人力资源管理的历史与发展.ppt

1、第二章是人力资源管理的历史和发展。人力资源管理的产生和发展。中国人力资源管理的发展，3。人力资源管理的发展趋势。战略性人力资源管理，第一，第二次世界大战前西方人力资源管理的发展有三个阶段：第二次世界大战后早期的人事管理活动，70年代末，80年代以来的人事管理阶段，人力资源管理阶段，3，人力资源管理的演变，从“管理人”的角度看人力资源管理各发展阶段的示意图，劳动管理阶段，1，早期的人事管理活动， 罗伯特欧文(人事管理之父)科学管理运动泰勒(科学管理之父)早期工业心理学雨果明斯特伯格(工业心理学之父)人际关系运动梅奥的霍桑实验行为科学，2。 在人事管理阶段，人事管理注重人员招聘、在职培训、工作记录

2、、薪酬支付制度、在职培训和人事档案管理；20世纪50年代，包括工资管理、基础培训和劳动关系咨询在内的新内容被纳入(仍然是战术层面而非战略层面)；20世纪六七十年代，人事管理职能进一步加强，政府高度重视并增加了人事立法的数量(“政府职能”阶段)。在人力资源管理阶段，人是企业最宝贵的财富和资源，人力资源管理在企业管理中的地位已经上升。人力资源开发越来越受到重视，并提出了人力资源战略管理的观点。传统的人事管理已经演变为全面的人力资源管理。第二，中国人力资源管理的发展，是两个参与、一个转变、三个转变相结合的发展，这是毛泽东在1960年3月转发中共鞍山市委关于工业战线上技术创新和技术革命运动发展的报告的

3、指示中提出来的。“两个参与”:干部参与生产劳动，工人参与企业管理“改革”；企业不合理的规章制度改革“三结合”；技术改造实行企业领导干部、技术人员和工人三结合的原则；中国人力资源管理的发展，1995年1月1日，劳动法的实施，劳动合同制度宏观环境的改善，现代企业制度产权清晰，权责明确，政企分开和科学管理，劳动力市场社会保障体系，新经济时代人力资源管理面临的挑战和发展趋势，新经济时代人力资源管理面临的挑战，环境变化， 丰富的人力资源和短缺的人力资源、环境的变化、变化、速度和危机是21世纪的特征。 只有当其他企业没有能力复制竞争优势的好处时，持续的竞争优势才存在。核心竞争力的表现形式是有形产品、无形产

4、品、无形产品的价值、丰田看板管理、福特装配线、沃尔玛的日常平价、海尔的五星服务、革命性的管理方法、全球企业的财富、人力资源的稀缺性、看似丰富的人力资源，但中国大量的失业人口却存在结构性失业。政府机关事业单位人才多，企业人才少；发达地区人才多，落后地区人才少；“白领”人才多，“蓝领”人才少。人力资源的高配置，企业没有根据企业的需求合理配置人力资源，而是盲目地与其他企业进行比较，追求高质量的人力资源占有。人力资源的浪费增加了企业的劳动成本。有效的人力资源管理在企业中起关键作用的不是人力资源的数量，而是有效人力资源的数量。有效的人力资源是企业整体人力资源的有效组成部分。有效人力资源=人力资源适用率发

5、挥率，凭借其优势、主观能动性、人力资源管理的发展趋势、人力资源管理的发展趋势，人力资本投资将不断提高人才流动速度，加快对知识型员工的关注，进行知识管理，培养协作和团队精神，建立新的员工关系，利用虚拟技术满足员工需求。人力资源管理外包实现信息管理的趋势越来越明显，从战术人力资源向战略人力资源转变。人力资源经理、人力资源助理、人力资源专员、人力资源专员、人力资源主管、人力资源经理、人力资源总监的能力特征人力资源经理的能力特征是指任何可以可靠衡量的个人特征，如知识、技能、自我概念、社会角色、态度、价值观、特质、动机等。并且可以在企业人力资源经理中区分高绩效者和一般绩效者。1973年，哈佛大学的大卫麦

6、克利兰教授设计了某个政府机构的官员选拔过程，并提出了“胜任能力”的概念，在英语中称为胜任能力。传统的基于智商的选拔方法受到了挑战，建议通过识别态度和行为来区分优秀官员和平庸官员。能力要素、个人特征、行为特征、情境条件、个人特征、员工能够(可能)做什么，即能力中的“力量”。这些特征表明它们具有特殊的属性，决定了个体的行为和思维方式，并能预测工作中的各种情况或行为。知识(个人拥有的特定领域的信息)；技能(完成任务的能力)；自我概念(个人态度、价值观或自我形象)；特征(个体生理特征和对情况或信息的一致反应)；动机/需求(个人行为的内部驱动力)。个体特征的五个层次、个体特征的五个层次和辨别特征是区分优

7、秀与一般的关键因素，难以改变。自我概念、特征、动机/需求、行为特征、员工将做什么。它可以被视为知识、技能、态度和动机在特定情况下的具体应用。在类似情况下，此行为特征可能会重复出现。情境条件和能力反映在某些工作情境中。不同岗位、不同行业、不同文化环境下的胜任力模型是不同的，这就要求我们把胜任力的概念放在匹配三个岗位和组织的框架中。讨论：人力资源经理的能力是什么？人力资源经理的胜任力，个人特质与员工的关系，员工与企业的关系，1。个人特质，1.1个人影响力，守法，正直，善于沟通，成为一个值得信赖的人。1.个人特点：1.2专业知识和技能打破了任何人都可以成为人力资源经理的观念，强化了从事人力资源管理的

8、专业素质的基础和意义。1.3归纳思维和演绎思维灵活运用人力资源管理专业知识和技能。1.个人特征1.4团队合作精神团队合作为沟通、分享和支持提供了一个平台。1.5监控能力和自我控制能力面对问题的存在，遵循一定的规则，告诉员工什么时候做什么。面对企业内部员工的抱怨和抱怨、不满和自我否定，人力资源经理必须具备良好的自我控制能力，以积极的态度对待身边的人和事。在处理与员工的关系时，人际理解已经成为员工利益的代言人。2.2服务意识是基于人际理解，倾听员工提出的问题和需求，提供一系列人力资源产品和服务，从而获得内部顾客和员工的满意。2.3知识转移精神在传达人力资源管理的政策、制度和管理理念方面起着“教练”

9、和“顾问”的作用。在与企业建立关系方面，它与企业战略和经营是一致的，即人力资源管理被看作是对企业战略伙伴的质量意义上的理解。3。3.1建立与企业的关系，战略分析能力，参与企业未来发展方向和企业重要计划的决策。3.2创新和变革能力积极参与组织创新和变革活动，能够预测变革趋势，善于平衡、协调和处理改革中的不同意见和矛盾；3.3文化管理能力注重组织规则的制定、推广和实施，将通过该体系培养的员工行为逐渐形成公司的行为文化和风格，并承担“文化守护者”的角色。第二节人力资源战略管理1。战略和人力资源战略的战略定义：在明确认识竞争和外部环境力量作用的前提下形成的组织使命和目标，以及为实现上述内容而制定的行动

10、计划。人力资源战略：在明确企业战略及其对人力资源的要求的前提下，确立人力资源管理的基本概念，确定人力资源的目标，并制定实现这些目标的人力资源行动计划。企业发展战略：是企业的长期目标和与目标相一致的行为计划，使企业在竞争中保持并获得优势。战略人力资源管理的定义：将人力资源管理提升到战略的高度，是指企业为实现目标而进行的一系列有计划的人力资源配置和管理行为。企业的经营战略一般分为三个层次：公司的总体战略、职业(竞争)战略、人力资源战略、营销战略、生产战略、财务战略研究与开发和职能战略。公司的最高层次由公司的主要领导组成，主要决定企业的长期经营目标，提出协调各项事业和职能的经营战略，以及企业应该建立什么样的竞争优势。业务层面的战略决策是将公司业务战略中指定的方向和意图具体化，并使其更具体地针对各种业务目标和战略。这一战略最根本的是识别和确定相关产品市场领域中最有利的市场层次，即企业在相关市场中具有最大竞争优势的特定部分。职能层面的战略决策主要是确定各职能领域的短期经营目标和经营战略，一般包括生产战略、营销战略、研发战略、财务战略和人事战略等。3.商业策略的类型。基本竞争战略、