 对

49、较高水平的工作定价存在问题； 方法易于使用，但不易建立； 当关键工作的工资水平变化时，综合图标就显得过时了。,137,工作岗位评价评分法,在评分法中，组织确定报酬因素并将它们分解为不同的程度，组织会权衡各因素，确定每一个因素的复杂性等或程度，然后对其赋予分值。,138,工作岗位评价评分法,选择需要评价的关键工作,选择报酬因素,定义报酬因素,定义因素等级,确定总分及报酬因素的权重,给因素或子因素的等值赋值,139,工作岗位评价评分法,最低级25；分数增量=（250-25）/（等级数-1）,总分= 点数*权重,140,工作岗位评价评分法,优点：容易被人理解与接受； 如果报酬因素和等级确定了，工作评

50、价方案就高度稳定； 因素和等级被仔细定义，大大提高评定的准确性； 适用于生产过程复杂、岗位类别、树木多的大中型企事业单位。,缺点：使工作量大，费时耗力； 在选定评价项目以及给定权数时还带有一定的主观性。,141,企业人工成本,企业人工成本是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。 人工成本企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本,142,人工成本的构成,产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴（制造费用直接工资） 产品生产人员的员工福利（制造费用其他直接支出） 生产单位管理人员工资（制造费用） 生产单位管理人员的员工福利费（制造费用）

51、 劳动保护费（制造费用） 工厂管理人员工资（管理费用公司经费） 工厂管理人员的员工福利费（管理费用公司经费）,143,人工成本的构成,员工教育经费（管理费用） 劳动保险费（管理费用） 失业保险费（管理费用） 工会经费（管理费用） 销售部门人员工资（销售费用） 销售部门人员的员工福利费（销售费用） 子弟学校经费（营业外支出） 技工学校经费（营业外支出） 员工集体福利设施费（利润分配公益金）,144,人工成本的构成,从业人员的劳动报酬包括：在岗员工工资总额，聘用、留用的离退休人员的劳动报酬，人事档案关系保留在原单位的人员劳动报酬，外籍及港澳台人员劳动报酬。其中：在岗员工工资总额是指企业在报告期内直

52、接支付给在岗员工的劳动报酬总额。包括基础工资、职务工资、级别工资、工龄工资、计件工资、奖金、各种津贴和补贴等。从业人员劳动报酬还包括不在岗员工生活费,145,人工成本的构成,社会保险费 社会保险费用是指企业按有关规定实际为使用的劳动力缴纳的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险费用包括企业上缴给社会保险机构的费用和在此费用之外为使用的劳动力支付的补充养老保险或储蓄性养老保险，支付给离退休人员的其他养老保险费用。,146,人工成本的构成,住房费用 是指企业为改善本单位使用的劳动力的居住条件而支付的所有费用，具体包括企业实际为使用的劳动力支付的住房补贴、住房公积金等 福利费用 是指企业在

53、工资以外实际支付给单位使用的用于劳动力个人以及集体的福利费的总称,147,人工成本的构成,教育经费 是指企业为劳动力学习先进技术和提高文化水平而支付的培训费用（包括为主要培训本企业劳动力的技工学校所支付的费用）。 劳动保护费用 是指企业购买的劳动力实际享用的劳动保险用品、清凉饮料和保健用品等费用支出 其他人工成本 指不包括在以上各项成本中的其他人工成本项目。如：工会经费，企业因招聘劳动力而实际花费的招工招聘费用，解聘辞退费用等。,148,确定合理人工成本应考虑的因素,企业的支付能力 员工的生计费用 工资的市场行情,149,影响企业支付能力的因素有,实物劳动生产率，是指某一时间内平均每一员工的产

54、品数量。它是衡量企业人工成本支付能力的一般尺度。 销货劳动生产率 是指某一时间内平均每一员工的销货价值。它是衡量企业人工成本支付能力的一般尺度。 人工成本比率 是指企业人工成本占企业销货额的比重，也可以说是企业人均人工成本占企业销售劳动生产率的比重，它是衡量企业人工支付能力的重要尺度之一，也是分析企业人工成本支付能力最简单、最基本的方法之一,150,影响企业支付能力的因素有,劳动分配率 是指企业人工成本占企业净产值（也称企业增加值或附加值）的比率 附加价值劳动生产率 平均每一员工生产的附加价值或净产值 单位制品费用 指平均每件或每单位制品的人工成本 损益分歧点 指企业利润为零时的销货额，是企业

55、盈亏的分界点。人工成本是不能超额支出的，如超额支出，就会造成企业亏损,151,核算人工成本的基本指标,企业从业人员年平均人数、企业从业人员年人均工作时数、企业销售收入（营业收入）、企业增加值（纯收入）、企业利润总额、企业成本（费用）总额、企业人工成本总额 企业从业人员年平均人数 企业从业人员年人均工作时数 企业销售收入（营业收入）核算企业在报告期内生产经营中通过销售产品、提供劳务或从事其他生产经营活动而获得的全部收入。,152,核算人工成本的基本指标,企业增加值（纯收入），是核算企业在报告期内以货币表现的企业生产活动的最终成果 企业利润总额 企业成本（费用）总额 企业人工成本总额,153,核算

56、人工成本投入产出指标,包括销售收入（营业收入）与人工费用比率、劳动分配率 人工费用比率=人工费用/销售收入 = 人工费用/员工总数 销售收入（营业收入）/员工总数 = 薪酬水平 单位员工销售收入（营业收入）,154,劳动分配率,指在企业获得的增加值（纯收入）中用于员工薪酬分配的份额 劳动分配率=人工费用/增加值（纯收入）,155,合理确定人工成本的方法,劳动分配率基准法 附加价值是由企业本身所创造的价值 计算方法 扣除法 由销货净额扣除外购价值求出 附加价值=销货（生产）净额外购部分 =销货净额当期进货成本（直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料） 相加法 即将形成附加价值的各项因素相加

57、而得出 附加价值=利润+人工成本+其他形成附加价值的各项费用=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收,156,应用劳动分配率基准法的步骤,用目标人工费用和目标净资产率及目标劳动分配率三项指标计算出目标销售额 目标销售额= 目标人工费用= 目标人工费用 人工费用率 目标净资产率*目标劳动分配率 运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据本年的目标销售额计算出本年度目标人工费用。并计算出薪酬总额的增长幅度,157,销售净额基准法,根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年度应实现的最

58、低销售净额 目标人工成本=本年计划平均人数上年平均薪酬（1+计划平均薪酬增长率） 目标销售额=目标人工成本人工费用率,158,损益分歧点基准法,损益分歧点 是指在单位产品价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者达到这一销货额的产品销售数量。也就是公司利润为零时的销货额或销售量 销售收入=制造成本+销售及管理费用 制造成本和销售及管理费用划分为固定费用（也称固定成本，是指不随生产量多少而增减的销量，如折旧费、房租、间接人工费用等）和变动费用（也称变动成本指随产销数量变动而增减的费用，如材料费、保管费、直接人工费等）,159,损益分歧点基准法可应用于三种目的,以损益分歧点为基准

59、，计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限度 以损益分歧点为基准，计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，并继而推算出薪酬支付的可能限度，即可能人工费用率 以损益分歧点为基准，计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算出人工费用支付的适当限度，即合理人工费用率,160,福利的本质,福利是一种补偿性报酬，不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工包括全员性福利、特殊福利、困难补助,161,福利管理的主要内容,福利管理的主要内容：确定福利总额、明确实施福利的目标、确定福利的支付形式和对象、评价福利措施的实施效果 福利管理的主要原则 合理性原则 必要性原则 计划性原则 协调性原则,162,各项福利总额预算计划的制定程序和内容,该项福利的性质设施或服务 该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数 该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算