药剂科培训 PPT课件

1、,凝心聚力、追求卓越,齐鲁医院药学部培训 2004.2.6,把目光投向明天,2004年，一段崭新的生活又要开始了，或许未来的道路上，还有许多的坎坷与不平，但有在座全体同志的支持和信任，我们无所畏惧，我们满怀信心 年初开会（我们科历史上第一次），把本年度 的工作计划与目标告诉大家，细化分解我们的任务，分析我们完成目标的有利条件和不利因素，把全科同志的意志、力量和热情凝聚起来，让全体同志和我们一起承担起责任，全面推行药剂科科学管理的系统工程,对医院负责：通过积极努力的药学服务提高医院知名度，实现团队价值最大化 对患者负责：为患者提供优质服务；为临床提供及时、准确、全面的药学信息和产品知识 对员工负

2、责：致力于建设高效的学习型组织，为每一个职工的学习和发展提供良好的内部环境，心情愉快地生活工作 对社会负责：让我们的职工成为合格的公民，文明守信，当之无愧的社会精英群体,我们的使命,团队价值观：以追求卓越为过程， 以实现价值最大化为目标！ 个人价值观：诚信、勤奋、进取、创新、做一个品德高尚的人 外界的评论 社会、同行,我们的价值观,我们的愿景,医院药剂科团队学习的楷模！,共同分享的重点内容,培训 意义、现状、目的 药剂科将从建立规范的培训项目着手，对不同的在职对象开展职业培训 组长、（潜能的、未来的） 职工 招聘职工 科室文化 定义 作用 管理者与被管理者的互动 主任与副主任、组长 全体员工间

3、的互动,名词解释摘自现代汉语词典（2002年修补本）中国社科院语言研究所词典编辑室编,团结： 1）为了集中力量实现共同理想或完成 共同任务而联合或结合。 2）和睦友好。 诚信：诚实守信用 勤奋： 不懈的努力工作或学习。 勤：尽力多做或不断的做。在规定的时间内及时的完成工作。,名词解释,敬业：专心致力于学业或工作。 创新： （1）抛开旧的创造新的 （2）指创造性有新意。 竞争：为了自已方面的利益而跟人争胜。 责任： （1）份内应做的事，如尽责任。 （2）没有做好份内应做的事，因而应当承担的过失。如：追究责任。责任感：自觉的把份内的事做好的心情、也称责任心。,培训的意义,当前许多企业都非常重视对员

4、工的培训，把其作为管理的一个重要组成部分 培训是一项系统工程，而非一件具体的工作,需要时间,全体同志的参与和支持 建立科学的培训理念和机制，使培训能够真正发挥促进科室发展的作用 培训会赋予团队成员更精彩的文化内涵，增添团队的吸引力和凝聚力。让全体人员看到希望和信心，分享团队成功的喜悦,借鉴企业的管理模式,就药剂科而言，其管理模式与企业有许多相似之处。不少企业家都深刻领悟到，没有文化的企业不可能成为可持续发展的优秀企业，因此不同的企业也就有了各自不同并有鲜明个性的企业文化 药剂科管理也是如此，学科发展离不开管理，管理离不开文化。但科室文化的建设,目前都在尝试阶段,仁者见仁,智者见智 科室文化和其

5、他文化现象一样，是随着客观的事物发展而与其载体共生的，科室文化也依赖于科室的存在和发展,培训简介,正规理想的培训应由专业性的培训机构完成 系统性、专门化的培训制度 拥有一批管理专业的讲师 培训课程是由若干个框架课程或课程框架组成整套的培训体系，并可根据受训对象的具体需求进行调整和完善，从而形成一整套针对性很强的培训课程。,培训简介,目前国内盛行的培训一般由培训机构参与授课，往往是临时组织一些教授，研究人员，分别讲授不同模块，不同课程，因此缺乏系统性的培训设计。 目前我们接触到的培训课程 共性有余，个性不足 课程设计可用于所有行业 热点课程：人力资源、核心领导力、绩效管理、团队建设等，大道理多，

6、操作性和针对性差，真正学到可用的东西不多 借鉴的意义 我们是否接受过某种培训？ 我们是否需要这些培训？ 培训效果 培训制度、培训方式等方面存在一些误区,有的放矢,因此我们这次科内培训，立足于自身的力量，先从基础做起，以后可再邀请外边专门的培训师来做这个项目。科内授课的同时可提高我们自身的素质，可以使科室内部的培训经过我们自身的消化更有针对性，并且降低培训成本。,培训课程设计应因地制宜，把矛盾的普遍性和特殊性有机地结合、整合起来，在对受训对象的特点，管理现状进行深入细致地了解分析的基础上，设计出个性化的课程，并对培训效果进行科学的评估、不断完善设计，才能事半功效。,培训应标本兼治,优秀的培训应是

7、既有医疗作用又有保健作用，而现在的培训往往具有医疗功能而缺乏保健功能，即头痛医头、脚痛医脚，为培训而培训，只治标不治本 临时性、随意性的特征明显 理想的培训应是前瞻性的，把问题解决在萌芽状态，未雨绸缪，这种培训取得的功效往往等同于预防保健，以培训健康的机体和机制作为培训的使命，才是科学的培训,时代发展了，人们的观念和思想也已发生了深刻的变革，药剂科的管理方式也与过去大为不同 对职工的教育方式也在随之变化（变化不等于淡化），在教育方法上变硬性灌输为人格感召，主任、组长、党员以身作则，率先垂范，以磊落的言行、勤政廉洁的人格力量感染和带动群众。 根据药剂科自身的发展经验和药剂工作本身的特点，科室管理

8、需要把好两道关口： 政治思想 调剂作风,以人为本,人是生产力中最具活力、最能促进生产力发展的积极动力，一切先进的生产技术，一切严密的科学管理都需要人去组织和实施保证制度的落实和药品安全的关键还是在人 在我们发生的大大小小的差错中，人为因素占很高比例，而其中大多又属非技术原因 员工是科室的源头之水，没有员工的无私奉献和敬业精神，就没有药剂科的今天，以人为本的管理哲学，是药剂科文化建设的前提和基础，如果没有员工对药剂科价值观和奋斗目标的认同，科室文化建设就无从谈起,培训体制药学部,主任、副主任系统的管理知识培训（培训的含义是接受各种专业的管理课程培训） 组长每年例行1次管理知识培训。不定期进行相关

9、团队管理知识培训； 职工按年资不同、每年参加不同级别的团队建设培训；,药剂科应成为学习型的组织,学习型组织的核心能及时洞察外部环境的变化并迅速调整自我，与竞争的市场保持零距离 依靠大家的努力，我们才可能成为学习型的组织;职工不是孤立的个体，他们是构成社会的分子。假如科室里的每个人都重视和参与科室文化建设这项工程，我们就能实现从起点到终点的跨越,空杯心态,只有保持空杯的心态，才能不断完善自己 不要怕多做事，只有做了才能学到东西，否则一无所获。 一个杯子，只有空的时候才能倒进水，若水满了，肯定会溢出来，再也注不进去了。如果你把自己当作空杯子，就能一直学习和进步；如果你觉得自己满腹经纶，不用再接受新

10、知识，你的学习和进步也就停止了。,科室文化,科室文化是领导者对自己科室定位的宣言 对外是科室的一面旗帜，对内是一种向心力 随着时间的推移,一个科室真正有价值，有魅力能够流传下来的东西，就是科室的文化,我们科从50年代建科至今，经过几代人的努力 药学人员从少到多 药房从少到多 服务项目从少到多 药剂科成为药学部 我们形成了一支优秀的药师队伍，取得了荣誉、成就，一代一代的药师从这里成长起来，成为药学专业的生力军 在座的我们每一个人，都在这里完成了职业的转化并取得了不同的成就 时光流逝，物去人非，但齐鲁医院药剂科的文化和优良传统将是永生的,没有成功的个人，只有成功的团队,多年来药剂科与时俱进的发展、

11、变化以及与日俱增的声望和口碑，是我们全体职工的自豪与骄傲 我们经历了多次名利的考验，在齐鲁医院发展的历程中，我们所承担的药学服务工作既无名也无利 当然在选择困难的同时，我们提升了自己团队的品格，赢得了更多理解和尊重,药剂科文化核心,价值观是文化的核心，文化应成为科室员工思想和行为的准则。医院通过药学服务这个载体来传递“以病人为中心，以质量为核心” 的服务宗旨 团队理念不单纯是服从领导，领导只是团队的核心，维系团队的根本是药剂科的亲和力和凝聚力，即药剂科共有的精神和追求。,面向临床，优质服务，诚实守信，自尊自爱,科室文化的定义,药剂科科室文化是一种从实际从事药学服务活动的组织中形成的组织文化。它

12、所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认同 广义的科室文化：科室所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化 狭义的科室文化：科室所形成的具有自身个性的服务宗旨、价值观念和道德行为准则的综合,我们理解的科室文化,科室文化是用简单语言表达的、全体员工在长期的工作过程活动中培养形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范，它是一种管理文化，群体文化，良好的科室文化是连接成功的纽带 要管理好信息时代的科室，最有效的手段是文化，通过文化的认同感和归依感可以起到一般管理方式达不到的效果。科室文化与个人行为、职务行为相一致才能真正被体现,抓好信用文化建设,科室文化具有强烈

13、的个性，完美的文化可以轻松地将科室的特色显现出来，明显区别于其他科室，在内部管理上更进一步，同时也在社会上树立了崭新的外部形象。 建设科室文化，必须要符合社会价值取向，这其中包括国家、社会大环境的价值取向，也包括科室，家庭、个人的价值观。,文化的误区,强调文化，也使许多组织走入“文化”误区 所有单位都有一条或几条诸如诚信、求实、创新、拼搏、奉献的标语口号 我们医院也有“以病人为中心，以质量为核心”等服务宗旨 标语往往是用非常浓缩的语言对组织的使命和追求做出的一种概括，这当然也是文化，但这只是表象，这些只能给人造成一种视觉上的冲击，昭示组织的文化内涵，但组织文化绝不仅仅是名言警句，而是有非常深层

14、次的内容，与组织的经营管理、未来发展以及内部所采取的管理体系、行为标准等结合在一起。更是需要全体人员认同并落实到实处的核心价值观,探索与尝试,科室文化是一种蕴含浓厚人情味的科学管理方法,科室文化能增强员工的凝聚力和统一性.一个拥有鲜明、良好文化的科室能最大限度地增强员工的团队意识和责任感，从而有效的激发员工的工作热情。 从2001年起，我们对科室文化建设进行了积极的探索，并将其作为培养和造就一流队伍的有效载体，推动药师队伍整体素质的不断提高和科室文明建设的同步发展，以药剂科文化为载体，用开展各种各样的活动来增强凝聚力，向心力，以事业聚人心，事业的追求让人心思进，在共同的目标指引下我们同舟共济。

15、,文化建设，价值观念是核心,文化的内涵是需要员工深刻领会的。 同时必须加强规章制度建设,靠制度约束；增强科室的凝聚力必须有一套完整科学的规章制度来保证。严格的科室管理制度与广大职工的规范行为相结合，就能使科室职工敬业乐群、产生较强的凝聚力和向心力。 由此，可从自律与他律两个渠道，从实现个人价值和社会价值两个层面为大家创造自我发展的舞台，从而产生积极的效果。 优秀的个体和集体是药剂科 发展的中流砥柱,如何增强科室的凝聚力,靠事业感召；使职工产生与科室目标 和价值观上的认同感。 科室拥有了良好的共同价值观，就能形成强大的精神凝聚力.凝聚力是一种潜在的力量，是科室的黏合剂。一个科室能否形成强大的凝聚

16、力，关系到科室的生存和发展。,我们遇到的问题,主任的意愿与普通职工认识上存在差距的矛盾,这个矛盾处理的好坏将直接关系到药剂科变革和发展的成败 主任唱独角戏现象 主任面临的压力，使其深知变革的必要性和紧迫性,会不遗余力地推行变革 但有时会因个人的领导能力、思维定势及组织机制所限,使主任和下属团队之间存在认识上的差距,而出现一人独唱,其他人旁观的现象 大多数人的主观能动性没有完全发挥，潜能未充分释放,我们的困难,药剂科主任不是职业管理人 药剂科主任很累，不能松一口气 事必躬亲,有时更象个组长、救火队员 事实上，药剂科主任感觉累的现象后面透露出一些管理问题： 主任在管理上的首要责任是什么？ 药剂科主

17、任对科室管理和发展的责任？ 创办一个可持续发展的有竞争力的科室，重要的发展动力是什么？ 重要动力是培养分担管理责任的新创业者。 培养分担管理责任的新创业者是一个渐进的过程。为有能力、有热情的人提供实践的平台和展现能力的舞台。这是药剂科主任的首要责任。,药剂科主任擅长药学专业业务而缺乏管理能力,随着药剂科主任急需在日益开放的市场中转变观念、熟悉规则的要求，面对人流、物流的管理，药剂科主任迫切需要通过学习管理知识,提高能力及管理水平 药剂科主任不愿将管理不尽如人意归咎于自身。认为考核和激励机制有待改革，医院缺乏有效的管理制度和模式 、对管理者的选拔和任命体制有缺陷 药剂师获得培训机会不足，综合素质

18、不高 业务培训,专升本,研究生. 职业培训空白,我们的困惑,希望成为快乐的药剂科主任,药剂科主任感觉忙累的现象，反映出科室存在机制上的传输障碍。如何把药剂科主任的精神传输给全科职工是一个关键问题 职工的心态 组长的打工心态 普通员工的打工心态 如果说有90%以上的职工都是打工心态，药剂科主任是没有快乐的，科室也不健康 主任和组长及员工的差别在于，主任是自觉的把自己和科室联系起来，而组长和员工可以不那么自觉 把组长和员工变为自觉，不仅要靠制度和管理，还要靠科室文化的感召,领导和管理,领导和管理的内涵常常混淆。如何辨别两者之间的关系？ 倘若用方向来区分领导和管理的话，领导应该向左走，而管理应该向右

19、走。虽然两者的方向相反，但目标却是一致的，左，代表激进；既谋求组织的进步与发展。右，代表保守，使组织稳定有序。 领导和管理的方向不同，也决定了两种行为在功能和形式上的差异。前者能给组织带来有用的变革，后者能够维持组织的秩序。 领导应是组织远景的构建者。而管理则是运用计划、预算、组织、人事控制等解决问题的维护者。 有效的领导和高效的管理相结合，能使组织更为有序地发展。 一呼百应的领导能力并不是一个领导职位能够赋予的，没有追随者的领导只能是职权威慑的空壳，领导的过程就是争取追随者的过程。,领导是做正确的事,管理是把事情做正确 通用公司前总裁杰克.韦尔奇曾说过:企业的运营有两把尺子,一把软,一把硬.

20、软尺子拿在领导手中,硬尺子被管理者所持有.领导通过人与文化的运作,倡导人本思想,因此是柔性的;管理则以层级与系统运作为主,追求效益先行,所以是刚性的 组织需要软硬兼施,刚柔相济.这样既有助于组织产生必要的变革,又可使无序的局面得以改善.否则缺乏管理的强势领导会带来混乱的组织格局,而没有领导的强力管理将置组织于强权政治中 成功变革的驱动力来自于领导而非管理. 科主任、组长必须履行好领导与管理的职责,管理有方,让规则来管理,在一个科室中,有必要让规则来管理而不是让人来管理。用规章制度规范药剂科的工作是最公正最客观最有效的。 让规则来管理科室,是一个优秀的科室所应该具备的特质 制定规则时应注意 规则

21、的合理性 如果规则不合理也就无力管理好科室 规则的执行力 在组织里完全由规则来执行的情况是很少的.因为人的执行力更具灵活性和强制性.不过只有管理者以身作则,严格执行规则,才能让员工信服.否则员工人心涣散,管理的效用就不存在 规则的创新性 规则必须是在发展中创新。尽管肯德基、麦当劳的管理理念是西方的,但在中国的许多规则是根据中国国情制定的.用西方人的理性去决策企业,用东方人的感性去经营企业.规则的创新需要管理者和职工的共同参与,作为科主任，抱着良好的愿望，渴望管好一个科室的时候，难免会碰到许多意想不到的问题。此时特别要摆好自己的位置,要把握好理性和感性的尺度,学会用柔性手段解决刚性矛盾。 科主任

22、即是制度的创立者、监督者、更是制度的执行者，要起到模范表率作用。 科主任行使权利时，要掌握好分寸；工作中注意发挥分级管理的优势,规定各级责任范围，调动职工的积极性，管理重心下移。 科主任对科里的工作 统揽而不包揽、 敢断而不武断、 放手而不撒手、 大度而不失度、 和气而不霸气,管理,目的,手段,职务分析,职务分析是对科室的每一个岗位的业务内容和职务规范给予准确的定义和描述 根据岗位特点，制定客观的量化标准，根据每个人的基本素质，成就因素，职业发展认知能力，社会成熟程度，分析问题的逻辑性、深刻性、开放性以及管理能力调配 副主任协助主任完成日常性事务，协调各药房之间的高效运作，协助主任建立并完善员

23、工培训与发展体制 组长传达团队管理、服务理念，合理分配人力资源；加强同组员的沟通与交流，及时解决工作过程中的疑难问题,健全制度的直接目的是规范科室人员的职务行为。当大家认同制度，自觉地进行自我约束时，就感觉不到管理的存在，进而达到管理的最高境界 对有损医院形象的行为，一定要制订切实可行的整改措施，每人从自身找差距，珍惜岗位，树立服务意识、忧患意识，科里经常组织工作检查，加强管理力度，发现有违反劳动纪律、服务态度生硬，即按综合评估标准处罚 科里的所有工作既需要制度加以约束，同时又需要柔和的手段加以梳理，需要刚柔兼施，恩威并重,工作的动力主要来自纪律、制度的压力，应利用制度约束激励职工，以达到从制

24、度约束到自觉行动的过渡，从而实行服务承诺制：零等候，零差错 零投诉 对在思想上、工作上、能力上不适应的同志作必要的调整，对工作失职，责任心不强，无所作为，经批评教育仍无明显改进者，坚决进行调整,否则科里正常工作秩序无法维持 末位待岗制，实施不是简单意义上让谁下岗的问题，而是让每位职工更加珍惜自身的岗位，做好本职工作,为社会为公众提供更好的服务，并警示所有的职工，应有忧患意识,理想的药剂科主任,基本素质 具备用人的职业能力，建立一支高素质的职业化的团队，拥有一支具有优秀职业能力的团队 大规模开展更新观念、统一思想、凝聚力量的活动 制定、培养药师行业的职业行为标准 职业能力，职业道德,加强药品管理

25、，不断推进管理创新，构筑先进的管理平台，创出具有特色的管理模式 以经济责任制为依托，严格考核管理，讲求管理幅度、管理层次与管理效果的内在统一 以全新的成本管理理念，强化药品数量管理，堵塞流失渠道，杜绝借药换药现象，进一步增强各药房和药剂人员的责任心，分清责任、重奖重罚，激发了职工的积极性,药师职业是社会对我们的认定，药师称号更是对我们的督促和鞭策。作为一名药师，我们的一举手，一投足，甚至每一个微笑、每一声问候都代表药师对病人的情谊，也体现着药师的风范，更折射着医院的整体医疗服务水平 药师的工作是平凡的，没有鲜花，没有掌声，没有显赫的业绩，更没有耀眼的勋章 药师群体在职称晋升、评优考核在医院都处

26、于劣势，甚至连执业资格认定，都比医生要多一道手续（考执业药师） 历史的原因 自身的原因,任何人的需求都有物质的低层次和精神的高层次。这就决定了激励不能光靠金钱，更应该考虑为员工营造良好的工作环境和人际关系，以激发员工的积极性 我们每个人都在追求一种社会的位置。这个社会位置有两个含义，一个是它的水平位置，一个是它的垂直等级序列的位置 在这个序列体系中，位置是相对固定的，人们要想改变这个序列位置，是要付出努力的 虽然存在着不同的序列，但专业知识和技能在所有影响人们社会位置的因素中，将会发挥越来越大的作用。,人们重视学历文凭，学位证书，因为它能给人一种预示专业能力的信号。 现代社会中，找工作时，公司

27、单位不可能去调查你的历史，再考察你半年。最初获得你能力的信息，无非就是你的文凭，资格证书，简历。 美国年轻人打工是为了前景，为了履历，在某个行业领袖单位工作过，就提供了一份信任，提供了对自己知识技能的一份担保 在我们现在的转轨时期找工作，还不仅是凭专业技能，社会关系还是发挥了很大的作用 如果要建立一个有序的、合理的社会位置的体系。 获得性因素应起决定作用，教育、努力程度、能力、专业技术、以及对机会的选择和把握 淡化继承性因素，出身、家庭背景，社会关系,医院的发展离不开团队精神，在目前的情况下，只能效率优先，兼顾公平。只有把服务做好，药剂科这块“大蛋糕”做大些，才有可能每个人分得多一点；反之把主

28、要精力放在怎样分配一个“小蛋糕”上，无论怎样努力，怎样公平，也不可能让每个人分得更多 我们鼓励多劳多得，但也抵制多给多干，少给少干，不给不干。按劳分配的“劳”与按生产要素分配的“生产要素”，都不可能像买菜一样，可以用秤称得十分精确。如果把奖金分配作为追求的唯一目标而斤斤计较，势必会影响班组、同志之间的团结.切实处理好收入差距与人际关系的问题,奖金的多少只是反映各自所处的药房、岗位不同，大家的社会地位是平等的。工作绩效与奖金直接挂钩，奖金体现的就是一个人劳动态度和能力，多劳多得能成就一种对劳动的尊严感 计算奖金的两种方法 奖金总数定了，多要人，相对人均奖金数额减少 奖金总数定了，优化人力资源，相

29、对奖金数额增多,我们每个人都是独立责任主体，承担着对国家对社会对医院的责任。我们需要一种自治精神，在这种精神之下，承担责任是出于自觉，而不是出于某种压力 药剂科是由许多这样的主体组成的，通力合作，良性互动，才能面对所有的困难,问我们自己,每个人可以问问自己，在工作中,我诚实守信吗?,我能以大局为重，不计个人得失吗？,我是否能应对挑战？对医院交给的任务，我会全心全意的去完成吗？,是否能不辱使命，始终如一地忠诚、热情、不畏艰难去完成医院交给的各项任务？,当个人利益和集体利益发生冲突时，个人利益能让位于集体利益吗？,我是否将今天的本职工作保质保量地完成了？是否令人满意？,诚信,诚信是一种人品、人格，

30、是一种传统美德和时代文化精神 讲诚信是中华民族的美德。孔子曰“言必信，行必果，敬事而信” 中国老百姓对讲诚信的人是尊重的，对失信的人是鄙视的,诚信生金,诚信是一种理念，也是一种行为。诚信建设，说到底是一种道德的建设。它是职业道德建设的重点，也是社会功德建设的重点。 它用于人的行为，是一种道德规范； 它见于人的修养，是一种道德品质； 讲法则，可以使人不敢骗、不敢失信； 讲诚信，则可使人不愿骗，不愿失信，从而保证社会健康发展。,在价值多元化的时代，当务之急是引导大众告别“信用缺失”的陋习，走入文明。从切身厉害关系上领悟自身存在的陋习，和他人和社会有非常紧密的关系。使人们懂得道德底线到底应该守在哪里

31、？领略到个人修养提高才是爱自己、爱他人、继而实现爱集体、爱国家的真意 尽管会有少数的人把个人的利益放在第一，不讲诚信，破坏了整个行业的形象。但我们仍要唱响时代的主旋律，向往至真至诚尽善尽美的远景,至真至诚、尽善尽美,敬业,药剂科每天的工作似乎已被模式化为不变的，被动的、简单的重复劳动；许多人对工作没有热情，缺乏主动性，对于生活、事业、人生理想都已经日益疏远.积极向上的心态在不知不觉中模糊 敬业是一种人生的态度，是珍惜生命，珍惜未来的表现。既然医院给了我们工作的机会，给了我们发展的空间。我们每个人都应该责无旁贷地去做好每一项工作。每个人都应该为齐鲁医院尽一份心、出一份力 敬业离不开对自己工作的认

32、真思考和无私奉献。我们必须脚蹋实地，从现在做起，从我做起，从身边做起。干工作不计得失，不怕困难，积极开动脑筋想办法，开展创造性的劳动，主动解决问题，全心全意地工作，把敬业精神落实在每时每刻,诚信与敬业并不仅仅有益于医院和科室，最大的受益者是我们自己，是整个社会。一种职业的责任感和对事业高度忠诚的品质一旦养成，会使你成为一个值得信赖的人，并受益终身,陋习的形成是渐进的过程，要告别陋习也需要一个相对长期的过程 要告别陋习仅靠教育和呼吁不能根本解决问题，更不能寄希望于一次培训课程，要教罚并举，真正从思想上触动，利益上驱动，使大家真正参与并从自身做起,心理健康,现代社会节奏加快，竞争激烈，人们的思想道

33、德观念受到很大冲击。社会适应不良，人际关系紧张，身体健康状况不佳等，无时无刻不在影响着每一个人，由此引起的各种心理问题表现形式各有不同。某些人主观感觉良好并不能判定其心理就是正常的 有的躁狂症患者自我感觉良好，且有愉快的心理体验。 人生道路上有荆棘、坎坷、危机、痛苦，就会有忧愁、焦虑、恐惧。喜怒哀乐的情绪反应谁都会经历，心理正常的人能理智地面对现实，接受现实，并适应社会,典型的人格偏差,神经衰弱人格：前怕狼，后怕虎。大事小事都要以自我为中心考虑一番，深思熟虑仅为个人利益，自以为很聪明，最终结果是作茧自缚,工作业绩及人品都未得到认可 怀疑人格：敏感过头，听觉、视觉好象都有放大功能，别人的语言、行

34、为都被恶意夸张。严重地影响了 与同志们的沟通与相处 循环人格:忽而热情似火，忽而冷若冰霜，反复无常，这种具有矛盾人格的人，如果是艺术家，一定是大师；如果是平头百姓，无疑是人缘欠佳，让人敬而远之 分裂人格:敢想别人不敢想的，敢做别人不敢做的。这种人语言、行为往往超出社会规范，外在表现形式是不讲道理,胡搅蛮缠,不可理喻,令人不屑近之.实则其内心孤独、怪僻,与社会与集体格格不入 被动攻击型人格:用消极的、恶劣的方式发泄自己的不满情绪，以此来“攻击”令他不满意的人或事。从上述被动攻击的行为表现中，可看出其心理问题是不能用恰当的、有益的方式表达自己的不愉快的情感体验。明明有很多不满和怨恨的情绪，却又不愿

35、坦坦荡荡、大大方方地表达出来，而是采取只有他自己才清楚的、将事情越弄越糟的“宣泄”方式获得某些心理平衡。这种不健康的心理行为如不及时纠正，将会严重地害人、害己、害集体。,培养情商,近些年来，心身医学家倡导“培养情商”的健康理念，指出锤炼维持心理健康，调适精神压力，保持良好的情绪状态的能力，才能应对大千世界的变化，提高自己的生活质量和健康指数 打造情商是人们必不可少的修养和实践。有位哲人说得好，我们不能改变天气，难以预测未来，但我们可以把握自己的心境 打造情商需要逆向思维的生活技巧和自我保健知识,否则心里肯定结不出宽容、友善、诚信的无花果，在痛苦和无助中难以享受生命旅途中的风景和体验生活的乐趣

36、卖盐和卖伞的故事,社会化程度,每个人从出生到成人的过程称为“社会化”。一个人刚出生时可以说是“动物人”，正是通过人与人之间的相互作用和影响，在成长的过程中慢慢从“动物人”变成“社会人” 美国精神病学会制定的“社会化”诊断标准很有参考价值 (成人) （1）至少有一个知心朋友 （2）乐于助人（不是领导的指令和分摊义 务），并为此感到快乐 （3）有错就改 （4）宽容 即使别人做了对不起自己的事情， 也要想到别人可能有不得已的难处 （5）与别人共享快乐，分担痛苦 以上每一条标准20分，五条满分是100分。我们可以对照检查一下自己的社会化程度。假如我们五条总分不到60分，即不及格.那么就要反思自己，在社

37、交兴趣、社交能力、社交技巧等方面有待提高，这也是精神健康的核心内容。 许多精神卫生问题都与社会化不足有着密切关系。如果一个人的社会化程度很高，就可以减少精神障碍的发生。,宽容待人，世界将更美好。,宽容的培养很简单，学会换位思考就可办到。否则会有许多事情的结果都将背离我们的初衷 生活就象一面镜子，我们如何待人，镜子会如实地反映给我们。因一时冲动将镜子打破，受伤的将是我们自己,认识上的进步,认识差别的理念，承认人与人之间有能力差别，过去只强调人人平等，只有岗位分工不同，没有岗位高低之分，这样就把人的能力差别抹杀了，没有了差别，导致看似公平，实际不公平的问题，没有了差别就没有了效率。 建立效率的观念

38、，有了差别，就要用激励机制使人产生效率。 团队理念，科室的团队是建立在共同的意愿之上的，团队要使职工有归属感，这样能起到抵御不良风气对科室肌体的侵蚀，使团队有更强的生命力。 忠诚的理念，包括对医院信誉的忠诚，对病员、对社会的忠诚和责任，以及职工之间的互相忠诚,形成忠诚理念，我们就会自觉对社会承担起诚信的责任。,科主任应具有吸引职工人心的魅力，把职工凝聚起来，团结在自己周围，成为科室凝聚力的内核。 领导公平正直、廉洁勤勉、开拓进取，才能在职工中产生人格力量。律己修身，才能使职工心悦诚服，才能“其身正，不令而行”。 激励对人的行为有制约、导向和促进作用。 科室要坚持用道德、纪律、法律来调节约束职工

39、的行为。科室文明程度不断提高，保证了日常工作的正常运转。用大道理管小道理，用统一的科室价值观统一职工的思想意志。,引导职工从如何做人出发,以齐鲁医院为事业.以齐鲁医院为人生.树立正确的人生态度,全心全意做好本职工作.以优良的工作质量确保优质的服务,从而将药剂科的整体形象的塑造落实到每一个岗位,每一名职工肩上,以职工个体的转变促进药剂科整体的升华.靠文化理念来凝聚人心,增强科室向心力 整合认同，使员工接受和遵从科室的宗旨和价值观，整合其多元取向到科室一元价值导向上，强化其对组织的认同，建立对组织的忠诚和责任感。发掘员工潜能，提供其发展机会，为学科建设输送和储备高素质的员工 一个行政的组织形式很难真正把若干个或多个人的思想聚集在一起,而文化就