培训课程设计与开发

1、培训课程的设计与开发,第一章 有效培训的观念与培训课程设计,第二章 课程目标设定与学习要点的确定,第三章 培训课程的基本架构与内容组织,第五章 培训课程的教材完善与二次开发,第四章 培训课程教学方法与手段的设计,第一章,有效培训的观念与培训课程设计,培训的目的?,用于提高员工在其当前工作表现的知识、技能和态度。,知识 Knowledge,技巧 Skill,态度 Attitude,习惯Habit,What to do,How to do,Want to do,胜任一项工作的条件？,信息知识,Information is anything can be processed by computer.

2、 任何可以被电脑处理的东西 Knowledge is capability to act in a certain context. 在一定环境下行动的能力,使培训有效的关键环节,培训者的A.S.K 获得信息 被培训者的A.S.K. 被培训者的行为 公司的业务结果,有效成人学习循环圈,激发兴趣 提供信息 加工和思考 转化为知识 应用到实际,如何使成人学习有效,三要 一、要从应用角度讲理论 把课题内容转化到应用环境中的问题 二、要让他想学 让他觉得有用，而且能学会 三、要多学少教 减少老师讲解占总课时的比重,成人学习原则,成人必须想学才能学 成人只学他们认为需要学的东西 成人喜欢在做中学 成人在

3、解决问题过程中学习 成人在学习中喜欢运用过去的经验 成人在非正式的环境中学习最有成效 成人需要借助不同的学习手段,培训的任务的二维模型,第二维度 学习引导者：促进学习发生,第一维度 业务伙伴：帮助改进业务结果,第一维度：业务伙伴,培训要促成什么结果 哪些行为或因素导致这些结果 其中哪些行为可以培训 哪些行为需要尽快培训 哪些行为或因素不列入此次培训内容 什么人需要培训/什么时候需要培训/培训什么,培训的任务的二维模型,第二维度 学习引导者：促进学习发生,第一维度 业务伙伴：帮助改进业务结果,第二个维度：学习引导者,这个培训后你期望学员采取什么行动 需要具备什么知识/技能学员才有能力采取这些行动

4、 需要树立什么意识或态度学员才愿意采取这些行动 如何才能帮助他们具备这些知识/技能 如何才能帮助他们树立这样的意识和意愿,第二章,课程目标设定与学习要点的确定,什么是需求分析?,在实施培训前，必须针对下列问题思考： 为什么要做培训? 培训的內容真正要的是什么? 培训后会产生什么效果? 需求分析是一种差距分析(Gap Analysis)，要从绩效差距找出能力差距 要提升培训品质，达到培训绩效，就必須事前抓准培训需求,需求分析示意图,行为表现,现有情况,期望情况,业务结果,知识,技能,态度,培训需求公式,期望的 行为表现,-,实际的 行为表现,=,需求,需求分析常用的六种方法,实地访谈法 问卷调查

5、法 现场观察法 小组研讨法 个案研究法 专家指导法,学员背景及需求分析,分析学员背景 工作內容 工作与课程主题的关系 掌握学员对课程主題的了解 曾经上过类似的课否 对课程內容之看法 了解学员需求 了解工作上常遇到的问题 期望及需求,培训需求访谈：询问业务主管,对你而言，哪些业务结果最重要？ 什么方面跟您的期望不一致？ 最重要的问题是什么？ 是什么信息让您意识到存在这个问题？ 这个问题是用什么指标衡量的？ 这些重要问题跟哪些行动或者因素有关？ 其中哪些行动或因素可以通过培训解决？ 如果培训只能有一、二个重点，哪方面将最能帮您改进这个问题？ 在这个问题上，当出现什么表现时，您会认为培训有效？,培训

6、需求评估,了解企业的问题 关键问题帕雷托分析 将培训需求与其他需求区别开,培训需求分析与课程目标的设定,谁是目标学员？ 他们存在什么业务问题你希望通过培训给予帮助？（具体问题） 这个业务问题在公司是用什么指标衡量的？ 这个业务问题可以通过什么行为来加以解决或改善？ 培训主题 课时（小时） 这是一个态度、知识还是技能培训？%？ 你希望培训结束时学员要能够做/说什么？（终极目标） 培训的每个部分必须解决了什么问题学员才能够实现终极目标？（从属目标）,课程目标的设定,良好的目标应符合的标准 精确的 Specific 可衡量的 Measurable 可达到的 Attainable 结果导向的 Resu

7、lt Oriented 有时间性的 Time bound,终极目标的要点,终极目标： 不可改变的 在课程结束前必须实现的 从属目标： 可以筛选的 与终极目标的关联性 课程的结果： 态度(Attitude) 技能(Skills) 知识(Knowledge),终极/表现目标三要素,表现行为 表现标准 表现条件,终极/表现目标三要素：表现行为,希望学员有能力做什么（表现）？ 需要包含动词。例如： 修理通信设备 找到热敏风档分配器 区别行为、认知和态度目标,终极/表现目标三要素：表现标准,学员的表现必须达到什么程度？ 例如： 符合原厂参数要求。 每小时三次以上。 错误总数不超过两次。,终极/表现目标三

8、要素：表现条件,在什么条件和限制下，学员应表现所要求的行为？ 例如： 在提供技术维修和安装手册情况下， 使用四条电话线，一本电话簿，去年的供应商名单， 在有各个类型目标的描述指南的情况下， 也可能描述限制条件： 不借助维修手册， 只给一个人打电话， 在模拟实验条件下，,本课程目标举例,终极目标：在课程目标写作中，能通过小组讨论找到学员的培训需求以确定课程主题，并且以小组为单位完成终极目标和从属目标的写作，符合终极目标三要素和从属目标与终极目标相对应的要求。 从属目标： 培训需求的初步分析 课程目标确定的原则、方法和程序 终极目标/从属目标的三要素 终极目标/从属目标的写作方法,练习：课程终极目

9、标的设定,谁是目标学员？ 他们存在什么业务问题你希望通过培训给予帮助？（具体问题） 这个业务问题在公司是用什么指标衡量的？ 这个业务问题可以通过什么行为来加以解决或改善？ 培训主题 课时（小时） 这是一个态度、知识还是技能培训？%？ 你希望培训结束时学员要能够做/说什么？（终极目标） 培训的每个部分必须解决了什么问题学员才能够实现终极目标？（从属目标）,第三章,培训课程的基本架构与内容组织,建立层次结构 - PPS结构,P - Preface: 引言 P - Principal Part: 主体 S Summary: 小结,P - Preface: 引言,可以按照SLOPE的步骤来设计引言部分

10、 S - Stimulate interests 激发学员的注意和兴趣。 L - Link to previous presentation 与学员所知道的信息相联系。 O - Objectives 培训的目标。 P - Purview of structure 培训的结构概述。 E - Effort 学员的收获。,P - Principal Part: 主体,针对每一个要点采用ERS模型 E Explanation 加以讲解 展开、定义主题词 R Reinforcement 加以强化 证明、强调、活动、详细解释定义、操作 S Selling 加以推销 概括、推动、重复、结束、收口,S Sum

11、mary: 小结,是培训结束前对整个培训内容做一个总结和回顾，可以用OFF结构 O - Objectives 确认培训目标已经达成 F Feedback of performance 学员表现反馈 F Follow-up 后续步骤及行动计划,组织课程内容,如何对现有的培训材料进行筛选和组织？,苹果树策略,步骤1：取一个生动的题目 步骤2：浓缩为三、五条“必须知道”内容 步骤3：将“必须了解”语句浓缩为关键词 步骤4：针对每一个要点进行ERS 步骤5：加以强化完善,步骤1：取一个生动的题目,用适当的词语表达主题，预告大致内容范围,步骤2：浓缩为三、五条“必须知道”语句,选择希望传达给学员的五条最

12、重要信息 “脑力激荡”，列出脑海中跃现的所有跟主题有关的事实 根据重要性排列这些事实 “必须知道” “应该知道” “知道更好” 列出的头三、五项事实就成了学员必须知道的信息 把这三、五个事实浓缩为三、五条“必须知道”语句,步骤3：将“必须了解”语句浓缩为关键词,找关键词，就是把信息主旨浓缩为一个易记的词或短语。 关键词是进入你下级主题的“关键”。 关键词也是开始一个段落或章节的信号 抓住问题的核心，如有必要， 把细节留给补充讲义,步骤4：针对每一个要点采用ERS模型,加以解释（Explanation） 展开、定义主题词 加以强化（Reinforcement） 证明、强调、详细解释定义、操作 加

13、以推销（Selling） 概括、推动、重复、结束、收口,步骤5：加以强化完善,运用视觉，即图像、设计、模型、框图、白描、符号、漫画等一切诉诸视觉 表达讯息的手段 目的是强化学员的记忆,小结,脑力激荡（写出所有你知道的内容） 确定主线 选择（圈出相关的内容） 分类（把以上内容分成3-5类，并为每类确定一个主题词 排序并删减（对每类里面的内容区分） 必须知道的 应该知道的 知道更好的 对每个要点做ERS 设计强化方式,醒目的标题 用足够大的字体 仅包括重要的单词 立意新颖,电脑幻灯片制作时的注意要点,文字内容易读 简明扼要(仅包括重要的单词) 主题突出 注意字体/大小/颜色 避免不必要的装饰 字数

14、不能过多 字句以片语为佳,电脑幻灯片制作时的注意要点,适当使用图形视觉 线条图/柱形图/圆形图 一览表:表格/组织图/过程图/流程图 地图/图画/照片,电脑幻灯片制作时的注意要点,第四章,培训课程教学方法与手段的设计,培训中的引导技巧,以对方为中心： 对方的基础 对方的进度 对方的思维框架 通俗化：尽量减少引进新概念 循序渐进：搭台阶 给予学员思考时间 “授人以渔” ：利用模式吸引参与 引导出结论：EITHER. OR.,行动 计划,行为分析,课程设计,结果分析,课后跟进,第一维度,第二维度,业务问题,鼓励行动,行为原因,内容和程度：目标,课后行动,第一维度,第二维度,具像,概念,应用,具体直

15、观的原材料,一般化,将来做什么改变？,课程设计循环 业务问题 终极目标 具象-概念-应用 从属目标 （学习方法） （学习要点） 苹果树策略PPS结构,培训课程教学方法的设计,全体讨论法 分组活动法 角色扮演法 案例教学法 游戏体验法,全体讨论法,全体讨论即讲师带领全体学员共同参与讨论，这包括讲师与学员以及学员与学员之间的讨论。,全体讨论法的适用场合,主题较有争议 牵涉到不同观点 为了提高学员参与感 分享不同的经验或看法,全体讨论法的优点,全员参与 提高学员兴致 对某一问题有较为全面的探讨 时间较易掌控,全体讨论法的缺点,易流于形式 可能出现学员七嘴八舌 可能会偏离主题或没有重点 少数学员的意见

16、可能会主宰全场,全体讨论法运用要点,说明讨论的主题与目的 多问开放式的问题，引导学员思考，提出看法 鼓励学员发表意见 感谢任何学员的意见 对滔滔不绝者： 对沉默者： 对于偏离主题或者看法错误者： ,如何设计讨论中提问,先问简单易回答的问题 问启发性的问题 问有针对性的问题 注意问题和问题之间的联系 尊重学员的感受,分组活动法,分组活动法即将学员分若干组，每组若干成员，以便讨论某一主题，完成一项工作或任务，提出报告、建议或决策，并与其他组做比较，分享或竞赛。,分组讨论法的适用场合,对某一主题需要深入探讨时 个案研究 竞赛,分组讨论法的优点,每个学员都有机会充分参与 交换经验与看法可较为深入 有些

17、学员不太愿意在大众面前发言，但是愿意在小组中讲话,分组活动法的缺点,讲师不容易掌控讨论进程 可能需要花费较多的时间,分组活动法的运用要领,预先充分准备相关资料 解释分组任务的目标、时间限制及有关规则 随时观察各组进行的状况，适时澄清疑点或予以协助 任务结束后，各组发表及分享讨论成果 讲师须予以点评及小结,角色扮演法,角色扮演法即预设某一背景或状况，要求学员扮演某一个或不同的角色，通过再现或模拟真实场景，以强化或体验所学的技能。,角色扮演法的种类,单一式角色扮演 轮番上阵式角色扮演 反串式角色扮演 分组式角色扮演,角色扮演法的适用场合,人际关系及沟通技能 管理技能 销售技能 其他具有技能应用的场

18、景式再现,角色扮演的优点,学员高度参与 通过演练增强自信 换位思考，体谅别人的立场 激发各种解决问题的方案,角色扮演的缺点,场景的再现可能不够自然、逼真 可能太拘泥于细节而忽略了要演练的技能 可能陷入争论场面而不易控制,角色扮演法的运用,设计角色扮演情景 准备所需设备或材料 分派角色，解释要求 说明观察员的责任 确认理解后开始准备 进行角色演练 其它学员和培训师给与反馈,案例分析法,案例分析法即通过对所提供的情景中事件的研讨， 练习和提高学员运用理论解决实际问题的能力。,案例分析法的特点,案例分析是对知识或技能的理解和运用 所有学员都是参与者 形成解决方案的过程十分重要 案例分析法 举例说明,案例的选取,事件中隐含的问题具有典型性 案例中含有一定的矛盾、冲突和疑难 事件解决方案的不唯一性,案例分析法的运用要领,知识或经验准备 选择案例 案例分析前的准备 方案研讨或辩论 案例总结,游戏活动法,游戏的用途/好处,让学员放松、活跃气氛 让学员更有活力地投入下面的培训 在游戏中感悟观念,使用原则,有相关性 安全 根据培训内容要求设定时间,操作程序,选择适当的游戏 讲师清楚说明游戏的规则 鼓励学员参与 游戏过程中讲