借鉴诺华人才培养模式,发展我国养猪业人才.ppt

1、,郑卓夫 总经理 上海诺华动物保健有限公司,借鉴诺华人才培养模式,发展我国养猪业人才,2,人才 是 企 业 发 展 的 核 心 力 量,3,资金 技术 人才资源,资源的发展,4,对企业增值的贡献,成本控制 企业整合 改革创新,企业的资源,5,对企业利润的贡献,人力资源的贡献,人力资源政策的完善,6,人力资源管理和公司市值,7,什么是员工管理,员工的需求和激励,马斯洛的需求层次论,生理需求,安全需求,归属需求,尊重的需求,自我实现需求,高层需求,基本需求,8,员工成功需要什么,知道公司希望他们做什么 需要信息反馈 需要了解自己的工作与公司的目标之间的关系 清楚自己的责任和权利 有提高和成长的机会

2、 有积极性,9,告知员工公司的业务目标 指明公司希望员工达到的目标 定时的信息反馈以提高员工的工作效率 激励、保留优秀员工 为发展、奖酬提供基础,为什么绩效管理是重要的,10,绩效设定,绩效表现,绩效评估,员工发展,奖酬,绩效管理体系,业务/单元/团队目标 工作描述 明确的目标 核心能力 12月-1月,连续的沟通 经理的支持和指导 全年,年中考评 6月-7月 年终考评 1月-2月,薪资增长 与绩效挂钩的激励系统 (短期,长期）),人才发展保留计划 培训和发展计划,11,领导者的指导作用 基础：相互信任，共同的目标 要求：沟通技巧，投入， 方式：绩效评估, 发展培养，关心员工,员工关系管理,12

3、,吸引和留用人才的非薪酬福利因素,对自己的指导作用 是否有个好老板 职业生涯设计 工作是否有意思 是否与自己的理想吻合 是否有发展的机会 培训机会 80%的“跳槽者”认为培训很重要,13,员工敬业的驱动力,愿景 员工认为在企业的工作是人生重要的一部分，不仅是“一份工作” 机会 发展的机会是受到鼓励和支持的 激励 成绩是被认可和能够给予奖励的 影响 员工能够看见他们的努力和贡献会产生可见的影响 团体 员工感到他们是团体的一部分 沟通 信息能够得到公开分享 员工的企业家精神 员工觉得他们有可以自己去运行的自由并能积极主动,14,人才管理人才培养的通道,15,几点建议,重视个人职业发展 安排有挑战性

4、的工作 新项目、新工程 内部短期换岗 适当的培训 尽早提拔 内部发展机会 “职务”是一种认可,瑞士诺华公司（Novartis AG） 2008年位居世界500强企业第181位。 2008年集团实现净销售415亿美元。,公司简介 总投资3000万美元。1997年就成为首家获得中国农业部GMP证书的兽药企业。 使命 我们通过提供优质的产品和领先服务促进中国畜牧业健康发展。 愿景 客户和员工心目中最为出色的动物保健有限公司,上海诺华动物保健有限公司,17,诺华核心竞争力,外部关注,员工,创新,业绩表现,诺华文化,18,在诺华能获得成功职业发展的3个基本要素 -引用Dr. Vasella (诺华首席执

5、行官),能力,诚信,雄心,19,职业发展目标探讨和发展计划的要素,技能,经验的评估 目标职位的评估 差距分析,评估差距,确定计划,执行计划,组织职业探讨和发展计划的会议 ，考虑并同意计划,落实计划 定期的监督进展,20,考虑职业发展的行动方案,发展的影响,培训/ 研讨会/ 阅读/ 影音,知识转移/ 认识 文化设置,榜样,模仿一种技能 /行为方式,反馈/辅导,指导 360度的反馈 上司辅导,在岗发展,项目 工作小组成员 承担困难的工作 临时负责,换岗,分配更能激发潜 能的任务 固定岗位/轮岗 员工去做经理的 事情 经理去做员工的 事情,少,多,10%,20%,70-85%,以教育为基础,以关系为

6、基础,以经验为基础,并非所有发展的行动具有相同的影响 选择正确的是关键！,21,人才管理的方法,领导人才,工作经验,持续的学习,领导补给线带动业务的增长,1,2,3,22,发展领导补给线,4 高级专业人员/ 主要的贡献者,2 关键的绩效者/ 不错的专业人员,1 低绩效者,3 不稳定的绩效者,5 适应性强的关键绩效者,7 适应性强的高绩效者/ 高级专业人员,9 战略明星,8 暂露头角的新星,6 未经打磨的钻石,潜能,绩效,领导补给线 率先发展 (9,8,7) 其次发展 (5,6, 4),较低的学习敏锐度,较高的学习敏锐度,低效,高效,未分类,23,诺华中国人才培训大学课程设置,24,让我们一起重

7、视人才培养， 为我国养猪业的健康发展构筑人才高地 谢谢您的参与！,25,绩效评估体系,目标,核心能力,做了什么,怎样做的,1 2 3,3 2 1,26,提高工作和生活的平衡 是衡量员工管理政策是否有效的方法之一 提供舒适、安全、卫生的工作环境 工作满足感 是员工管理的重要目的 期望值的来源：个体的横向 / 纵向比较,“以人为本”,27,员工绩效与企业绩效相互联系,员工业务目标 人力资源管理 员工的改变 员工目标的完成 企业绩效,企业在两年同期间利润率变化的15%是由企业对员工福利关心程度而引起的 生产率变化的29%是由企业文化决定的（对员工的关心） 对工作的满意度决定企业间绩效变化的20% 企业对人力资源的关注程度决定公司绩效变化的17% - Patterson and West, 1997,28,在岗发展 - 增加职责、参与项目、协助工作、个别辅导、轮岗等 培训 -参加培训课程、研讨会，自学 管理培训 -参加管理培训，参加公司以外的有关活动，由经理个别辅导 团队和部门发展 -