第十一章 人力资源开发与管理.ppt

1、第11章：人力资源开发与管理；第一节：人力资源开发与管理概述；1:人力资源及其特征；2:人力资源开发与管理的含义和内容；3:人力资源开发与管理的基本原则；1:人力资源及其特征；人力资源的含义是指能够促进生产力发展、创造社会财富、从事智力劳动和体力劳动的人的总称。人力资源的特征是显性、社会性、主动性、自控力、成长性、人力资源及其特征，以及人力资源的重要性。人力资源作为第一资源，在社会经济发展过程中发挥着重要作用。P是产出，K是资本，L是劳动，f是生产函数。二、人力资源开发与管理的含义和内容。人力资源开发与管理的含义是由一定的管理主体为实现人力资源的扩大再生产，合理配置和使用人力资源而进行的人力开

2、发、配置、使用和评价的总和。人力资源开发与管理的主要内容：人力资源规划与决策。2.人员的招聘和更新。3人力资源评价。人力资源开发与管理的基本原则、系统优化原则、能级对应原则、协同反应原则、系统动力原则、弹性冗余原则、互补增值原则、系统优化原则、系统整体性原则。系统的动态。系统的开放性。系统的适应性。能级对应原理所谓的能级是指一个人能力的大小。1.人们的能力是不同的。2.人力资源的开发和管理必须分层次、分对象，并有稳定的组织形式。3.不同的能量水平应该表现出不同的责任、权利和利益。4.一个人的能量水平必须与其职位水平动态对应。5.人类的能量水平不是固定的，而是动态的、可变的和开放的。6.人的精力

3、水平与岗位水平的对应程度，反映了管理水平和人力资源开发与管理的状况。共反应原理1。人的素质是一个多元、多层次、相互关联的系统。人类对环境刺激的反应是基于环境刺激的特征，如类型和强度，其相关的质量要素是平衡的、协调的和综合的。这种综合反应被称为“协同反应”。2.当质量体系进行合作反应时，有两个因素起作用。一种主要的感官元素，称为共联想，是一种与环境刺激相对应的特殊品质；另一种被称为联合的传感元件并不直接对应于表面上的环境刺激，但是它将影响主传感元件的响应效率。协同反应有三种基本形式：协同抑制、协同补偿和协同促进。系统动力原理所谓的动力是指动力的驱动力。1.物质力量，即通过物质鼓励来激发人们的工作

4、热情。2.精神激励，即通过认可和提升等精神鼓励的形式，肯定人们的工作表现，鼓励人们继续努力工作。3.信息力量，即通过好消息增强人们的信心和追求，起着激励作用。弹性冗余原则弹性冗余原则意味着人力资源的开发和管理必须有足够的空间。1.工作强度应该是灵活的，因人而异，因时而异，因地而异，因专业而异。2.工作目标应该是灵活的，既困难又力所能及。3.人力资源要灵活，既要储备人才，又要浪费人才，这样才能增强企业的适应性。互补增值原则包括知识、气质、能力、性别、年龄、个性和技能的互补。第二节人力资源开发。人力资源开发的基本途径。人员选择。人员培训。人员激励，1。人力资源开发的基本途径。劳动生产率函数的表达式

5、为：F0=f (N，Q，M，B)，其中：F0表示企业的劳动生产率；企业人员数量；企业人员的素质水平1.人力投入人力投入如图7-1劳动生产率与人力数量的关系是指选择合适数量的人力资源来满足需求，并将其投入到企业的生产经营活动中。图7-1劳动生产率和人力的关系。2.人力配置人力配置是将投入的人力安排到企业最需要的位置，并能充分发挥其才能，以保持生产系统的协调。工人的边际生产率与组织和协调水平之间的关系如图所示。图7-2劳动者边际生产率与组织协调水平的关系3。人的发展人的发展是指通过教育和培训提高劳动者的素质。劳动生产率和人员素质的关系如图所示。图7-3劳动生产率和人员素质的关系4。人员激励是指激发

6、人的积极性，调动人的积极性，充分发挥人的潜能。劳动生产率与激励水平的关系如图7-3所示。图7-4劳动生产率与激励水平的关系，二。人员选拔，人员选拔的原则1。规划原则2。正义原则3。科学原理二。人员选拔，人员选拔的程序1。分析招聘人员将要承担的工作，即进行岗位分析和岗位评价，以确定招聘人员的必要条件。2.企业人力资源管理部门应提交招聘计划报告。3.企业人力资源管理部门发布招聘手册，内容包括招聘范围、对象、工种、条件、数量、性别比例、待遇和招聘方式等。根据自愿原则，在指定范围内接受申请人注册。5.参加招聘考试。6.对通过考试的人进行身体检查。7 .连同本人提交的体检材料、体检表格、个人档案及其他相

7、关材料，提交给企业人事主管。8、录用批准后，发布录用通知，签订劳动合同。二、人员选拔，人员选拔方法1。背景简历分析2。面试方法3。测试方法，微软招聘程序，进入微软需要一个笔试和两(4)轮面试：首先，笔试考查个人的知识(20%)，编程能力(50%)和智力(30%) 2。面试(1) 1。第一轮：三名软件工程师进行全面调查。第二轮：高级软件工程师的调查。第三轮：外籍人员进行英语测试(听和说)3。面试(2)微软分公司首席执行官和候选人之间的直接对话，1。采访：问题的类型。封闭式问题：需要简单的答案；需要开放式问题；假设性问题需要自由使用；适应性、解决问题能力和思维能力被调查；需要一系列问题；反应能力、

8、逻辑和组织是压迫性的；引导对压力的反应；面试官的意图、需求或一些肯定的回答被问到；一些问题经常在面试中被问到；1.作为一名优秀的员工，你认为自己具备哪些素质？2.你对目前或上一份工作最满意和不满意的是什么？3.和谁一起工作会让你不开心？你将如何处理这些问题？4.你的个人优势是什么？你能举个例子吗？5.你个人的缺点是什么？你用什么方法来克服你的缺点？7.你能从哪些方面感觉到你的同事非常乐意和你一起工作？8.在过去的两年里你做了什么改变？9.你希望你的职位在三年或五年内发展到什么水平或情况？10.你如何应对压力？11.你还没有谈论过哪些其他的才能，但是会对这份工作产生积极的影响？2.测试类型就业测

9、试、心理测试职业能力倾向测试：一般能力倾向、特殊职业能力倾向、精神运动功能测试人格测试：人格、兴趣、气质价值测试职业取向测试情商测试：自我意识、控制能力、自我激励；认知他人情绪、人际交往能力智能测试智力测试：观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力技能测试专业知识测试情景模拟测试，第三，人才培养，(1)人才培养内容，(2)人才培养形式，(3)人才培养效果分析与评价，(1)人才培养内容，思想政治教育，基础文化知识，教育技术，业务培训，管理知识培训，法律政策与制度培训，(2)人才培养形式，1 .根据培训对象的范围，可以有脱产培训、职工操作技术培训、专业技术人员培训、管理人员培训、领导干部培训等。2.

10、根据培训时间的阶段，可以有岗前培训(即就业培训)、在职培训、脱产培训等。3.根据训练时间的长短，有全职、兼职、业余等。4.根据培训单位的不同划分，有企业自行培训、委托院校或社会教育机构培训、企业与院校联合培训。5.根据教学方法的不同，可以有面授、函授、广播电视教学、远程教学等。(3)人员培训效果的分析与评价，定量分析方法VTNdtSD-NC公式：培训方案的v值；t培训对绩效有持久影响的时间；dt受训人员和未受训人员的平均工作绩效之间的差异；未受过特殊训练人员工作表现的标准偏差；受训人数；每人的培训费用。(1)现代人事激励理论(1)基于内容的激励理论。2.过程动机理论。3.行为修正激励理论。4.

11、人员激励，激励的方式和方法第一阶段物质激励。常用的物质激励形式主要是工资、奖金和福利。2.精神刺激。(1)目标动机。(2)荣誉激励。(3)培训激励。(4)晋升激励。(5)参与激励。(6)环境激励。第3节，人力资源规划，1。人力资源规划的任务和内容。人力资源规划程序，3。人力资源供需预测，4。人力资源规划综合平衡，1。人力资源规划的任务和内容。人力资源规划程序，1。企业战略决策分析。2企业经营环境分析。3企业现有人力资源分析。4.人力资源供需预测。5.总体规划以及各种业务计划的制定和平衡。6计划的实施和控制。3.人力资源供需预测(1)人力资源需求预测(2)人力资源供给预测(1)人力资源需求预测(

12、1)人力资源需求预测。(2)人力资源与环境预测。(3)合理人力结构预测。(4)人力消耗和补充的预测。2人力资源需求预测方法。定额法、任务分析法、经验比例法等。(2)人力资源供给预测，1内部人力资源供给预测，图7-5其中企业人员转移，(2)人力资源供给预测，马尔可夫模型定义：其中：ni(t)在时间t从事I类工作的人数；新泽西州(t-1)时间t-1从事J工作的人数；Pji从j类到I类的转移概率：K工作分类数。(2)人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测。德尔菲法、时间序列预测法、因果预测法。人力资源规划的综合平衡，(1)人力供求的平衡，(2)总体规划与具体计划的平衡，第4节。人力资源评估，1。

13、岗位评价、人员素质评价。人员绩效评估，1。岗位评价，(1)岗位分析，(2)岗位规范制定，(3)岗位资格，(1)岗位名称、编号、位置、部门名称等。(2)详细的工作内容、工作形式和工作目的。(3)领导与岗位领导的关系、承担的责任及其广度和深度。(4)岗位的业务职责。(5)岗位工作条件。(6)岗位对人的基本要求。2后分析方法。(1)问卷调查法。(2)访谈法。(3)观察方法。(2)职务说明书的制定，也称职务说明书或职务说明。工作描述必须足够准确和完整，才能用于后续的工作评估。工作描述的表达方式和风格也必须统一，以便于评估人员系统地比较工作。(3)岗位资格评价，包括评价指标体系的设计、岗位资格标准参考框

14、架的建立和评价方法的确定。(4)岗位相对价值评价，1)岗位评价因素体系及权重分配的建立，(4)岗位相对价值评价，2)评价因素的确定及等级标准的制定。(4)岗位相对价值评估，(3)岗位相对价值评估与计算。在工作分析和工作规范的基础上，以工作评价因素的定义和等级标准为评价尺度，以各岗位主管意见为参照，组成专家评价小组，确定各评价因素中各工作的等级和应得分数；然后将每个因子的得分乘以该因子的权重，相乘后的结果即为每个因子的加权得分值；最后，将所有因素的加权得分相加，得到职位的相对评价值。第二，人员素质评价是指以人为评价对象，运用各种评价和测试方法来判断评价对象的内在素质，如知识、技能、心理等相关方面

15、。(1)知识和技术测试(2)心理测试(1)知识和技术测试。一般来说，一个人的学历证书和专业证书基本上可以显示他的知识和技能水平，但是为了做出一个公平的选择，或者一些职位在知识和技能上有特殊的需要，仍然需要进行知识和技能测试。测试一般可采用笔试、口试和现场操作测试。(2)心理测验，1魏的成人智慧表法。2.旺德利克人员测试方法。3感知准确性测试。明尼苏达空间关系测验法。5加州心理量表。6.场景测试方法。7投影测试方法。3.人员绩效评估(1)绩效评估原则(2)绩效评估内容(3)绩效评估方法(4)绩效评估方法(5)绩效评估原则(1)评估应尽可能科学，做到可靠、客观、公正。2.评价标准和程序应做到科学、

16、明确和公开。3 .应坚持差异原则。4评估结果必须反馈给被评估人。(二)绩效评价的内容，1工作绩效。员工是否按时、按质、按量完成自己的工作和规定的任务，工作中是否有创造性成果等。2.行为。职业道德、热情、纪律、责任、企业、合作、出勤等。(3)绩效评价方式，1因素评分法。2相互比较法。3.审计表方法。第5节人力资源的组织和效率管理，1。劳动组织(1)分工与人员配置(2)劳动合作与组织(2)劳动定额及其作用(2)劳动定额的构成(3)劳动定额的制定方法，1。劳动组织(1)劳动分工和人员配置，1劳动分工的主要形式。(1)根据分工过程的特点。(2)根据基础工作和辅助工作分工。(3)根据技术水平高低分工。(4)按分工做好准备工作和执行工作。2人员配备。(1)为每个员工配备有利于充分发挥其技术专长的设备；(2)使每个员工都有足够的工作量；(3)使每个员工都有明确的岗位；(2)配合和组织劳动；(1)组织作业小组。专业作业组和综合作业组的工作班次组织。本文研究了如何通过单班制或多班制来组织生产，以及如何组织轮班工作。2.劳动定额(1)劳动定额及其功能，1。劳动定额的概念和基本形式。概念：在一定的生产技术组织条件下，为生产单位产品(零部件)或完成单位工作量而预先规定的劳动消耗标准。两种基本的表达