企业绩效管理系统的设计方法.ppt

1、2020/7/22，1，第4章绩效管理，2005年1月16日，2020/7/22，2，态度决定命运，对专业人力资源经理，愿景差距的责任，2020/7/22，3，经劳动和社会保障部批准，企业人力资源经理的国家职业标准，并于2001年8月试行。职业层次人力资源管理员(国家职业资格四级)助理人力资源经理(国家职业资格三级)人力资源经理(国家职业资格二级)高级人力资源经理(国家职业资格一级)，2020/7/22，4，企业人力资源经理绩效考核技能要求(1)人力资源管理员，考核实施：能够打印和分发各种考核材料，安排相关会议场所，为考核工作的顺利进行提供服务；能够收集、分类、记录、统计和保存评估数据，202

2、0/7/22，5。企业人力资源经理绩效考核技能要求(2)助理人力资源经理，建立考核体系可以掌握培训的基本原则和培训体系的主要内容，收集相关背景资料，为建立各种考核体系提供依据，利用办公软件设计考核表格，汇总考核数据和相关资料，编写考核效果总结，并按照相关规定管理考核文件。2020年7月22日，企业人力资源经理绩效考核技巧(3)人力资源经理可以计划和组织考核活动，提出设立考核机构的建议，用准确的语言和文字表达考核意图和方法，保证考核工作的有效实施，根据管理权限准确、具体地向考生反馈考核结果，提出改进和发展建议，妥善调解和处理考核申诉，总结和应用考核结果，提出奖惩、薪酬、培训等建议。根据评估结果。

3、可提出评估效果的分析报告，2020年7月22日7，企业人力资源经理的绩效评估技能要求(4)高级人力资源师，建立评估体系可根据组织发展目标和组织文化的需要建立完善的以绩效评估为核心的评估体系；能够指导下属制定和提出评估体系计划，确定客观、科学的评估标准和方法，实施评估指导和监督，指导评估过程，确保评估结果的公正和真实；能够及时提出考核结果的应用方法，引导员工向组织目标靠拢，2020/7/22，8，人力资源助理经理：绩效管理，第1节绩效考核的实施，第2节绩效考核数据的处理，第1单元绩效考核数据的处理，第2单元绩效考核数据和效果的分析，2020/7/22，9，人力资源教师的绩效管理，第1节绩效管理体

4、系的设计，绩效管理的培训策略和方法2。绩效面试的方式。提高工作绩效的策略。绩效管理中的矛盾与解决方法第三节绩效评价方法的选择与应用1。绩效考核方法的选择。绩效考核方法的应用，2020年7月22日，10月10日，第1节绩效管理体系的设计，绩效管理的准备阶段，绩效管理的实施阶段，绩效管理的评价阶段，绩效管理的总结阶段，绩效管理的应用和发展阶段，绩效管理的准备阶段2020年7月22日，2020年11月1日(p138)，相关知识员工绩效的内涵，绩效考核的有效性识别绩效管理的参与者2。绩效考核方法的选择。确定各类人员绩效评价要素和评价体系4。2020年7月22日12、4-1-2(p142)绩效管理操作程

5、序、准备阶段、实施阶段、评估阶段、总结阶段、应用开发、实施阶段的要求、工作程序和方法1。收集信息和积累数据。绩效沟通与管理，准备阶段，实施阶段，评估阶段，总结阶段，应用开发阶段，绩效管理评估阶段2020年7月22日，13日，4-1-3(p143)。工作程序和方法(1)提高绩效评估的准确性-评估误差(2)确保绩效评估的公平性-保证体系(3)评估结果的反馈-绩效沟通面谈(4)评估表的重新审核(5)评估方法的重新审核，准备阶段，补充基本概念，绩效评估/绩效评估/绩效评价/绩效考核/绩效管理，2020/7/22，15，从绩效意义的学科角度，管理角度，绩效是组织期望的结果，是组织在不同层次上展示的有效输

6、出从经济学角度看，绩效和薪酬是员工与组织之间的平等承诺关系(绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工的承诺)，体现了市场经济中等价交换的原则。从社会学的角度来看，绩效意味着社会的每个成员都根据社会分工所决定的角色来承担自己的责任。2020/7/22/16，绩效是特定条件下员工自身素质的综合反映，是员工素质、工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结果。绩效考核是指考核主体对照工作目标或绩效标准，运用科学的考核方法，对员工工作任务的完成情况、员工工作职责的履行情况以及员工的发展情况进行评价，并将评价结果反馈给员工的过程。绩效评价的三层含义是：(1)从企业目标出发评价员工的工作，并将评价结果与其他

7、人力资源管理职能相结合，促进企业目标的实现；(2)它是人力资源管理系统的一个组成部分，该系统使用一套系统和一致的机构规范、程序和评价方法；(3)以事实为依据，评价组织成员在日常工作中的能力、态度和表现。绩效管理是指通过持续、开放的沟通过程形成组织目标的预期收益和产出，以实现组织目标，并促进团队和个人做出有利于实现目标的行为。绩效评估绩效管理，2020/7/22/17，助理相关知识，1。表演1的性质和特点。多因素绩效是指绩效不依赖于单个因素，而是受到主客观因素的影响，即员工的激励、技能、环境(微观和宏观)和机会。2020/7/22，18，2。多维绩效，也就是说，需要从多个维度进行分析和评估。(软

8、硬)3 .动态，即员工的表现会随着时间而变化。因此，管理者对下属的调查应该是全面的、发展的、多维的、偶然性的，要警惕片面的、僵化的管理者。助理相关知识，2020/7/22，19，助理：绩效管理职能，(1)企业绩效管理职能1。诊断功能：诊断和分析组织，为组织变革和发展提供重要基础。监控功能(显示组织的实际运作)3。引导功能(激励和诱导)4。竞争职能(奖励和晋升)(2)员工绩效管理职能1。激励功能2。标准化职能(人力资源管理标准化)3。发展职能(确定培训计划和培训方向，改善所有员工，发挥个人优势)4。控制功能(数量、质量；工作进度、合作关系)5。沟通功能，助理：绩效管理功能，2020/7/22，2

9、1，教材绩效中“劳动”的含义，潜在劳动：员工的潜力(心理素质、能力和素质)移动劳动：员工在劳动过程中的态度、行为和绩效凝聚劳动：员工的最终劳动结果(工作绩效)能力，22，员工绩效评价标准的内涵，142，2020/7/22，23，绩效评价标准，特征标准，行为标准和结果标准，2020/7/22， 质量能力工作态度评价纪律，协调，热情，责任，自我发展热情工作绩效评价质量，数量，教育和指导，创造和改进，2020/7/22/25，原则上有三种主要的绩效定义观点：(1)“结果说”绩效就是结果(2)“行为说”绩效就是行为(3)“质量说”强调员工的潜力和绩效之间的关系，2020/7/22，26，(1)“结果说

10、”绩效就是结果，观点：绩效就是代表绩效结果的工作相关概念：结果，2020/7/22，27，(2)“行为”说绩效就是行为，并认为“结果”有缺点：许多工作结果不一定是由个人行为引起的，可能会受到与工作无关的其他因素的影响。员工没有完成工作的平等机会。工作中的绩效并不总是太关注工作任务，这导致了对重要行为过程的忽视：“绩效是一组与一个人工作的组织或组织单位的目标相关的行为”(墨菲，1990)“绩效由与个人控制下的目标相关的行为组成，无论这些行为是认知的、生理的、心理的还是人际的”(坎贝尔，1990)启蒙运动：博尔曼莫托韦洛对绩效进行了有意义的区分。任务绩效是指工作各个方面的正式定义。关系绩效(外围绩

11、效)指的是组织自发性或过度责任行为。在2020/7/22，28，(3)“潜能理论”中，绩效是基于员工的潜能。观点：绩效研究不再仅仅关注对历史的反应，而是更多地关注员工。绩效=你做了什么(实际收入)你能做什么(预期收入)启示：知识型员工的绩效评估与管理，2020年7月22日，绩效评估信息来源：评估人员，上级评估-直接上级，最高上级同行评估，下级评估，自我评估，客户和专家的优缺点，适用条件，2020/。2020/7/22/31年度绩效评估主题(绩效评估的信息来源)，可能的信息来源的优缺点，绩效评估信息的可能来源是什么？直属主管、主管、最高主管、上级管理同事、同事、下属、自我、客户、客户、评估组，2

12、020/7/22/32，选择绩效评估信息来源的前提条件。评估人了解被评估人所承担工作的性质和目标，并能识别完成工作所需的关键行为。考核人经常在工作岗位上观察被考核人，以确保其绩效评估基于被考核人的代表性行为。评估师有能力识别观察到的行为是否有效，从而对评估师在组织中的价值做出正确的评价。2020/7/22，33，(1)直接主管，优势：层级强调主管评估下属的决策权。主管通常掌握对下属奖惩的程度和时间。主管在判断员工行为与工作目标和组织目标的一致性时有优势也有劣势。主观性影响观察时间和判断能力的不足。2020/7/22/34，(2)更高层次的管理，优势：判断绩效和组织目标一致性的优势和劣势：缺乏信

13、息，2020/7/22，35，(3)同事，意思是：被评估对象的同行的评价。其中，同事是指被考核人所在部门或团队的其他成员，或组织中与被考核人不在同一部门但处于同一级别且经常与被考核人有联系的人员。)优点：缺点：影响因素：与同事的日常关系和时间是否匿名对于与自己关系密切的被评估者来说更准确，2020/7/22，36，同事评估的适用性：同行评估有两种方式：同行提名允许每个员工指出在工作绩效的特定方面表现最好或最差的特定数量的同事。同行排名要求每个员工根据一系列给定的评价标准对团队中的所有其他员工进行评价，并给出了适用的排名范围：2020/7/22，37，(4)下属，注意事项：匿名，“就人数而言是安

14、全的”可以参考顾问的培训和指导，2020/7/22，38，下级参与评价的缺陷，下级缺乏有效评价的信息和技能，下级缺乏评价的经验。如果没有准确评估的培训，下级可能会提高评估结果以避免上级的报复。上级可能会花太多精力取悦下级管理者的权威，而下级会对严格的管理者做出严厉的评价。2020/7/22，39，下属评价低的主管可能表现出三种情况：我不会改变，这是一个我可以立即改变的原则。通过讨论和你的帮助，我们可以一起改变下属评价的角色：它有利于提高员工满意度，促进团队建设，并识别有晋升潜力的主管。例如，请顾问帮助培训主管和下属召开团队建设会议，在会上主管和下属讨论并解决共同关心的问题，从而建立一个高效的团

15、队。下属参与评估，2020/7/22，40，(5)自我，理论基础：自我认知的理论功能：将管理者置于顾问而非裁判的位置，可以提高员工的尊严和自尊，降低员工的心理防御倾向，提高自我激励的可能性，并提高员工对计划目标制定和实施的理解，2020/7/22，41，(5)。顾客评价介绍：符合顾客需求的组织行为有利于提高员工对工作重要性的深刻理解，但顾客很难区分系统因素和个人因素对员工绩效的影响，2020/7/22，42，(7)评价小组，评价小组，即外部专业人员的评价包括：评价中心评价、人力资源人员现场工作调查、培训师评价。(1)评估中心：(2)现场评审时，人力资源人员会就每个下属的表现与主管面谈，然后写出下属的评价，并发送给被考核人的主管确认。为直线经理提供专业帮助，提高整个组织评估过程的标准化。(3)培训师