“人力资源服务业+互联网”的发展方向与模式

1、点透视热 LABOUR UNION STUDIES 孟续铎 （中国劳动保障科学研究院，北京100029） 摘 要 “互联网 +”发展战略对人力资源服务业产生较为深刻的影响，众多人力资源服务企业积极开 拓新的业务模式和商业形态。分享经济、互联网平台、人工智能的涌现是新一轮互联网大潮的显著标志，人 力资源市场灵活性不断增强，人力资源服务企业需要树立新的理念和思维，积极拥抱互联网，实现跨越式的 转型发展。 关键词 “互联网 +” ； 人力资源服务业 ； 灵活就业 中图分类号F241 文献标识码文章编号1008-7753（2017）01-0024-04 收稿日期 2016-10-9 作者简介 孟续铎（

2、1983-） ，男，北京人，中国劳动保障科学研究院助理研究员、经济学博士，主要研究方向 ： 劳动 力市场与就业、劳动保障政策、适度劳动。 当前“互联网 +”发展战略不断深化，社会生 产和生活的各个方面都不断被影响、改变甚至颠覆， 实体经济、生产制造、生活服务等各个行业都积极拥 抱互联网，利用网络平台和信息技术改造、升级传统 业态和商业模式，实现创新发展。现代人力资源服务 业（Human Resource Service）作为智库产业和生 产性服务业，对推动我国经济社会发展具有重要意 义。与此同时，人力资源服务业也深受“互联网 +” 大趋势的影响，呈现出了业态模式调整和商业模式创 新的特征。 一

3、、我国人力资源服务业的发展历程 人力资源服务业（HRS）是为人力资源的供给 方和需求方提供相关服务、促进人力资源供求对接、 提升人力资源开发管理和配置效率的服务性产业。尽 管在发展的初始阶段，人力资源服务业主要以劳务派 遣、人事代理、招聘服务、培训管理、劳务外包等常 规性、 低层次业务为主， 但随着产业自身的不断升级， “人力资源服务业+互联网”的发展方向与模式 也会逐步衍生发展出中间层次的专业咨询服务（薪酬 绩效方案、劳动关系管理、国际雇员管理、变革管理 咨询等）和更高层次的公司治理服务（整体性人力资 源战略、系统性人力资源政策） 。 （一）HRS 市场化萌芽发展阶段（20 世纪 80 年

4、代 -90 年代末） 我国真正意义上的人力资源服务业肇始于改革 开放。自 20 世纪 80 年代初，随着计划经济时期的人 事管理制度逐渐出现松动，为满足流动人才的人事服 务需求， 政府成立了人力资源服务机构， 当时称为“人 才服务公司” 。据有关资料显示，最早的一家是 1983 年在沈阳市成立的事业单位性质的人才服务公司。 改革开放后， 外资企业进入中国， 设立区域总部， 产生了聘用中国职员的需求。限于当时保守的政策和 思想，外资企业中的中方职员全部由相关人事代理机 构管辖，比较典型的有北京外企人力资源服务有限公 司 (FESCO，成立于 1979 年 )。随着人才市场不断改 革，人才中介服务

5、被催生出来，成为当时市场性人力 资源服务的主流。之后，原来由政府开办的人才中介 24 工会理论研究2017 年第 1 期 ChaoXing 点透视热 LABOUR UNION STUDIES 机构逐步与政府部门分离，出现了产业化发展方向。 （二） HRS 丰富化发展阶段 （21 世纪初 -2013 年） 2001 年，随着中国正式加入世界贸易组织 （WTO） ，国内市场进一步对外开放 ； 同时国内经济 体制改革不断深化，劳动力市场改革加快，国企改制 正在进行，大批职工下岗需要安置和再就业。在这一 背景下，人力资源服务业迎来了历史机遇。首先，加 入 WTO 之后，人力资源服务业向外资开放，中外合

6、 资经营的 HRS 企业不断涌现，给国内人力资源中介 服务机构带来冲击。其次，人力资源服务机构进一步 与政府部门脱钩，实现市场化、企业化、经营化运行。 再次，伴随大量下岗职工的安置压力，劳务派遣一类 的灵活用工业务开始兴起，并在人力资源服务业中占 据越来越重要的位置。同时，网络招聘、劳务外包、 人事代理、人力资源培训、人力资源咨询等各类人力 资源服务业态形式不断涌现，人力资源服务业的内容 越来越丰富多样。进入 21 世纪网络经济时代，传统 的线下招聘开始“线上化” ，网络招聘兴起，典型的 如 1997 年成立的智联招聘。 （三）HRS 面临颠覆阶段（2014 年） 2013 年 12 月 20

7、 日，人力资源与社会保障部出 台了劳务派遣暂行规定 ，把劳务派遣限制在“三 性” （临时性、辅助性、替代性）岗位上，且比例不 得超过员工总数的10%， 并于2014年3月1日起施行。 该规定的出台对人力资源服务业产生了重大影响，特 别是对很多从事劳务派遣业务的 HRS 企业。劳务派 遣业务受到限制，企业纷纷转向其他领域发展，带动 了劳务外包、 劳务承揽的大幅增加。同时， 招聘、 猎头、 咨询、培训等业务不断出现升级重构，HRS 产业链 优化整合。此时，国家“互联网 +”发展战略出台， 互联网公司井喷式发展，互联网思维开始影响各行各 业，也对人力资源服务产业产生了影响。 二、当前人力资源服务业面

8、临的挑战 与调整 （一）劳务派遣业务转向承揽外包 由于劳务派遣业务被规制，一些从事派遣的人 力资源服务企业开始转向劳务承揽和劳务外包，但这 也对业务领域带来了挑战。HRS 企业过去熟悉人力 资源业务，但对企业生产经营各环节和流程业务并不 十分熟悉，为应对派遣规制，开始将派遣整体转向外 包和承揽，HRS 企业面临人力资源与业务整合，需 要进入相关业务领域。 （二）HRS 企业开始承接公共服务职能 本届中央政府不断加大简政放权力度，深化政 府购买服务政策，不少以前由政府部门直接负责的公 共服务职能开始转由社会组织和机构承接。人力资源 服务企业也开始积极参与承接公共服务。如在广东 省深圳市和东莞市等

9、地，人力资源服务企业承揽了 大量的公共服务职能，过去由政府部门办理的护照、 签证等业务，开始由 HRS 企业承接，有些地方的公 共就业人才服务大厅整体性地由HRS企业承揽下来。 这也给 HRS 企业带来了新的挑战，如何为百姓办事 提供便捷有效的服务，如何适应新的业务模式，都是 摆在人力资源服务企业面前的问题。 （三）加快智能化、互联网化发展 一些传统龙头 HRS 企业积极应对“互联网 +” 时代变化，探索“移动端 + 互联网 + 智能化 + 大数 据”产业模式，线下业务“线上化” 、线上业务“精 准化” ，不断提升用户体验。一些网络招聘巨头，积 极开发人工智能，利用大数据优势，提升招聘市场供

10、需匹配的效率和准确率。还有一些人力资源服务企 业自主研发灵活用工平台，开发网络和手机客户端， 利用网络平台为企业提供灵活性的用工供给和管理， 进行了积极的“互联网 +”实践探索。 （四） “互联网 +”HRS 企业 互联网大潮袭来， 涌现出各类新兴的 “互联网+” HRS 企业，其本质是互联网公司干人力资源服务业的事。 这些互联网企业充分发挥自身优势，寻找市场需求空 间，不断做深细分行业，特别是针对传统 HRS 企业 利用传统手段未能解决的市场痛点，一一解决，得到 了很好的发展。如“BOSS 直聘”解决的是求职者与 企业管理者、招聘人员的直接有效沟通，减少了很多 中间环节，也便于一些中小企业快

11、速获取人力资源。 再如拉勾网是专门招聘 IT 产业从业人员的网站，积 25 2017 年第 1 期工会理论研究 ChaoXing 点透视热 LABOUR UNION STUDIES 累了细分行业的大量人力资源数据。 （五）劳动力市场灵活化趋势增强 当前，劳动力市场总量矛盾压力持续增大，经 济下行、去产能造成市场用工缩减 ； 同时企业因经济 形势变化，灵活性用工倾向不断加大，供需矛盾越来 越凸显。可以判断，流动性、灵活性将成为未来劳动 力市场的主要特征。例如，苏州市 2016 年上半年规 模以上企业用工减少了 30 万人，但全市总体就业形 势平稳，这主要是灵活性用工、灵活就业、自主就业 发挥了积

12、极作用。 （六）互联网巨头进入 HRS 领域 BAT（百度、阿里巴巴、腾讯）三家纷纷摩拳 擦掌进入 HRS 领域，可以料想今后 HRS 将成为巨 头们争斗的主战场。如阿里开发的职场管理工具“钉 钉” ，通过免费使用的方式进入了企业内部，实际上 掌握了大量的企业人力资源数据，今后对 HRS 业务 将产生重大影响。总之，人力资源服务产业正面临颠 覆与重构，传统的人力资源服务企业如何应对变革、 突破围堵？这值得思考。 三、认识互联网带来的新机遇 （一）分享经济兴起 分享经济是新一轮互联网大潮的显著标志之一。 据中国分享经济发展报告 2016显示，2015 年中 国分享经济市场规模约为一万九千亿元，中

13、国分享 经济领域参与提供服务者约为 5000 万人，约占劳动 人口总数的 5.5%，参与分享经济活动的总人数超过 5 亿。分享经济的本质可以说就是“不求拥有，但求 所用” 。 分享经济可以分为六种类型1. 产品分享 ： 如汽车、设备、玩具、服装等，代表性平台企业有 滴滴出行、Uber 等； 2. 空间分享： 如住房、办公室、 停车位、土地等，代表性平台企业有 Airbnb、小猪 短租、趣住啊等 ； 3. 知识技能分享 ： 如智慧、知识、 能力、经验等，代表性平台企业有猪八戒网、知乎 网、在行等 ； 4. 劳务分享 ： 主要集中在生活服务行 业，代表性平台企业有阿姨来了、58 到家等 ； 5.

14、资 金分享 ：如 P2P 借贷、产品众筹、股权众筹等，代 表性平台企业有京东众筹、陆金所等 ； 6. 生产能力 分享 ： 主要表现为一种协作生产方式，包括能源、工 厂、农机设备、信息基础设施等，代表性平台企业有 AppleStore、阿里巴巴“淘工厂”等。 其中，知识技能分享、劳务分享直接与“平台 型就业” “灵活用工与就业”相关，产品分享、空间 分享、生产能力分享则与之间接相关。可以说，分享 经济的发展带来的是人力资源的灵活就业与平台企 业的“共享式”用工。 （二）互联网平台发展迅猛 伴随共享经济的到来，相关的互联网平台得到 了迅猛发展。例如，滴滴出行平台的司机数已超过 1500 万人，注册

15、用户数达 2.5 亿人 ；到 2015 年底， 京东众包已发展注册快递员超过 50 万人 ； 猪八戒网 注册用户数已达 1300 万人 ；到 2015 年底，使用过 O2O 类本地生活服务的用户数量超过 3 亿人。 目前，分享经济领域参与提供服务者约 5000 万 人左右，其中平台型企业员工数约 500 万人，参与分 享经济活动总人数已经超过 5 亿人。可以说，平台 型企业用 1 个员工开发了 9 个工作机会（岗位） ，让 100 个人参与其中。 （三）人工智能应用普及 人工智能是计算机科学的一个分支，该领域的 研究包括机器人、语言识别、图像识别、自然语言处 理和专家系统等。人工智能以大数据为

16、依据，通过 提升智能化水平改善服务水平，可以使用户订单被 更有效率地处理和匹配，提高推广和服务的精准度， 提升用户体验。笔者在江苏调研时到过一家开发人工 智能和大数据的企业。该企业与教育部门合作，在高 校开发有关数据系统，记录在校大学生四年期间的有 关轨迹，包括修过什么课程、成绩如何、参与过什么 学校活动、参加过哪些社团、做过什么社会实践等。 通过数据轨迹的采集，形成了每个学生的大数据背 景，等到学生毕业需要找工作的时候，人工智能系统 可以根据每个人的数据自动匹配符合其兴趣、知识、 能力的工作，为其进行就业指导。 （四）灵活与共享的时代 26 工会理论研究2017 年第 1 期 ChaoXin

17、g 点透视热 LABOUR UNION STUDIES 当前互联网发展给劳动力市场带来了灵活就业 和人才共享的发展新模式，而实际上这两者是“一体 两面” “手心手背”的关系。 从灵活就业的视角看， “互联网 +”打破了传统 的“全时雇佣”关系， 在使就业方式更加灵活的同时， 也增加了就业渠道与岗位。同时，越来越多的人加入 了自由职业者的队伍，有报告称，2015 年美国的自 由职业者已经超过总劳动力的三分之一。在共享经济 增加了灵活就业机会的同时，人们对灵活就业的追求 反过来也大大加速了分享经济的发展。 从人才共享角度来看， “互联网 +”给劳动者个 人提供了一种全新的谋生方式，人们不必依托组织

18、即 可供应自己的劳动力和知识技能，使得拥有弹性工作 时间的个人和缺乏弹性劳动力及相应知识技能人才 的企业、机构均能利益最大化。特别是对企业而言， 在传统经济生产体制下，聘用到合适的人员往往是一 件头疼的事 ； 而在共享时代，企业对人才不必再追求 为我所有，只需找到适合的人为我所用即可。 四、 “互联网 +”时代人力资源服务 业变革方向 如上所述， “互联网 +”时代的趋势归纳起来就 是“三化” ： 共享化、灵活化、智能化。对 HRS 行 业而言，需要树立新的理念和思维 ： 人力资源从唯我 独有变为社会共享，劳动用工从固定为主变为灵活优 先，匹配工具从人为处理变为人工智能。 （一）把握灵活就业、

19、新就业形态趋势 在“互联网 +”时代，劳动力市场最突出的表现 就是灵活性不断增强，灵活就业从 20 世纪八九十年 代农民工进城从事非正规就业的 1.0 版本，发展到 21 世纪初下岗职工灵活再就业安置的 2.0 版本，再到当 今平台型就业、自主型就业的 3.0 版本，并衍生出众 多新的就业形态。劳动力市场和就业形态的变化直接 影响着人力资源服务业的变革，因为人力资源服务业 解决的就是劳动力市场配置的问题，就是就业的问题。 所以 HRS 企业必须认真研究就业发展的最新趋势。 概括地来讲，未来就业的发展趋势就是去雇主 化、去组织化，表现为“平台 + 个人”的自由灵活 的就业形态。在共享经济发展下，

20、每个人依托一个平 台就可以实现自由、自主的就业，这是一个颠覆性的 变化。个人可以自由选择在什么平台工作，可以自由 选择做什么样的工作，还可以自由选择在什么时间、 什么地点工作。 例如，从事网约车的司机既有兼职也有全职， 他们可以灵活机动地选择工作时间和地点，安排工作 强度，甚至还可以在使用滴滴平台实现就业的同时也 使用优步、易到等平台。个人就业的组织界限完全 被打破，也没有了所谓的“雇主” 。目前风生水起的 “网红”也是类似，个人完全可以通过网络平台实现 自我就业。 再如，北京地区的微工网是一家提供劳动力共 享的 O2O 平台，用工企业通过平台发布需求信息， 个人利用平台寻找零工机会，人力资源

21、供需匹配完全 在平台上实现。最典型的就是个人通过微工网 APP 可以实现类似全职工作的“全时就业” 。比如，个人 早上在平台上为美团早餐提供零工服务，到早餐点派 送早餐 ； 中午接受百度外卖的工作任务，负责送餐 ； 下午则负责外送下午茶 ； 到了晚上则去超市做促销工 作。一天下来，个人工作了 8 小时甚至 10 小时，却 依托一个平台为三到四家企业提供服务。这就是互联 网时代下的新就业形态。 要把握住灵活就业、新就业形态的发展趋势， 对人力资源服务业企业而言最重要的是改变对人力 资源和人才的供应思维。一直以来，HRS 企业都在 为其他雇主或为自身招聘合适的人，为此需要付出巨 大的搜寻成本和匹配

22、成本，还要承担此后的管理成 本。而新就业形态改变了原有的思维，即 HRS 企业 不必一定要找到并聘用合适的人，只需要知道社会上 存在适合的人，然后通过建设平台、增强平台黏性、 做好平台，合适的人自然会来找你。例如，今天的滴 滴已经在全国使用了 1500 万名司机，但并不是平台 去搜寻这些司机，而是这些司机来寻找平台。 （二）寻找市场痛点、发挥传统优势 当前，之所以有越来越多的互联网公司进入人 力资源服务产业，就是因为传统的（下转第 39 页） 27 2017 年第 1 期工会理论研究 ChaoXing 运广角工 LABOUR UNION STUDIES 劳资关系调整机制，建立人性化劳动关系管理

23、是重 点。在这些要素中，政府完善劳动立法，为劳动者群 体提供强有力的法律保障和法律依据是维护劳动者 合法权益、减少群体性劳资冲突事件、构建和谐劳动 关系的最关键因素。作为责任主体的企业，在创造利 润、实现经济责任的同时，也要承担起对员工的社会 责任。 当前， 我国仍处于经济社会转型的特殊时期，“强 资本，弱劳工”的现象仍将普遍存在。作为一名工会 工作者，笔者认为，正确处理群体性劳资冲突事件需 要做好以下几个方面的工作 ： 一是充分发挥劳动关系 三方协商机制的作用， 明确三方主体地位、 职责范围， 通过协商、谈判以及其他各种合作形式来实现劳动关 系的协调 ； 二是推动地方性立法工作，完善协调劳动

24、 关系的法律法规体系，从源头上维护职工的合法权 益 ； 三是加大对职工法律知识与劳动技能的培训力 度，使其学法知法用法，增强其工作的不可替代性 ； 四是加强职工参与意识，发挥职工民主管理作用，使 职工的意志通过职工代表大会体现在企业管理制度 中 ； 五是加大“劳模精神” “体面劳动”的宣传力度， 形成“劳动美”的社会舆论氛围，为企业实施人性化 劳动关系管理创造环境。 参考文献 ： 1 何勤 . 群体性劳资冲突事件的深化及应对 M. 北京 ： 社会科学文献出版社，2014. 2 刘瑛 . 工会视角下群体性劳资冲突的预防与处理 J. 天 津市工会管理干部学院学报，2013,（1）. 3 吴清军，许晓军 . 中国劳资群体性事件的性质与特征研 究 J. 学术研究，2010,(8). 4 广东省总工会课题组 . 问题原因对策关于广东省劳 资纠纷典型案例分析调查报告 R. 编辑：牛雪峰 ( 上接第 27 页 )HRS 企业的经营模式并没有完全解 决掉市场痛点，还有大量的客户需求没有得到满足， 才使得互联网企业发挥出自身优势并不断开拓这一 领域。今后人力资源服务产业的竞争将愈发激烈， 传统 HRS 企业和新兴互联网公司不可避免地存在 竞争和市场冲突，因此传统 HRS