人力资源价值会计理论分析.ppt

1、,讲人力资源价值会计 Topic6HumanResourceValueAccounting,上传刘景波（snr5aliu） 目的仅用于学习交流,见 第八章 人力资源价值会计 Chapter 8 Human Resource Value Accounting Page 225,人力资产不同于其他资产，作为其载体的人本身，具有自主性。 人力资产的效用既取决于企业在人力资产方面的投资，也取决于企业的管理倾向和组织结构、生产条件，更取决于个人的能力、性格、欲望、观念、对群体的适应性，甚至生活习性和社会境遇。 每个人的贡献都是这些因素综合作用的结果，而企业的整体人力资源效益又是众多职工相互影响、协调、使

2、用或制约的综合结果。 这种结果又和企业内其他资源运用的结果溶合在一起，表现为企业的最终经营成果。,因此，溶合在企业最终经营成果里的人力资源因素与企业在人力资源上的投资并无必然联系。 传统会计的方法除了确认人力资源投资外，很少有别的方法能以定量的形式来揭示人力资源的信息。 而决定“溶合在企业最终经营成果里的人力资源因素”，需要引入人力资源价值的概念进行反映。,一、人力资源价值会计综述 二、人力资源价值计量 三、人力资源价值会计核算与报告 四、应用实例,人力资源价值会计主要研究内容,第一节研究人力资源价值会计的意义,一、人力资源价值的概念 二、人力资源价值会计与人力资源成本会计的区别 三、研究人力

3、资源价值会计的意义,一、人力资源价值的概念,(一)价值、劳动力价值、人力资源价值 1、价值是凝结于商品中的一般人类劳动。 商品是交换价值与使用价值的统一。 2、劳动力是一种特殊商品,也具有 交换价值 使用价值,人力资源价值- 作为商品的劳动力的价值，包括交换价值和使用价值。,3、人力资源价值,人 力 资 源 价 值,人力资 源交换 价值,人力资 源使用 价值,人力资源 必要劳动价值,人力资源 必要劳动价值,人力资源 必要剩余价值,广义的 人力资源 价值,狭义的 人力资源 价值,1、 使用权与所有权相互分离 企业雇佣劳动力,使用他们为企业工作或劳动，支付其工资报酬，实际上只是购买了人力资源的使用

4、权，而不能购买人力资源的所有权。 人力资源的所有权属于人力资源自己。因此人力资源可以在企业之间或组织之间不断流动，在流动中其流动方向一般是向实现其自身更大价值的企业或组织流动。,（二）人力资源价值的特性,2、人力资源的使用价值大于交换价值,人力资源的使用价值大于交换价值，存在剩余价值。 如果将人力资源使用价值在企业所形成的积累作为人力资本看待，那么人力资本作为一种投入资本也应该象其他投入资本一样从企业得到投资回报。 这是本章研究的重点。,二、人力资源价值会计与人力资源成本会计的区别,人力资源价值会计是以产出价值对人力资源的经济价值所进行的一种会计核算工作。 同时，人力资源价值会计是以会计方法定

5、量地研究人力资源的使用价值和交换价值。,人力资源价值会计与人力资源成本会计的区别,（一）会计目标不同 （二）核算角度不同 （三）核算时点不同 （四）核算方法不同,（一）会计目标不同,人力资源价值会计核算的主要目的是为企业内部人力资源管理和生产经营决策服务的，主要是一种管理会计。 人力资源成本会计核算的主要目的是为企业外部投资人、债权人、相关政府部门等财务报表阅读者进行投资决策、以及宏观管理服务的，主要是一种财务会计。,（二）核算角度不同,人力资源价值会计是从企业人力资源的产出角度，核算人力资源的产出价值，即交换价值和使用价值。 如果计算人力资产总价值，则其交换总价值可以是从劳动力以劳动交换工资

6、开始日至丧失劳动能力不能领取工资时止，累计发放的工资及其他收入的总额，即人力资产的产出价值。,人力资源成本会计是从企业对人力资源的投入角度，核算企业为人力资源的开支，企业对人力资源投资，即企业对于取得、开发、使用、保障、离职等方面所花费的本钱，即核算企业人力资源成本价值。,（三）核算时点不同,人力资源价值会计是事前对企业内部人力资源价值进行预测。 人力资源成本会计是对企业人力资产的投入进行的事后核算。,（四）核算方法不同,人力资源价值会计更多的是采用管理会计的方法进行人力资源价值分析，结合财务会计核算中帐务处理方法收集数据，进行人力资源价值信息的确认、计量、记录、报告等会计处理。一般应独立于传

7、统会计而单独设置帐簿进行会计处理。 人力资源成本会计主要是采用财务会计的方法进行人力资源成本数据的确认、计量、记录和报告等会计处理。,三、研究人力资源价值会计的意义,(一)为人力资源的投资决策提供有用数据 (二)为人力资源的有效利用提供有益数据 (三)为人力资源的投资收益分析提供依据 (四)为人力资本的投资回报提供计量依据,人力 资源 价值,第二节人力资源价值计量一般理论,人力资源价值计量的一般理论,研究的主要问题 一、人力资源价值计量方法的一般分类 二、货币性人力资源价值计量方法的分类 三、选择人力资源价值计量基础的条件 四、工资成为人力资源价值计量基础的理论依据 五、消费剩余、企业经济剩余

8、、及人力资源 使用价值,一、计量方法的一般分类,人力资源 价值计量 方法一般 分 类,货币计量 方法,非货币 计量方法,个别人力资源交换价值计量方法 群体人力资源剩余价值计量方法 某组织全部人力资源使用价值计量方法,人力资源交换价值计量方法 人力资源剩余价值计量方法 人力资源使用价值计量方法,二、货币性计量方法的分类,人力资源 价值计量 方法二,人力资源 价值计量 方法一,三、选择人力资源价值计量基础的条件,计量人力资源的价值，首先应解决用什么量作为人力资源价值的计量基础。一个量作为其它量的计量基础应该满足以下几个条件。 可操作性-能用货币计量、与人力资源价值相 关、相对稳定的量 合理性-符合

9、经济学理论的量 公允性-能够被所有者和使用者接受的量 合法性-受社会法律法规认可和保护的量 符合上述四个条件的计量基础是工资。,四、工资成为人力资源价值计量基础的理论依据,为了进一步阐述工资与人力资源价值的关系，需要讨论各经济学派对工资本质的认识，以及影响工资水平的各种因素。 以下从四个方面进行讨论。,(一)劳动力价值理论与边际产品理论,1、马克思的劳动力价值理论 马克思在揭示工资本质时得出结论是工资不是劳动的价值或价格，工资只是劳动力价格的货币表现。 工资是劳动力所创造的维持其需要的生活资料的价值，也是劳动力的必要劳动价值。,2、西方经济学理论：边际收益递减规律,在一定条件下，生产函数遵循收

10、益递减的规律，即“在保持其他条件不变的情况下，随着某一投入量的增加，每一单位的该种投入的边际产品会下降”。 例如：投入劳动力的边际收益产品是指在其他投资不变的条件下，每增加一个劳动力所增加的收益。当投入劳动力的边际收益产品与投入劳动力成本（工资）相等时，则再增加劳动力投入就没有意义了。,0,1 2 3 4 投入劳动力,收 益 300 200 100,曲线x：设劳动力增加与企业收益增加成正比,曲线x,曲线y,曲线y：设其他条件不变, 仅增加劳动力的投入,劳动力的价值,根据收益递减规律，劳动力的价值是指在其他条件不变时，随着收益递减而投入增加的最后一名劳动力所产生的边际收益产品。 而这一值就是劳动

11、力的价格，即劳动力的工资。,结 论,不同经济理论的共同认识是劳动力的价值与劳动力的产出是密切相关的。 劳动力的工资是劳动力的价格。,(二)市场经济条件下工资水平,市场劳动力的供给与需求决定了劳动力的工资水平。 在一个工作相同、劳动者相同的市场里，竞争会使小时工资率严格相等。 没有一个雇主原意为一个劳动力付出高于其他相同技能或与之各方面相同的劳动力的工资。 劳动的需求不是无限的，是由劳动力的边际产品即边际生产力决定的。,(三)工资差异原因,1、非人力资源投资对工资差异的影响 非人力资源投资对工资差异的影响主要是补偿差异，即各种职业中用于吸引人才的补偿性的工资差异或非货币性差异。,2.人力资源投资

12、对工资差异的影响,劳动质量差异-高质量劳动者高工资,是他们 在人力资源开发上投资获得的回报。 劳动市场分割-劳动力市场中按照职业的不同 划分成不同的市场。因而一个职业的成员要想进入另一个职业领域是非常困难的，而且代价是昂贵的。,劳动质量差异、劳动市场分割对人力资源价值的影响实质上完全是由于人力资本的差异造成的工资差异，完全取决于人力资源投资的多少。,(四)工资确认的契约因素,工资确定是在法律法规的指导和约束下，由劳动力供求双方通过某种协商后，在双方自愿的条件下，依据市场经济规律确定的。 因此工资是受法律保护和承认的。,结 论,综上所述,各种劳动力价值理论都从劳动力的产出角度进行研究的，承认工资

13、是劳动力的价格，与人力资源的价值密不可分。 因此，“工资”作为人力资源价值计量的基础是合理的和公允的、是合法的，也是可操作的。,五、消费者剩余、经济剩余,商品的价格对任何消费者都是一样的。 而商品的使用价值或经济价值对不同消费者是不同的，商品的使用价值或经济价值不等于其货币价值或商品数量乘价格，而等于其总效用量。 例如：小汽车对出租车司机和私人车主 的使用价值或经济价值是不同的。,1、消费者剩余,消费者剩余 =商品的总效用量 - 商品的总市价。 消费者剩余归消费者所有，与生产者无关。消费者剩余可以看做是社会总剩余价值的再分配。,企业的剩余价值（经济剩余）,从宏观角度说，剩余价值都是由劳动者创造

14、的。 从个别企业角度说，企业的剩余价值并不都是由该企业的劳动者创造的,2、企业的经济剩余,企业的经济剩余等于劳动者创造的剩余价值与企业作为购买人的消费者剩余之和。 企业经济剩余（剩余价值） = 消费者剩余 + 生产者剩余 它表示企业经济所得的总效用超过其生产成本。,企业的生产者剩余与消费者剩余,企业的生产者剩余是指生产者获得超过他们生产成本的收益。这是由企业劳动者创造的。 企业的消费者剩余是各种生产资料、厂房设备等对于消费者的价值或效用超过这些商品的购买价格。,六、人力资源使用价值,从上述对企业经济剩余的分析，可以看出企业人力资源所创造的剩余价值是企业经济剩余的一部分(即生产者剩余)，而不是全

15、部。 因此，,人力资源 使用价值,人力资源 的交换价值,人力资源 创造的 生产者剩余,“等价格”转移？“等价值”转移？,会计所反映的生产过程的物质等价转移实质上是“等价格”转移，而不是“等价值”转移。 在企业按照历史成本和销售收入计量的企业增值中实际上隐含了企业消费这部分物质的消费者剩余，即企业的增值有一部分是购入的。,企业人力资源的所创造的剩余价值是企业全部收入扣除生产资料的历史成本即生产资料的价格外，还应扣除企业的消费者剩余。 因此，只有按生产要素分配企业经济剩余，才能合理地归集人力资源所创造的生产者剩余。,第三节人力资源价值计量的货币性方法,一、以工资为基础的人力资源价值计量 方法 二、

16、人力资源价值计量的其他方法评价,一、以工资为基础的人力资源价值计量方法,（一）几种人力资源价值计量的公式 在应用工资计算人力资源价值时，由于人们对人力资源价值的定义不同，计算出的人力资源价值与人力资源实际价值差异较大。 例如：考虑工资与职工实际从企业得到的收入之间的关系，或工资与企业增殖的关系，或工资浮动与效益等关系，对人力资源价值定义，会产生不同的工资修正系数。,、工资与职工实际收入,如果将人力资源的价值定义为人力资源的交换价值，则人力资源的价值等于企业职工的工资收入。但是企业职工的工资 职工实际收入，则需要进行差异调整。 人力资源交换价值= 企业职工实际收入 = 企业职工工资收入（1+工资

17、收入修正系数）= I(t) (1+K1) （其中K1为工资收入修正系数）,2、工资与企业收益,如果将人力资源价值定义为人力资源的使用价值，则它应包括人力资源的交换价值和人力资源所创造的利润部分（剩余劳动价值）。 人力资源使用价值 = 企业工资总额 + 利润 K2 当K21时，表示利润只有一部分是由人力资源创造性，只有部分利润计入人力资源价值； 当K2 = 1时，表示全部企业利润都是由人力资源创造的，全部利润都应计入人力资源价值。,3、浮动工资与人力资源价值,如果考虑职工的浮动工资因素，该类企业人力资源价值应以职工的浮动工资为调整系数。 人力资源价值 = 企业核定工资总额 （1 + K3） （注

18、：K31） 企业工资浮动系数K3 =(本年利润-上年利润)本年利润,结 论,上述讨论虽然只列举一些情况，但是可以发现，尽管对人力资源价值定义不同，各种人力资源的价值定义公式都与企业职工工资之间存在一定的比例关系。 因此，在以工资为基础计算人力资源价值时，可以将人力资源的价值抽象地定义为工资与修正系数的乘积。 在此基础上可以推出人力资源价值计量的通用公式。,（二）人力资源价值通用计量公式,在一般情况下，人力资源价值可以表示为以工资为基础的修正值。用数学公式将工资表示为 一个工资收入函数S(t)，将修正值表示为一个价值调整函数K(t)。 人力资源价值通用计量公式 = 工资收入函数 价值调整函数 =

19、 S(t) K(t) (公式1) 【K(t)=K1,K2,K3,K4 】,人力资源价值通用计量公式的难点,使用人力资源价值通用计量(公式1)的关键问题是如何确定S(t)和K(t)的值。 S(t)和K(t)的取值不同，所得到的人力资源价值不同。,（三）工资函数S(t)的取值原则,1、符合会计数据的可靠性与相关性原则。 工资函数S(t)的取值可以选择实际工资，该数据最符合会计数据的可靠性原则。如果计算个别人力资源价值，则工资函数S(t)采用个人年度工资最相关。 2、符合会计数据的可比性原则。 如果考虑人力资源价值的社会可比性，工资函数S(t)应选择行业实际平均工资（市场工资）为计量基础较合理。 3

20、、符合会计核算的一贯性原则。 为分析各期人力资源价值的计算结果，不论选择哪种工资作为计量基础，一般应连续使用，不应变动。,（四）价值函数K(t)的取值原则,价值函数K(t)实际上是用于调整以工资计算出来的人力资源价值。因为工资不等于人力资源的价值。而且从不同的人力资源价值理论考虑，人力资源的价值内函不同。 因此，价值函数K(t)的取值原则是相关性、必要性，即K(t)的取值应与人力资源价值理论相关，是某种人力资源价值理论所必须的。,1、企业人力资源交换价值理论,如果以企业人力资源交换价值理论为基础选择价值函数K(t)的值，K(t)的取值可根据计量的目的选择企业、行业、群体、个人实际平均工资（或实

21、际工资总额）为基础计算。 所计量人力资源价值应为职工从开始工作到死亡的所有持续时间中，从企业领取的工资总和与实际收入的函数。 K(t)=平均实际收入/平均工资收入 或，K(t)=实际总收入 / 工资总额,2、企业人力资源使用价值理论,如果以企业人力资源使用价值理论为基础选择价值函数K(t)的值，所计量的人力资源价值应为职工工资与企业增值间的函数。 企业新增产值 K(t) 资产使用价格 资产使用价格工资总额固定资产折旧 流动及其他资金利息资源使用费,3、企业人力资源积累价值理论,如果以企业人力资源积累价值理论为基础选择价值调整函数K(t)的值，所计量的人力资源价值应为职工工资与企业人力资产积累价

22、值间的函数。 企业新增产值 - 资产使用价格 K(t) 资产使用价格 资产使用价格=工资总额+固定资产折旧流动及其他资金利息资源使用费,(五)群体与个体人力资源价值的计量,应用人力资源价值计量通用公式（1）计量具体企业人力资源价值时，可按计量范围，分别计算群体和个别人力资源的价值，同时考虑该企业职工工资收入的具体时间范围。 因此通用公式（1）可加入一些相关变量，得出个别人力资源价值的通用公式和群体人力资源价值的通用公式。,1、群体人力资源价值的计量,计算群体人力资源价值应该以某一企业或企业内某一群体为单位，计算其未来工资收入的现值。 因为，不可能在职工离开企业时再计算人力资源价值。 而且某一企

23、业或企业内某一群体的人力资源的需要量是相对稳定的。,群体人力资源价值的计量公式,群体人力资源计量(公式2)如下：,=预计平均年龄为n的职工群体人力资源价值的现值 S(t)=该职工群体退休前年度工资总额 K(t)该职工群体第t年度的价值调整函数 =适用于该职工群体的收益折现率 =退休年龄,群体人力资源价值公式特点,利用公式2在计算群体人力资源价值时，可以忽略人力资源的死亡、流动和升迁等变化因素。 因为对于一个群体所需各种人员是按照比例配置的，某个人的离职是会由其他人来补充的。 各种职位的人员是相对稳定的，各种人员的退休年龄也是相对固定的。,习题案例：部门经理价值计量,p288 T SiK(t)

24、部门经理- t=n （ 1 + r ）t-n 5 960 000 x 2.1 - = 201.6万 x 3.7908 t=1 （ 1 + 10% ）6-1 =7 642 253 元,2、个别人力资源的价值的计量,群体人力资源价值公式2也可以用于计算个别人力资源价值。 但是由于个别人力资源价值的变化较大，在使用上述群体人力资源价值公式时，需要考虑增加若干变量对公式2进行调整。 如果考虑职工退休之前离开企业的可能性，则应加入职工离职的概率Pn(t)，则群体人力资源价值公式2可以改写为计算个别人力资源价值的公式3。,个别人力资源价值计量(公式3)：,个别人力资源的价值的计量公式,式中： ()一个n年

25、龄职工的人力资本预期价值的现值 P(t) 表示该职工在年龄t离开企业的概率 S(t) 该职工第t年的年度平均工资函数 K(t) 该职工第t年的价值调整函数 适用于该职工的收益折现率 职工退休年龄或离开企业的年龄,计量公式3说明,由于职工离职的时点选择为t，则S(t)的取值区间为n至t，而不是n至，因此可以用Si来取代S(t)。,习题案例：总经理价值计量,如果总经理第5年末离职调任其他职务的概率P(t)为50%，则第6年预测总经理的价值就应该考虑离职概率。 假定总经理现年35岁，第6年41岁，其6年的总价值计算如下。 T t SiK(t) 总经理Pn(t+1) - t=n i=n （ 1 + r

26、 ）t-n,习题案例：总经理价值计量,p288 41 t 600,0002.1 Pn(t+1) - t=35 i=n （ 1 + 10% ）41-35 =4,776,408 + (5,487,678 - 4,776,408)50% 4,776,408 + 355,635 5,132,043（元）,公式中各项目的说明: 4,776,408元是总经理五年的人力资产价值的现值， 5,132,043 是总经理六年的人力资产价值的现值。 两者的差额是第六年总经理的人力资产价值的现值。 由于他离职的可能是50%，因此将两者的差额711,270 乘以50%为355,635 。 则该事务所总经理六年的人力资产

27、价值的折现值是 5,132,043 元。,其他变量,现实社会中影响个别人力资源价值变动的因素很多很复杂。需要综合考虑各种变量后，才能制定出比较接近实际的人力资源价值计量模型。 如果考虑影响人力资源价值的其他变量时，上述计量个别人力资源价值的公式还可以增加其他变量。,(六)以工资为基础的个别人力资源价值计量的随机变量公式,个人价值可以分为两种形式： 个人预期附条件价值 (Expected Conditional Value - ECV)和 个人预期可变现价值 (Expected Realizable Value - ERV)。,ECV & ERV 定义,ECV,个人预期附条件价值 指假定某人在其

28、全部生产力使用期限内一直是某组织机构的成员，该组织会得到他的全部潜在劳务的合计金额。 ERV,个人预期可变现价值 是指考虑某人离职可能性后的实际预期得到的合计金额。,ECV & ERV,人力资源价值会计主要是寻找计量人力资源预期可变现价值的模式。 而个人预期可变现价值的计量需要考虑个人预期附条件价值和个人作为组织成员的概率两个变量。,ERV = ECV P(R) P(R)= 1-P(T) OCE = ECV-ERV,注： ERV =预期可变现价值 ECV =预期附条件价值 P(R)=继续作为组织成员和概率 P(T)=离职的概率 OCE =离职的机会成本,假定:某企业的分部人力资源附条件价值在2

29、0X6年初为10,000,000，离职概率为10%，离职机会成本具体计算如下： ERV=10,000,000(0.9)=9,000,000 OCE=10,000,000-9,000,000 =1,000,000 如果在20X6年期初制定一个离职管理项目，并将离职率从10%降低至5%， 该组织将节约500,000。,影响个人预期可变现价值的因素,个人预期可变现价值,个人预期附条件价值,个人作为组织成员概率,生产能力 调动 晋升,满意程度,技术能力 活力水平,角色 报酬,个人条件,组织条件,附条件价 值的因素,附条件价值 的决定条件,ERV、ECV所代表的价值是由许多随机变量构成，例如人对组织提供

30、的服务量，包括生产能力、调动、晋升及作为该组织成员的可能性；服务量取决于在组织内担任的角色和实际担任该角色的可能性。 一个人在一个组织机构内担任某职位的可能性是随机的，在这种随机过程中人所提供的服务是对组织的报偿，因此这是一个有报偿的随机过程。,根据这种有报偿的随机过程建立的人力资源价值模型称为随机报偿价值模式（the Stochastic Rewards Valuation Modle）。 以工资收入函数S(t)和价值调整函数K(t)为基础的随机报偿价值模式的计算公式可表示为：,式中： E(CV) 某个人预期附条件价值 I 一系列服务职位 m 离开职位 Si该职工从所占据的各种职位i中得到的

31、工资 K(t) 该职工第t年的价值调整函数 P(Si) 表示某人担任某种职务的概率 t 表示时间（从1到 t） (1 + r)t表示折算成货币的贴现因素,上述公式假定某人在其全部服务期内绝不离开某组织，如果计算他对组织的预期可实现价值时，应该加上离开组织的概率。 因此可计算出全部服务期内绝不离开某组织的个人预期可实现价值公式为：,m为离开企业的概率，m = n + 1。 只有某职工在全部服务期内绝不离开某组织的情况下，个人的预期附条件价值才会等于个人预期可实现价值。 由于职工有自由离开组织，因此个人的预期附条件价值一般总是大于个人预期可实现价值。,二、人力资源价值计量的其他方法评价,(一)调整

32、后的未来工资报酬折现模式 (美)赫曼森：以效率因素为未来工资报酬的调整值,计算企业职工人力资源价值。其效率调整系数可用公司前5年的净收益平均值计算: E=(5 RF0/RE0+4 RF1/RE1+3RF2/RE2+2 RF3/RE3+1RF4/RE4)/15 RF0=现实年度全行业企业资产的收益率 RE0 =现实年度全行业企业资产的收益率 评:未考虑未来期间职工离职或工作岗位的变化：未考虑人力资源价值中的社会保障支出。,人对组织的价值取决于他能提供的未来的用途和服务 1. 个人附条件价值为：,I =一系列服务职位 M=离开职位 Ri=组织从该职工可占据 的各种职位I中得到 的价值 P(Ri)

33、=某人担任某种职 位和概率。,(二)弗兰霍尔茨的随机报偿价值模式,2. 个人预期可变现价值为：,弗兰霍尔茨的随机报偿价值模式,优点：考虑因素更加系统全面，易于接受。 缺点：1、Ri本身是人力资源价值，是未知数， 以未知数为基础计算未知数有困难。 2、忽略其他资产对企业收益的影响。,(三)对弗兰霍尔茨公式的修正调整后的随机报偿价值模式,人力资源份额系数（Ki）=（K1 工资和福利费用）（K1 工资福利费+K2 厂房设备折旧+K3流动及其他资金利息+K4 资源消耗费）,第四节人力资源价值计量的非货币性方法(略),一、人力资源信息库法 二、人力资源技术指标统计法 三、人力资源主观自我评议法 四、人力

34、资源客观评议法 五、个体或群体价值的非货币性衡量方 法,第五节人力资源价值会计核算及报告方法,一、人力资源价值会计单独设帐的原因 (一)人力资源价值计量数据不符合传统会计基本假定和一般原则。 (二)人力资源价值会计单独设帐可以灵活处理一些数据。 (三)在人力资源价值会计方法成熟之前，单独核算有利无害。,二、建立在生产者剩余基础上的人力资源价值会计核算体系,(一)建立在生产者剩余基础上的人力资源价值会计等式 (二)建立在生产者剩余基础上的人力资源价值会计帐户体系,(一)会计等式,年度实现的生产者剩余 = - = 年度生产者权益的实现额 = 年度生产者福利 + 年度生产者股本等 = 年度企业公益金

35、 + 年度生产者股本等,年人力资产实现价值,年人力资产投资 成本摊销,(二)会计账户体系,平衡关系： 非人力资产+人力资产投资+人力资产价值 = 负债 + 生产者权益 + 所有者权益 会计要素： 资产、负债、生产者权益、所有者权益、 收入、成本费用等,三、建立在生产者剩余基础上的人力资源价值会计帐户体系,与生产者权益有关的帐户设置,（一）人力资产价值 （二）累计人力资产实现价值 （三）人力资产投资 （四）人力资本预测 （五）生产者福利 （六）生产者股本 （七）生产者分红 （八）生产者奖金 （九）其他帐户,1、“人力资产价值”账户,核算人力资产可以为企业提供服务潜力的预测总价值。 可分为 “预测

36、工资”、 “预测福利”、 “预测社会保障基金”、 “预测生产者剩余”等专栏,2、“累计人力资产实现价值”账户,用以记录每年末计算的人力资产年度实现价值，用来对“人力资产价值”账户的预测值进行调整。 3、“人力资产投资”账户 用以核算企业对人力资源投资成本的增减变化。,4、“人力资本预测”账户,用来记录预测的人力资本，每年末冲减本年人力资产实现价值，进行账面数据的调整。 5、 “生产者股本”账户 反映年度人力资产成本与年度人力资产实现价值之间的差额以及生产者股本的增加与减少。,6、 “生产者福利”账户,核算应从利润中提取的属于生产者的各种福利的增减变化情况。 7、“生产者奖励基金”账户 核算年度

37、按照企业管理部门规定的标准，发给生产者的奖励基金的变化情况。,8、“生产者分红”账户,反映年度按照生产者股本份额分配给生产者的红利的增减变化情况。 9、其他账户,四、人力资源价值会计帐务处理,(一)人力资源价值会计主要业务帐务处理 模式一：连同人力资源成本会计一起，在传统会计核算之外单独核算。 模式二：将人力资源成本会计在传统会计之内设置，将人力资源价值会计在传统会计之外单独核算 (二)人力资源价值总分类核算的内容,人力资产价值,累计人力资产实现价值,人力资本预测,生产者股本,生产者福利,生产者分红,生产者奖励基金,利润分配,(1) (5),(1),(3),(3),(4),(4),(4),(4

38、),(4),(5),(6),(6),(1)投入取得人力资产 投资成本费用分配 (3)年末计算人力资产实现 价值 (4)年末收益分配 (5)人力资产价值重估 (6)人力资产消失,习题案例：预测人力资产5年价值,2007年该会计师事务所其后5年的人力资产价值预测估价情况如表8-22所示，按照预测出的全部经济价值53,161,421元，编制下述分录： 借：人力资产价值53,161,421 贷：人力资本预测 53,161,421,根据第7章案例损益表的本年收入20，000，000元、材料费用500，000元，营业税金1，000，000元，和人力资源使用成本帐户的本年实际支出工资费用6,118,450元

39、，资产负债表的总资本11,258,750元，长期投资500，000元，房屋租金费用1,250,000，以及流动资金利息率10%计算人力资源价值修正比率K(t)如下：,习题案例：年末人力资产实现价值,(20,000,000-500,000-1,000,000)/6,118,450 + (11,258,750-500,000- 1,250,000)10%+1250,000 = 18,500,000/（6,118,450 + 9,508,750 + 1,250,000） =18,500,000/8,319,325= 2.22 人力资源实现价值 6,118,4502.22=13,582,959（元）,

40、习题案例：年末人力资产实现价值,年末计算人力资产实现价值，并编制下述分录： 借：人力资本预测13,582,959 贷：累计人力资产 实现价值13,582,959,习题案例：年末实现收益分配,年末实现收益时，根据人力资产实现价值13,582,959元和本年人力资产费用11，106，330元（数字来源可见表3-12）计算出生产者剩余为2,476,629元，将其减去人力资产损失50，000元，为2,426,629元，元（数字来源可见表3-12）再减去所得税800，788元，可以计入生产者权益的生产者剩余是1,625,841元进行分配。假定根据有关规定，生产者福利费按本年净利润的15%计提，生产者股本

41、按不含所得税的生产者剩余扣除生产者福利后的60%计提，余下的40%作为生产者奖励基金。,生产者剩余（含所得税） 13,582,959 - 11,106,330 = 2,476,629 （元） 生产者权益 =2,476,629 50,000 (2,476,629 50,00033%) =2,426,629-800,788=1,625,841 （元） 生产者福利 =3,590,202 (本年净利润)15%=538,530 （元） 生产者股本 =（1,625,841538,530） 60% = 1,087,31160%=652387 （元） 生产者奖励基金=1,087,31140%=434,924

42、(元),根据计算结果编制下述分录：,借：利润分配 1,625,841 贷：生产者福利（公益金）538,530 生产者股本652,387 生产者奖励基金434,924,人力资产价值,累计人力资产实现价值,人力资本预测,生产者股本,生产者福利,生产者分红,生产者奖励基金,利润分配,53161421,13582959,652387,538530,0,1,625,841,434924,(5),(1)投入取得人力资产 (2)投资成本费用分配 (3)年末计算人力资产实现 价值 (4)年末收益分配 (5)人力资产价值重估 (6)人力资产消失,53161421,13582959,(1),(5),(4),(3)

43、,(6),(6),五、人力资源价值核算的财务报告,1、资产负债表 在资产负债表资产方增设”人力资产价值“科目，该项目下列减：累计人力资产实现价值”项目，两者差额为人力资产账面价值净额（未实现的人力资产价值）。 将人力资产成本减本年人力资产实现价值可以得到人力资产创造的生产者剩余。,1流动负债根据表7-21数字减应付工资、应付福利费、应付社会保障基金等计算。 2生产者福利（公益金）一部分是从表（321）盈余公积中分离出来的，如生产者福利（公益金） 期初金额栏的100000（=1,000,000900,000）；一部分是本年计提的，如生产者福利（公益金） 本期金额栏的559681元（=期初100,

44、000+本期459681）。,2、损益表,损益表 企业的收益分为人力资产要素剩余（生产者剩余）和非人力资产要素剩余（消费者剩余）。人力资产费用、人力资产损益、非人力资产损益、本期人力资产实现价值等项目从收入中进行调整可计算出当期净利润。,人力资产剩余分配表,根据损益表计算的企业净收益，可以按照生产要素分别进行人力资产剩余利润和非人力资产剩余利润的分配。 企业净利润分配可以分别根据董事会的要求，编制利润分配表，也可以合并编制。 如果采用分别编制利润分配表的形式，则人力资产剩余分配表或生产者剩余的分配表设计详见表4-14。,人 力 资 产 剩 余 分 配 表 编制单位：LAW律师事务所 2010年

45、12月31日 单位：元,第六节人力资源价值会计应用案例,A,B,(一)计算劳动者股份实例,将劳动者的生产者剩余折合成劳动股份，列入所有者权益进行计算，是一种体现劳动者权益的典型办法。 实行劳力股的方法不仅中国现在有，解放初期合作社时代也有，而且中国解放前晋商和阎西山的西北实业公司都出现过“顶身股”的办法。 在国外如德国也采用类似劳力股的办法。这些从实践中创造的经验都可以看成是人类探索人力资源价值的努力。,山西省大同秦嘉实业集团股份有限公司实行的“劳力股”,秦嘉山村1989年组建股份公司时，股份构成有三部分：资产股、资金股、劳力股。 每股1000元，各股分别是资产2000股：资金800股：劳力1000股。各股之间的比例是52.7%，21.1%，和26.3%。劳力股中外地劳力110人，折27