第6章委托代理理论II.ppt

1、6.1 多阶段博弈动态模型 6.2 委托人的首先风险与锦标制度 6.3 多项任务委托代理模型与资产所有权 6.4 效率工资与监督力度 6.5 团队工作与委托人的作用 6.6 最优的委托权安排,第六章委托代理理论(II),回主目录,6.1 多阶段博弈动态模型,本节中，我们讨论另外两类动态模型，一类是代理人市场-声誉模型，另一类是棘轮效应模型。 这两类模型给出相反的结论。第一类模型证明在动态博弈中，激励问题至少部分地可以通过“陷性激励机制”（imlicit incentive mechanism）得到缓解；第二类模型证明，如果委托人使用从代理人过去的业绩中获得的信息，代理人的工作积极性会相对降低。

2、当然，这两类模型适应于不同的现实情况。,6.1-1代理人市场-声誉模型,法玛(Fama,1980)认为，激励问题在委托代理文献中被夸大了。在现实中，“时间”可以解决问题。但他的解释与伦德纳和罗宾斯泰英的解释不同。法玛强调的是代理人市场对代理人行为的约束。他认为，在竞争的经理市场上，经理的市场价值（从而收入）决定于其过去的经营业绩，从长期来看，经理必须对自己的行为负完全的责任；因此，即使没有显性激励合同，经理也有积极性努力工作，因为这样做可以改进自己在经理市场上的声誉，从而提高未来的收入。 霍姆斯特姆(Holmstrom,1982a)模型化了法玛的上述思想。 模型证明（略,详见课本P451）,6

3、.1-2棘轮效应（“鞭打快牛”）,现实中激励机制设计面临的一个非常棘手的问题是如何建立代理人业绩的评价标准尽可能客观一些，因为评价标准越客观，对代理人的努力水平的推断越准确，激励机制越强。 在许多情况下，“时间动作”式研究和“相对业绩比较”都是不可能的。在这种情况下，最有效的方法可能是将同一代理人过去的业绩作为标准，因为过去的业绩包含着有用的信息量。问题是，过去的业绩与代理人的主观努力有关。代理人越努力，好业绩出现的可能性越大，“标准”也就越高。当代理人预测到他的努力将提高“标准”时，他努力的积极性也就下降。这种标准随业绩上升的趋向被称为“棘轮效应（鞭打快牛）”。,两阶段动态模型中“棘轮效应”

4、是如何弱化激励机制的。略， 详见P457,现在我们来总结一下本节讨论的两类动态模型。在声誉效应模型中，根据代理人过去的业绩推断经理的经营能力将强化激励机制；在棘轮效应模型中，根据代理人过去业绩推断企业的内在生产率将弱化激励机制。,6.2委托人的首先风险与锦标制度,相对业绩比较的一种特殊形式是所谓的“锦标制度”在锦标制度 （rank-order tournaments）下，每个代理人的所得只依赖于他在所有代理人的中的排名，而与他的绝对表现无关根据充足统计量结论，如果代理人的业绩不相关，锦标制度肯定劣于每个人的所得只依赖于自己的业绩的合约。 但是，莱瑟尔和罗森（Lazear and Rosen,1

5、981）证明，如果代理人的业绩是相关的，锦标制度是有价值的，因为它可以剔除更多的不确定因素从而使委托人对代理人努力水平的判断更为准确，既降低风险成本，又强化激励机制。 然而，正如霍姆斯特姆（Holmstrom,1982b）指出的，除非代理人面临的不确定因素是完全相关的或者代理人的业绩只能用序数度量，否则，锦标制度并没有使观测变量包含的信息量得到充分利用，因为单纯的业绩排序并不是充足统计量如果将相对排序和绝对业绩变量结合起来使用，委托人可以进一步改进效率 。,尽管代理人的道德风险问题是委托-代理理论的主题，但在有些情况下，委托人方面也存在着道德风险问题建立在代理人业绩上的激励合同要求有关代理人业

6、绩的信息是对称的，因为只有在这种情况下，委托人和代理人双主才都知道前者应该支付给后者多少，合同才具有法律上的可执行性 然而，在许多雇佣关系中，有关业绩的信息是非对称的：度量有很大的主观随意性，代理人可能无法证实委托人观测到的东西，或者，即便当事人之间的信息是对称的，但这种信息无法在法庭上证实（当事人与法庭之间信息不对称）。 在这种情况下，就出现了委托人的道德风险问题：根据合同，当观测到的产出高时，委托人应该支付给代理人高的报酬，但委托人可能谎称产出不高而逃避履约责任从而把本该支付给代理人的收入占为己有在有些情况下，委托人可能顾忌名声而不这样做，但情况并不总是如此特别是，如果根据合同，委托人必须

7、支付的数额很大的话，委托人可能有很大的诱惑不履行承诺如果代理人预期到委托人可能耍赖，也就不会有积极性努力工作。,马尔科森（Malcomson）证明，类似锦标制度的激励合同可能是解决委托人道德风险问题的一个有效办法,马尔科森的模型,略，详见P465,马尔科森用其模型解释现实中观测到的企业雇佣制度的如下个特征： 1.等级工资结构：企业中高工资职工的人数少于低工资职工的人数； 2.内部提拔制度：相当比例的高工资高职位的职工从内部低工资低职位的职工中提拔而来；新职工只在等级结构的特定位置（如最低层）进入企业； 3.年工序列：工资更多地是随工龄和工作经验（而不是生产率）而上升； 4.工资差距随工龄和工作

8、经验而上升； 5.职位工资制：工资水平主要取决于干什么工作而不是谁干,6.3多项任务委托代理模型与资产所有权,简单的委托代理模型假定代理人只从事单一的工作、代理人的努力选择是一维的但在现实中，许多情况下，代理人从事的工作不止一项，或者，即使一项工作也涉及多个维度；进一步地，同一代理人在不同工作之间的分配精力上是有冲突的,霍姆斯特姆和米尔格罗姆（Holmstrom and Milgrom,1991）证明，当代理人从事多项工作时，从简单的委托-代理模型得出的结论可能是不适用的特别地，在有些情况下，固定工资合同可能优于根据可观测的变量奖惩代理人的激励合同他们的模型还解释了如下问题： （）为什么资产的

9、所有权是重要的； （）为什么有时候雇佣制度优于独立合同制度（即市场交易），即使前者本身并没有专业化优势，并且酱市场是完全的； （）为什么政府官员行动的自由度受到更多的限制； （）为什么有时候让一个人专业化于一项工作可能更为有效，即使专业化本身并没有技术上的优势 霍姆斯特姆和米尔格罗姆的模型的详细讨论（略）详见课本P474,上述模型的一个基本结论是，当一个代理人从事多项工作时，对任何给定工作的激励不仅取决于该项工作本身的可观测性，而且取决于其他工作的可观测性特别地，如果委托人期待代理人在某项工作上花费一定的精力而该项工作又不可观测，那么，激励工资也不应该用于任何其他工作,我们现在可以使用上述模型

10、解释现实中观测到的几种制度安排 固定工资制度.P480 资产所有权的安排P483 对第二职业和外部活动的限制P487 4. 专业化分工和工种设计 P492,6.4效率工资与监督力度,本节讨论最优监督问题我们将在两个框架内讨论这个问题， 一是效率工资理论， 二是我们前面发展的激励理论 在效率工资理论框架内，我们假定委托人的选择变量是发现代理人偷懒的概率；在激励理论框架内，我们假定委托人的选择变量是有关代理人行为的观测信息的方差,6.4-2 激励工资下的监督问题,6.4-1 效率工资下的监督问题,6.4-1 效率工资下的监督问题,根据新古典经济学，工资决定于工人的边际生产率但发展经济学家发现，在发

11、展中国家，二者的关系似乎正相反：边际生产率决定于工资一种可能的解释是，在发展中国家，由于人们营养普遍不良，较高的工资可以改善工人的营养，从而提高劳动街道率但后来人们发现，“边际生产率决定于工资”的现象在发达国家也存在特别地，企业支付的工资高于工人的市场保留工资的现象与新古典理论的预测不相符索罗（Solow, 1979 ） 和夏皮罗和斯蒂格里兹(Shapiro and Stiglitz,1984)将较高的工资解释为企业为防止工人偷懒而采取的激励办法直观地讲，当企业不可能完全监督工人的行为时，工资构成工人偷懒被发现，从而被解雇的机会成本：工资越高，机会成本越高；因此，较高的工资有利于减少工人偷懒的

12、倾向性,P*,P,M(p),C(1)/p2,图6.4是最优化监督水平决定的几何解释图中，边际收益曲线向下倾斜，边际成本曲线向上倾斜当 时，边际收益等于边际成本，因此 是最优点从图中也可以看出，工人工作的成本C(1)越高，最优的p也越高原因是，C(1)越高，对于任何给定的p，企业要支付的贿赂金也越高，因此，监督带来的边际收益也越高,图6.4 最优监督水平的决定,上述模型可以用来解释所谓的高禄养廉的问题,图6.5中，降低 的边际成本随 的下降而上升，降低 的边际收益也随 的下降而上升，但边际成本上升速度快于边际收益的上升速度；如果 1，最优的 是y1 ，当 y1时，边际收益大于边际成本；当 y1

13、时，边际成本大于边际收益。类似的，如果 = 2，最优的 为y2，当然，如果边际成本曲线处处低于边际收益曲线，委托人将选择 0；另一方面，如果边际收益曲线处处低于边际成本曲线，委托人将不会花任何成本去 降低,6.4-2 激励工资下的监督问题,6.5 团队工作与委托人的作用,阿尔钦和德莫塞茨(1972)的基本观点是，团队工作将导致个人的偷懒行为(shirking)；为了解决偷懒问题，应该引入一个监督者(monitor,或称委托人)；为了使监督者有积极性监督，监督者应该成为剩余索取者（residual claimant）这就是古典资本主义企业的由来,霍姆斯特姆(1982b)证明，团队工作中的偷懒问题

14、可以通过适当的激励机制解决；委托人的作用并不是监督团队成员，而是打破预算平衡(breaking budget)，使得激励机制得以发挥作用,本节的最后，还应该提到伊腾的模型在伊腾模型中，团队是内生的假定有两个代理人，两项工作，每个代理人主要负责一项工作，两种工作的业绩不相关委托人要考虑的问题是，是否应该诱使每个代理人除在自己的工作上努力外，还应该花一定的精力帮助他的同伴？,这个问题可以进一步分成两个问题 第一个问题是，将一个代理人的收入适当依赖于另一个代理人的业绩是否能够诱使代理人互相帮助？第二个问题是，如果互相帮助能出现，这样做是否是委托人的利益所在？关于第一个问题，伊腾证明，如果代理人帮助别

15、人的努力的边际成本在帮助努力等于零时为零，答案是肯定的，因为适当帮助别人并不增加自己的边际成本 第二个问题是，伊腾证明，给定第一个问题的答案是肯定的情况下，团队工作意义上是战略互补的,将上述两个问题结合起来，我们可以得出这样的结论：如果两种努力在成本函数上是独立的但在工作上是互补的，努力并不增加多少成本，却可以通过使别人更努力工作提高产出进一步，即使代理人对来自别人帮助的最优反应是减少自己的努力，如果所导致的自己努力的下降可民大大降低适当努力水平的效用成本，团队工作仍是最优的这种情况在本职工作特别单调乏味时会出现但第一个问题的答案是否定的时，情况比较复杂互补性不再是团队工作最优的充分条件委托人

16、必须考虑诱使代理人从事多项工作的成本，这种成本在b=0和b0之间是非连续的当两种努力在工作上的互补性很强时，蛭优的选择可能是两个极端：或者每个人只专业化于自己的工作，或者是很高程度的团队工作诱使严格专业化的激励机制是每个人的工资只领带于自己的工作业绩，诱使高度团队工作的激励机制是每个人的工资主要领带于团队产出这一点或许可以部分地解释现实观测到的企业的人事制度 总结起来说，代理人之间的战略依存和他们对不同工作的态度，是决定团队是否最优的两个主要因素,6.6 最优的委托权安排,在标准的委托-代理理论中，经营者是委托人，工人是代理人。那为什么经营者是委托人，个人是代理人？,张维迎（1994，1995）建立了一个模型，试图解释企业内部最优委托权安排的决定因素证明得到，企业成员在团队生产上的相对重要性和监督上的相对有效性是决定最优委托权安排的重要决定因素经营者之所以是委托人，是因为经营者的行为最为重要但又最难监督,以下是这个模型的简化表述,假定企业由两个成员组成，一个是经营成员，另一个是生产成员为了集中于讨论激励问题，假定企业成员都