人力资源管理8薪酬管理.ppt

1、,经济管理学院工商管理系,第八章 薪酬管理,主讲：陈益民,第八章 【学习目标】,1、认识和了解薪酬的概念和构成； 2、熟悉影响薪酬的因素； 3、掌握薪酬管理的概念和主要内容； 4、掌握薪酬制度设计的依据、原则； 5、了解工资奖金的调整方式方法； 6、了解员工福利管理的主要内容。,第八章 薪酬管理,第一节 薪酬管理概述 第二节 薪酬制度的设计 第三节 员工福利管理,第一节 薪酬管理概述,一、薪酬的概念与构成 二、不同视角下的薪酬 三、薪酬支付的依据 四、影响薪酬水平的因素 五、薪酬管理的概念和内容 六、案例分析,（一）薪酬的概念（Compensation） 指员工从事企业所需要的劳动，而得到 的

2、以货币形式和非货币形式所表现的补偿， 是企业支付给员工的劳动报酬。 指雇员从组织中获得的基于劳动付出的 各种补偿，包括经济的和非经济的补偿。 Salary、Rages、Reward、Earnings、Benefits 薪酬实质上是一种交换或交易。 （二）薪酬的构成 如图,一、薪酬的概念与构成,二、不同视角下的薪酬,（一）经济学（劳动力的市场价格） 1、供求均衡理论 2、人力资本理论 （二）心理学（满足员工需求的要素） 公平理论（等价交换、同工同薪）P380 （三）管理学（薪酬管理赢得竞争优势） 战略与战术：战略；成本、效率和效果 米尔科维奇的战略薪酬P382,三、薪酬支付的依据（P82）,（一

3、）以职位为基础 （二）以能力为基础,（三）以业绩为基础 （四）以市场为基础,基础,补充,四种薪酬依据适用对象及表现形式 案例点击：工资条,四、影响薪酬水平的主要因素,企业整体薪酬水平 生活费用与物价水平 企业工资支付能力 地区和行业工资水平 劳动力市场供求状况 产品的需求弹性 工会的力量 企业的薪酬策略,员工个人薪酬水平 劳动绩效 职务或或岗位 综合素质与技能 工作条件 年龄与工龄,（一）概念 指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑企业内外因素的影响，确定其薪酬水平，薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程，其目的在于吸引和留住符合企业需要的员工，并激发他们的工作热情和各种

4、潜能，最终实现企业的经营目标。 （二）内容,五、薪酬管理的概念和内容,1、薪酬水平指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，反映薪酬的外部竞争性。 2、薪酬结构指企业内部各类职位和人员之间薪酬的相互关系，反映薪酬的内部一致性。 3、薪酬形式则是员工和企业总体的薪酬中，不同类型的薪酬的组合方式。 4、薪酬调整使企业根据各因素的变化，对薪酬水平、结构和形式进行相应的变动。 5、薪酬控制是指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本，避免为企业带来过重的经济负担。,（一）薪酬管理的概念,1、薪酬水平策略 （1）市场领先 （2）市场跟随 （3）成本导向 （4）混合薪酬,*薪酬水平和薪酬

5、结构策略,2、薪酬结构策略 （1）高弹性薪酬模式 （2）高稳定薪酬模式 （3）调和型薪酬模式,2、薪酬结构策略（比较）,1、员工工资总额管理 包括工资总额的计划与控制、调整的计划与控制。 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊工资。 工资总额管理方法： 1）确定合理的工资总额需要考虑的因素 2）计算合理的工资总额。 2、薪酬水平的控制 3、薪酬制度设计与完善（第二节内容） 4、日常薪酬管理工作（五方面）,（二）薪酬管理的内容,工资总额计划与控制、调整的计划与控制。 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和 补贴+加班加点工资+特殊工资。 工资总额管理方法： 1）确

6、定合理的工资总额需要考虑的因素 如企业支付能力、员工的生活费用、市场薪酬 水平以及员工现有薪酬状况等 2）计算合理的工资总额。 工资总额与销售额的方法推算。 盈亏平衡点方法推算。 工资总额占增加值比例的方法来推算。,1、员工工资总额管理,（二）薪酬管理的内容,1、员工工资总额管理 2、薪酬水平的控制 1）界定各类员工的薪酬水平是薪酬管理重要 内容，考虑影响薪酬水平的整体和个人因素 正确做法：根据员工贡献决定薪酬水平 2）根据劳动力市场供求和社会消费水平对总体薪酬水平适时调整。对内对外公平。 3、薪酬制度设计与完善 4、日常薪酬管理工作（五方面）,（二）薪酬管理的内容,1、员工工资总额管理 2、

7、薪酬水平的控制 3、企业薪酬制度设计与完善 1）工资结构设计完善：薪酬项目构成及比例 2）工资等级标准设计 3）薪酬支付形式设计：确定薪酬按时间、定 额、业绩等；支付方式和时间 关键：与企业总体发展战略及实际相适应 4、日常薪酬管理工作（五方面）,（二）企业薪酬管理的内容,1、员工工资总额管理 2、薪酬水平的控制 3、薪酬制度设计与完善 4、日常薪酬管理工作（五方面） 开展薪酬的市场调查 制定薪酬激励计划 了解员工薪酬状况，满意度调查 人工成本核算，检查人工成本计划执行 薪酬调整,六、案例分析：帕尔默机器公司,帕尔默机器公司已经处于艰难时刻， 这不仅归因于经济衰退，而且也归因于自 日本进口的产

8、品所造成的竞争。在过去， 劳资关系已相当糟糕。工会通常要求给工 人增加高工资，而且也得到了。但是，在 以往几个月内，事情起了变化，劳资双方 都认识到他们的前景暗淡。公司坚持认为 它处于朝不保夕的状态中，因而要求劳方 让步和削减工资。,工会召开大会，讨论公司情况，尽管有一名装配工安妮认为她的工资高，赞成减低工资，但大多数工人却不同意，也不想作出任何让步。事实上，工人对于管理部门的意图很不信任，觉得如果作出让步，就会促使公司提出一些额外要求。经过长时间的讨论之后，有些工人比较同意让步，假使管理部门能作出类似牺牲的话。可是公司管理部门并不想作出任何承诺。在其后的几周内，情况愈来愈坏，解雇的事提出来了

9、，工会同意实行一些削减，但附带有一个协议，即在公司情况好转后，员工可以某种方式分享公司的利润。,1、你认为工人应该作出让步并且应该 同意减工资吗？2、如果你是公司的总裁，你准备采取 何种方式处理这种情况？3、你认为影响薪酬变动的原因有哪些？,思考,一、薪酬制度设计的基本要求-7 二、制定薪酬管理制度基本依据-8 三、薪酬设计的基本原则-4 四、衡量薪酬制度的标准-4 五、工资奖金调整,第二节 薪酬制度的设计,一、薪酬制度设计的基本要求,1、体现保障、激励和调节三大功能； 2、体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态； 3、体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件； 4、建立劳动力市场的决

10、定机制； 5、合理确定薪资水平，处理好薪资关系； 6、建立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制； 7、构建相应的支持系统。4方面： 用工系统、绩效考核系统、技能开发系统、晋升调配系统,二、制定薪酬管理制度基本依据,1、薪酬调查。了解市场薪酬水平的25%、 50%、75%处。 2、岗位分析与评价。 3、明确掌握企业劳动力供给与需求关系 4、明确掌握竞争对手的人工成本状况 5、明确企业总体发展战略规划的目标的要求 6、明确企业的使命、价值观和经营理念 7、掌握企业的财力状况 8、掌握企业生产经营特点和员工特点 劳动密集和知识密集的区别,补充知识点：四分位数,1、排序后处于25%和75%位置

11、上的值,2、不受极端值的影响 3、主要用于顺序数据，也可用于数值型 数据，但不能用于分类数据 4、四分位数位置的确定,4、四分位数位置的确定,数值数据：,顺序数据：,（1）数值型数据的四分位数 (奇数),【例】9个家庭的人均月收入数据 数据: 1500 750 780 1080 850 960 2000 1250 1630 排序: 750 780 850 960 1080 1250 1500 1630 2000 位置: 1 2 3 4 5 6 7 8 9,（2）数值型数据的四分位数 (偶数),【例】10个家庭的人均月收入数据 排 序: 660 750 780 850 960 1080 1250

12、 1500 1630 2000 位置: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10,（3）顺序数据的四分位数,解：QL位置 = (300)/4 =75 QU位置 =(3300)/4 =225 从累计频数看， QL在“不满意” 组； QU在“一般” 组。 QL = 不满意 QU = 一般,三、薪酬设计的基本原则米尔科维奇 P82,（一）内部一致性（与岗位贡献一致） （二）外部竞争性（整体薪酬定位） （三）激励性（业绩、薪酬差距） （四）管理可行性（有效运行）成本控制 国内强调：“效率优先，兼顾公平、按劳付酬”行为准则,案例分析：他为何对薪酬不潢？ 1、从老板角度分析。 2、如果你是老张，将会如何？

13、,四、衡量薪酬制度的标准,（一）员工的认可度 体现多数，90%以上员工接受 （二）员工的感知度 明确简化的原则 （三）员工的满足度 等价交换的原则 （四）合法性,（四）合法性,合法性是指要遵循国家和地方： 工资、福利、保险法律法规。 主要是：最低工资、最长工作时间 1、工资方面 最低工资、经济补偿金。 2、福利方面 最长工作时间、超时工资支付、 工伤失业医疗养老保险等。,1、工资方面,最低工资 我国实行最低工资保障线。劳动法 确定和调整最低工资标准应参考因素： （1）劳动者本人及平均瞻仰人口最低生活费用 （2）社会平均工资水平 （3）劳动生产率增长率 （4）劳动就业实际状况 （5）地区之间经济

14、发展水平的差异,2、福利方面,（1）安排劳动者延长工作时间的， 支付不低于工资的150%的工资报酬。 （2）休息日安排工作又没补休的， 支付不低于工资的200%的工资报酬。 （3）法定休假日安排工作的， 支付不低于工资的300%的工资报酬。 250天/年，20.83天/月， 40小时/周，8小时/天 月计薪天数（365-104）/12= 21.75天,五、工资奖金调整,（一）工资调整的几种方式 1、奖励性调整。依功行赏 2、生活指数调整。避免因通货膨胀而 导致实际收入的无形减少 3、工龄工资调整。 4、特殊调整。对有特殊贡献或属于市 稀缺的岗位人才采取特殊工资奖金政策。 （二）案例分析：A煤矿

15、奖金分配方案 （三）工资奖金调整方案设计方法 (四）奖金体系的设计形式（方式）,A煤矿是有2000多人的年产120万吨原煤 的中型煤矿，2006年上级主管部门特拨下15 万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡 献的广大员工。 分配时，该矿矿长召集下属五位副矿长和 工资科长、财务科长、人事科长和相关科室 领导开会。他们认为，工人只需保证自身安 全；而主管们不但要保证自身安全还要负责 一个班组、区、队或一个矿的安全工作；尤 其是领导，不但要负责经济责任，还有法律 责任。因此，会议决定，根据责任大小奖金 分五档，矿长3000，副矿长2500，科长800，,（二）案例分析：A煤矿奖金分配方案,一般管理

16、者500，工人一律50，奖金刚好分完。 奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故接连发生。当矿长亲自带领工作组追查事故起因时，矿工们说“我们得的安全奖少，没那份安全责任，干部得的奖金多，让他们干吧！”还有工人说：“老子受伤，就是为 了不让当官的拿安全奖。”,（二）案例分析：A煤矿奖金分配方案,讨 论,1、剖析该矿奖金分配方案，说明它 产生负激励作用的原因。 2、如果你是该矿负责人会如何分配 奖金？并说明理由。 3、本次奖金分配方案的设计应重点 考虑哪些因素？,1、A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：,安全奖金的分配按行政级走，得不到广大基层矿工的认同。 对同一行政级别的员工搞平

17、均主义，对内缺乏公平性。 A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，他们是安全事故的当事人或直接受害者，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，部分员工甚至义愤，产生负激励作用。,2、奖金分配方案：,A煤矿员工人数多，基数大，若将15万元分发下 去，每个员工得到的金额很少，起不到激励作 用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金。 例如，根据工人的工作特点，把他们分成若干 小组，每小组有组长。记录每小组安全事故数 量，并结合每个小组的生产效率来评估每个小 组的安全系数，最终得出每个小组的安全奖。 这种激励方式的优点如下：激励效果大； 增强了员工的小组荣誉感；为企业员工的沟

18、通提供新的平台；可避免为提高生产效率而 盲目扩大生产，又可制止为降低安全事故放慢 生产节奏的情况发生；促进考核的公平性。,3、本次奖金分配方案的设计应考虑的因素：,（1）员工的安全责任。在奖金方案的分配过程中：区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。借此机会完善安全责任制。 （2）奖金分配方式。不同部门、岗位的安全责任有差别，因此，“安全奖”应根据不同部门、岗位的特点设计分配方式。不同分配方式的激励力度不同，不同分配方式激励持续的时间不同。,1、根据员工定级和入级规定、工作岗位评价 和能力评价结果或绩效考核结果给员工入级； 2、按照新的工资奖金方案

19、确定每个员工的岗 位工资、能力工资和奖金； 3、根据过渡办法中的有关规定，一般是本着 维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资 水平，但薪酬等级按调整后的方案确定； 4、异常情况应分析原因，重新调整方案； 5、整理测算中出现的问题，完善调整方案。,（三）工资奖金调整方案设计方法,五、工资奖金调整,（一）工资调整的几种方式 （二）案例分析：A煤矿奖金分配方案 （三）工资奖金调整方案设计方法 (四）奖金体系的设计形式（方式） 1、组织奖励 P412 （1）依据组织整体绩效，衡量方法： 关键绩效指标（平衡计分卡） （2）对象和分配方式 非全体员工、非平均分配 2、团队奖励 3、个人奖励与综合奖励计划

20、,(四）奖金体系的设计形式,1、组织奖励 （1）依据组织整体绩效，衡量方法： 关键绩效指标（平衡计分卡） （2）对象和分配方式（非全员、非平均） 基于参与者的职位评价点数 基于参与者的基础工资 基于参与者的职位等级 基于参与者的绩效水平 2、团队奖励 3、个人奖励与综合奖励计划,(四）奖金体系的设计形式,1、组织奖励 2、团队奖励（两种模式） （1）利润分享计划。关键：确定利润分享额 总体利润为基数，按比例分享 超额利润分享 累进分享比例 （2）收益分享计划。成本节约的分享 斯坎伦计划 拉克计划 分享生产率计划 3、个人奖励与综合奖励计划 个人、团队、组织三位一体,第三节 员工福利管理,一、福

21、利的本质：补充性报酬 二、福利管理的主要内容 三、社会保障 （一）社会保障的基本概念 （二）社会保障构成 （三）各类保险金的计算 四、住房公积金,一、福利的本质,（一）福利的本质补充性报酬 （二）形式（非货币形式） 以服务或者实物形式支付给员工。 1、全员性福利。针对针对所有员工。 2、特殊福利。如按级别给报费用 3、困难补助。,二、福利管理主要内容,1、确定福利总额。在应付工资中核算， 福利费用在工资总额基础上按14%计提。 2、明确实施福利的目标。 3、确定福利支付形式和对象。 4、评价福利措施的实施效果。,三、社会保障（Social Security）,（一）社会保障三个基本要素 1、经济福利性。受益者的所得一定大于支出 2、社会化行为。官方机构或社会团体来实施 3、以保障和改善国民生活为根本目标 （二）社会保障的三个层次 1、经济保障。通过现金给付或援助的方式实现。 2、服务保障。安老服务、康复服务。 3、精神保障。文化、伦理、心理慰藉，层次高。 （三）社会保障的构成 社