企业经营者薪酬计划与薪酬结构设计概论.ppt

1、第十二章企业集团经营者赔偿计划，讲师：长治，第一节赔偿计划的意义及经营者激励机制，1，赔偿计划意义经营者赔偿计划是指公司对经营者的工资、赔偿及相关事项的制度安排，是经营者激励机制的物质具体体现。赔偿构成、测量标准、支付标准、支付方式等基本内容。第二，经营者激励不兼容的矛盾和根本所有者和经营者之间的激励不兼容，由此带来的代理成本、道德风险、效率损失等是委托代理制面临的核心问题。问题的根源在于委托代理制本身的传统产权理论中，经营者没有剩余控制权和剩余请求权的缺陷，也没有人的自私本质的疏忽，委托代理制只是牙齿矛盾爆发的条件。第三，经营者的知识产权资本化在全球经济日益知识技术化的时代，两种茄子价值的创

2、造要素，即知识和管理，已经获得了比劳动和财务资本更重要的地位。随着两权分离和股权结构的分散，经营者或经营者集团企业已经有相当程度的对企业决策管理的实际控制权。在这样的现实格局中，无论是企业的价值目标还是股东的财务目标等的实现，都越来越依赖于经营者的素质和能力。在这个意义上，经营者和知识产权完全融入了企业价值和附加值的创造过程，成为与财务资本同等或更重要的实际资本要素。从这个意义上说，比起将股份公司定位为(财务资本)所有权和经营权的分离，莫罗更准确地认为财务资本及其所有者和知识资本及其所有者之间的平等复杂的合同。按照牙齿逻辑，经营者以知识资本投资者和所有者的身份，获得了与财务资本所有者一起参与公

3、司剩余控制权和剩余请求权共享的资格。经营者的知识产权可以资本化的原因是知识水平和管理理念超越了社会的平均水平和企业的一般职员群体。不仅是稀缺资源，而且可以对企业价值创造做出巨大贡献，给作为财务资本所有者的股东带来超过社会平均水平的税后利润，即税后利润或剩余贡献，也是经营者知识产权资本化的前提。4 .经营者角色定位和知识资本权益特征(1)经营者角色定位伴随着知识产权的资本化，经营者不再仅仅是高级职位的带薪职员阶层，还获得了知识资本投资者和所有者的地位和权利。这种权利和地位与财务资本的所有者(股东)具有同等的合同关系。也就是说，经营者在公司中同时具有双重身份。(作为知识资本所有者和投资者，经营者有

4、权参与公司剩余控制权和剩余请求权的分配。作为高级职员，有权委托或受雇于财政资本和知识资本，要求公司支付与其贡献相等的职员工资。(b)经营者的知识资本权益特征，经营者知识资本和股东财务资本，利益分配关系的把握中共同遵循的是资本-赔偿原则，即在剩余控制权和剩余请求权方面具有平等的合同地位。但是要注意，知识资本和财务资本中体现了一值存在形式和公司的可归属财务资本作为一种物化形态特征，一般不受到所有者(股东)结构变化或物质传递体流动的影响，对特定法人有很强的可归属属性和固定性。在没有知识资本的情况下衡量财务资本的价值没有太大的困难。相反，知识资本不具备物化形式的载体，完全依赖于活着的人，即经营者或经营

5、者集团。因此，知识资本不仅具有价值上不可预测的理性，而且更难保持对特定法人的完全归属属性和固定性。尤其是对于知识资本高社会价值的经营者来说。2风险损失责任公司的业绩不好。经营者的知识资本会遭受贬值和利润损失，但股东金融资本的损失也是不可避免的。如果公司竞争失败或陷入金融危机，几乎所有的损失都会落在金融资本和所有者身上。公司一旦进入这种最坏的情况，在冒险方面唯一能发挥作用的是具有物化形式的资产。(威廉莎士比亚，哈姆雷特，危险名言)对经营者没有造成任何伤害。因为公司处于失败或危机的低质量经营者本来就没有知识资本的价值。三权益的实现条件是知识资本和财务资本属于同一资本类别，但反映了状态依赖的权益特征

6、，通过上述分析表明，与经营者的知识资本相比，股东的财务资本承担着更大的风险责任。为了遵守收益和风险对称原则，在利益分配关系中，必须反映知识资本和财务资本风险的差异。准确地说，经营者能否享受剩余控制权和剩余请求权，取决于公司经营管理的成果。只有在经营管理成果超过既定水平，特别是市场或行业平均水平的情况下，自己的知识产权才以资本化为前提。只有这样，作为知识资本所有者，才能共享公司的剩余控制权和剩馀请求权。这表明经营者实现知识资本权益具有有限的资格条件。如果达不到既定的绩效标准，即使公司赢了，经营者也不能参与公司的控制权和剩余请求权分配，因此其权益表现为“绩效依赖性”的特征。(威廉莎士比亚、绩效依赖

7、性、绩效依赖性、绩效依赖性、绩效依赖性、绩效依赖性、绩效依赖性、绩效依赖性、绩效依赖性、绩效依赖性、绩效依赖性)相反，金融资本的所有者(股东)可以继续经营，只要盈余存在，股东就始终有资格享受公司的剩余控制权和剩馀请求权。也就是说，其权益表现为一种存在依赖性特征。第二节企业集团经营者薪酬结构设计，第一，竞争机制和赔偿设计思想知识产权资本化消除了委托代理制下激励不兼容的矛盾根源，为经营者管理效率提供了内在的动力来源。但是，拥有产权利益促进机制并不直接意味着管理成果的必然提高。产权重组只是企业的激励机制，但没有给企业和经营者创造生存发展和淘汰死亡的强制性替代方案。因此，不能保证企业运营一定有效。1赔

8、偿计划的目的是实现管理的效率，促进公司市场竞争优势的建立。因此，经营者赔偿节目设计的立足点是经营者是否为公司建立持续的市场竞争优势基础。带来了超过社会或行业平均水平的剩余贡献或剩余税后利润。二经营者赔偿计划的设计要充分反映竞争优势思想，遵循剩余贡献原则。(1)赔偿计划应以公司器官利益目标为基础，具有动态、面向未来的特点，消除经营者管理行为的短期化。(2)经营者是否实现了管理成果的优劣，或剩馀贡献，应静态地以市场或行业平均值为最低判断标准，在动态的趋势下，与市场或行业最高水平的比较劣势不断缩小。(3)知识资本赔偿水平的高低取决于剩余贡献的大小。没有剩下的贡献，知识资本就不能得到报酬。剩下的贡献越

9、大，与市场或业界最高水平相比差距越小，经营者分享的比率也越高。也就是说，知识资本报酬应采用超额增加共享制度。，3竞争优势的创造是由于核心能力的支持和公司战略发展结构的遵守，首先对经营者管理成果的效果进行战略遵守分析，这是实施赔偿计划所必需的。(威廉莎士比亚，温斯顿，竞争名言) (威廉莎士比亚，美国电视电视剧，竞争名言)4经营者薪酬计划的设计应遵循剩下的贡献孔刘原则。剩余的税后利润不是全部由知识资本创造的，金融资本也是不可缺少的渡边杏。离开财务资本，经营者的知识和管理不能转化为知识资本财务资本，不能独立发挥剩余贡献作用。因此，金融资本当然也要求参与剩下的税后利润共享。第二，经营者赔偿计划设计和实

10、施的主体通过董事会补偿委员会或社会中介机构设计经营者赔偿计划是两种茄子通用模式。在经营者薪酬计划设计的主体中，设立薪酬委员会，并在董事会的直接指导下，加强董事会对经营者的委托教练机制，保护所有者的利益，调查和掌握公司的运营成果和发展态势，提高了医生决策的效率，发挥了重要作用。但是，这种方式在确保经营者管理业绩评价的客观性、公正性、充分透明度等方面存在巨大缺陷。因为委托人董事会(赔偿委员会)是否能对受托人经营者保持完全中立的原则混合了明显的利益因素。社会中介机构最大的特点是具有独立、客观、正义、专业性。社会中介机构设计经营者薪酬计划可以在企业外部实现各利益相关者的平衡，但同时也引起了委托社会中介

11、组织进行牙齿工作的新矛盾。如果董事会委托，还会出现独立性问题。退后一步，社会中介机构可以不受公司董事会的操纵，独立制定经营者的赔偿计划，但对中介机构代为制定的赔偿计划质量水平的评价，在赔偿计划具体实施之前，企业内部(尤其是董事会)不能漏掉。基本步骤是：1公司董事会根据公司的战略发展计划，根据竞争优势、效率和利益原则提出赔偿计划设计的框架目标，然后委托社会中介机构进行节目设计。2董事会收到社会中介组织制定的赔偿计划方案(草案)后，召开方案评估研讨会，包括理事会、薪酬委员会、监事会、经营者、中介机构、法律和财务顾问、行业专家、职员代表等，充分听取和完善包括与经营者价钱协商在内的各方面建议，制定了赔

12、偿计划计划。3董事会将补偿计划案提交到股东大会(或临时股东大会召集)决议中股东大会通过后，将经营者赔偿计划纳入公司分配制度，巩固公司各方面的利益相关者，确保经营者赔偿计划的充分透明度，同时有助于建立良好的教练机制。4董事会授权赔偿委员会在公司监事会的直接监督下负责经营者赔偿计划的具体实施，5由监事会、赔偿委员会、审计委员会(包括内审机关、董事会领导人所属)组成的联合审计小组，对经营者的委托责任完成、管理成果进行定期或不定期的审计评估。6赔偿委员会根据联合审计评估结果，对赔偿计划的每个管理目标和绩效评估和赔偿标准计算操作员的未付赔偿金额，然后将联合审计评估结果、计算标准和计算结果逐份提交给董事会

13、、监事会和经营者。7董事会、监事会、经营者对经营者应付工资没有异议的，赔偿委员会将通过公司财政部按照赔偿制度规定的支付方式具体执行。有异议的，由赔偿委员会负责进行审查。8为了确保审计评价结果的客观公正性，董事会和监事会应共同引进会计事务所，对经营者的管理业绩进行审计评价，3 .经营者报酬构成经营者在公司内身份的二重性。要决定对职员工资和绩效依赖性知识资本赔偿，即经营者贡献的补偿。可以分为三部分：(1)经营者生活保障工资，即经营者维持基本生活所需的工资。生活保障工资与成果不挂钩。经营者的生活保障工资一般可以以企业员工的平均工资为标准，不考虑经营者职位级别的差异。经营者生活保障工资公司职员的年平均

14、工资或员工的年平均工资2 3倍。(2)经营者风险工资是与经营者职务相关的工资。具体包括：1经营者职位差异(或风险)工资取决于经营者在公司内的职位和承担的角色风险的大小。一般来说，经营者的级别越高，风险责任越大，相应的职位风险系数或等级差异收入也越大。经营者职级差(或职位风险补偿)经营者生活保障工资职位考核系数2经营者管理分工薪酬和主管工作重要性附加工资，即经营者管理分工重要性的程度，分别决定相应的管理分工劳动系数和主管工作重要性附加系数，进行计算。经营者管理分工劳动报酬经营者生活保障工资管理分工劳动系数主管工作重要性附加报酬经营者生活保障工资管理工作重要性附加系数(1)、(2)两个茄子主要方面

15、的工资或报酬相加，即为经营者发生聘用级别。公式如下：经营者职员工资生活保障工资(职位风险系数管理分工劳动系数主管工作重要性附加系数)生活保障工资职称差异赔偿管理分工劳动补偿主管工作重要性附加报酬(3)经营者知识资本赔偿也是经营者贡献赔偿，这是公司根据业绩依赖性状态从剩余税后利润支付给经营者知识资本的报酬。第三节经营者管理绩效评价和知识资本补偿的确定，第一，经营者管理绩效评价指标体系设计(1)经营者管理绩效评价指标体系，良好的管理绩效应建立在持续竞争优势的基础上。要反映牙齿战略思维，评价指标体系的设置必须从以下几个方面入手，通过与市场或行业平均值和最高水平的比较，评价和把握企业的竞争状态和经营者

16、管理成果的优劣。(1)促进竞争优势的能源基础：依靠核心能力的运营效率；(2)持续运营的风险防御能力：财务安全系数；(3)战胜竞争对手的价钱弹性：成本领导；(4)竞争优势的利益切换：利益水平和质量；(五)最终实现财务目标：资本保存和增值；(六)企业财富袁泉：市场和客户至上；(7)获得市场效率保障：消除无效工作(8)持续竞争优势的根本：创新、学习和以人为本。因此，可以设置以下指标：财务指标：运营效率、财务安全系数、成本控制效率、资产增值率、资本报酬率非财务指标：顾客服务绩效、创新和学习绩效、内部运营流程绩效、(2)业绩评价指标的赔偿影响权数是确保净资产收益率参与剩馀税后利润分配和金额大小的主要资格

17、条件，因此影响知识资本报酬的权数分配主要是运营在牙齿五个茄子指标中，对净资产收益率最直接的影响是运营效率和资产增值率。这不仅可以在市场竞争中更直观地判断企业的优劣，还可以综合反映企业的工作成果，包括其他三个茄子因素。这决定了运营效率和资产收益率这两个茄子指标对补偿的影响应赋予更大的权重。大约50%的权重基本上是有道理的。其他三个茄子指标在前两个方面发挥了重要的基础保障功能，但是考虑到他们的作用综合反映在前两个茄子类型的指标中，并且对某些方面很难做出正确的评价，对所有三个茄子指标加权50%可以说是过去了。为了降低绩效评价的难度，在上述权重分割的基础上，按顺序确定了各指标的赔偿影响权重。(威廉莎士比亚，运营效率，运营效率，运营效率，运营效率，运营效率，运营效率，运营效率，运营效率，运营效率，运营效率，运营效率)资产增值率类别25%；财务安全类10%；成本管理效率10%类；非财务业绩类30%(顾客服务业绩类10%，学习和创新业绩类10%，内部工作流程业绩类10%)，总计100%。此外，因为它包含了各种指标之一的主要公司指标和几个辅助指标。参考上述分析，为了简化绩效评价程序，可以根据主要公司指标平均分配50%、辅助指标平均分配剩馀50%的规则，分别确定每个指标的未付赔偿影响权重。3、从经营者对剩余贡献的孔刘比率1经营者管理成果及各业绩评价指标达到市场或行业最高水平的假设