给羊狼的DNA-销售人员激励方法.ppt

1、杨朗DNA销售人员激励办法，2006年5月12日，2006年创业讲堂第三系列“人力资源精华课程”，请从以下地址下载教材，第一种方式：(无密码)，第二种方式：创新_，密码：任真，下载后请保留原始文件；绝对没有广告促销、工资、经济工资、非经济工资、固定工资月奖金、年终奖、现金补贴、保险福利、带薪休假、利润分享和持股、工作认可、具有挑战性的工作环境、工作氛围发展、晋升机会和提高职业安全的能力。2.工作表现可以用具体的结果来显示。3.工作表现不稳定。4.对工作稳定性的要求很低，销售人员经常会考虑换工作来改变他们的工作环境。另一方面，他们也试图通过不断换工作来找到最合适的工作，这样他们就可以规划自己未来

2、的职业生涯。根据销售工作的内容，销售人员可分为高级营销人员(如销售经理)、一般销售人员(主要是客户管理员)、销售人员(包括店员和挖掘客户的销售人员)和兼职销售人员。其中，固定工资在销售经理和客户经理工资中的比例往往高于60%，整体工资水平在中等以上；然而，销售人员往往采取“低基本工资、高提成”甚至“无基本工资”的薪酬政策，导致销售人员整体薪酬水平偏低且不稳定。根据销售人员在商品流通链中的位置，销售人员可以分为工厂销售人员和商户销售人员。工厂销售人员(如彩电制造商的销售人员)不直接面对消费者，而是面对商家和经销商。他们的主要工作是客户管理、开发新客户和维护老客户、规范价格和维护市场；商家的销售人

3、员(如家乐福的销售人员)直接面对顾客，进行店铺管理和现场管理。决定销售人员薪酬的权变因素，1。员工的工资。2、销售人员。3、销售人员的学历。4.销售人员的销售。5.服务企业。6、企业承受能力，即企业。7.区域。8.工资水平的差异。9.市场供求。股权理论，OP对自己薪酬的感受Oa对别人薪酬的感受知识产权对自己投资的感受Ia对别人投资的感受OH对自己过去薪酬的感受IH对自己过去投资的感受销售人员的有效薪酬激励三要素，1。岗位技能工资制度。2.灵活的奖金制度。3.自助福利系统。销售人员的个人激励薪酬与绩效考核的匹配，第二，销售激励的八个症结，症结一：优秀的制度应该随着时间的推移保持其稳定性，但企业的

4、销售激励政策并不完全是这样的。有些企业过于强调企业制度的一致性，而忽视了市场环境的变化和销售队伍需求水平的变化。因此，长期不变的激励政策经常与现实市场发生冲突，导致激励与企业发展前沿脱节，销售人员的积极性和创造能力无法得到有效调动。症结2:重“金”轻“情”，但实际效果不明。金钱激励并不总是企业最有效、最好的激励方式。症结3:无差别激励=没有激励的金钱激励并不总是企业最有效、最好的激励方式。症结4:捡芝麻丢西瓜会破坏整个团队的合作精神。症结5:工具单一，缺乏创新症结6:注重结果，忽视过程症结7:沟通不畅，效果不佳症结8:职业发展，“诱导”不足，基本工资，保底模式。25，2 .5，3 .0，销售业

5、绩(百万美元)，高，高，目标，基本工资，薪水，保证，上限，3。综合比较分析各种绩效工资方法，1。传统的销售人员绩效工资设计方法：线性佣金制、分级佣金制、累进佣金制。新绩效工资模式：“波浪滑行”模式，项目背景：某公司为国有企业，公司现有员工400多人。员工的薪酬结构和水平是根据集团公司的统一规定制定的，有限公司基本上没有自主权。也就是说，奖金总额由集团确定和分配，而有限公司有权分配奖金并在奖金总额内重新分配。随着市场的开放和国家垄断体制的逐步放松，公司面临着国内外大量潜在进入者的竞争威胁。为了确立集团及其子公司在未来竞争中的核心优势，集团提出了一系列战略规划和措施。为了实现工作目标，需要强有力的激励政策来调动员工的工作积极性，约束员工的行为。绩效工资作为一种有效的手段，受到公司的高度重视。该项目需要对业务条件进行评估：成熟的产品，可以相对准确地设定目标定额，可以对工作绩效进行量化评估。约束：总奖金是固定的。项目目标：扩大分配差距，增加激励。如何解决？综合比较分析各种绩效工资方法，基本工资设计模式，高，高，低，稳定，差异，基本销售工资设计模式，高，高，低，低，工资，奖金，4