绩效考核管理规范

1、文件名称文件名称绩效管理制度绩效管理制度文件编号文件编号 ZD-XZ-018ZD-XZ-018 版次版次 5.05.0 页码页码 1/201/20 分发编号分发编号生效日期生效日期 2008.01.012008.01.01 有限公司有限公司 绩绩效管理制度效管理制度 2008 年年 1 月月 1 日日执执行行 编制编制行政部行政部审核审核批准批准 文件名称文件名称绩效管理制度绩效管理制度文件编号文件编号 ZD-XZ-018ZD-XZ-018 版次版次 5.05.0 页码页码 2/202/20 分发编号分发编号生效日期生效日期 2008.01.012008.01.01 目目录录 总总述述 .3

2、一、一、绩绩效管理工作的目的效管理工作的目的.4 二、本二、本规规范适用范范适用范围围.4 三、三、绩绩效管理工作主要效管理工作主要环节图环节图.5 四、各模四、各模块块各各环节环节的具体要求的具体要求说说明明.7 绩绩效管理模效管理模块块一：部一：部门门关关键键指指标标考核考核 .7 1、考核方案、考核方案.7 2、考核原、考核原则则.7 3、考核流程与、考核流程与时间时间控制控制.8 4、考核方法、考核方法.9 5、考核内容、考核内容.10 6、 、结结果运用果运用.10 绩绩效管理模效管理模块块二：部二：部门门服服务满务满意度考核意度考核 .12 1、考核方案、考核方案.12 绩绩效管理

3、模效管理模块块三：部三：部门员门员工个人工个人绩绩效管理考核效管理考核 .13 1、考核原、考核原则则.13 2、考核流程、考核流程.13 3、考核方法、考核方法说说明明.14 制定工作制定工作计计划划.14 计计划跟划跟进进与与调调整整.14 过过程程辅导辅导与激励与激励.14 绩绩效效评评定定.15 考核排序考核排序.16 绩绩效反效反馈馈.17 制制订订个人能力个人能力发发展展计计划划.18 结结果运用果运用.18 4、相关、相关问题问题的的规规定定.19 绩绩效考核方案的个性化效考核方案的个性化处处理理.19 绩绩效考核的提前效考核的提前处处理理.19 考核申考核申诉诉.19 绩绩效效

4、记录记录.19 文件名称文件名称绩效管理制度绩效管理制度文件编号文件编号 ZD-XZ-018ZD-XZ-018 版次版次 5.05.0 页码页码 3/203/20 分发编号分发编号生效日期生效日期 2008.01.012008.01.01 总总述述 2008 年度，*公司绩效管理工作在 2007 年度的部门关键指标考核的基础上增加两 个考核模块；公司总体考核分为三个模块进行：绩效管理模块一：部门关键指标考核 ； 绩效管理模块二：部门服务满意度考核 ；绩效管理模块三：部门员工个人绩效管理考 核 ； 公司体系下的绩效考核制度产生的影响： 影响员工晋升制度影响人事异动制度 08 年*具体绩效管理结构

5、示意图如下： 部门关键指标考核 由人力资源部进行由人力资源部进行 *绩效考核绩效考核 部门满意度考核 员工业绩考核 部门员工绩效管理考核 员工核心能力考核由各部门主管进行由各部门主管进行 08年薪资制度 教育训练制度绩绩效管理制度效管理制度员工奖惩制度 员工关系与职业生涯规划劳动合同制度挂钩员工申诉 员工专业能力考核 文件名称文件名称绩效管理制度绩效管理制度文件编号文件编号 ZD-XZ-018ZD-XZ-018 版次版次 5.05.0 页码页码 4/204/20 分发编号分发编号生效日期生效日期 2008.01.012008.01.01 一、一、绩绩效管理工作的目的效管理工作的目的 绩效管理三

6、个考核模块的工作目的各不相同，但确相互之间有密不可分的关系： 绩效管理模块一绩效管理模块一 - 部门成长部门成长：通过对部门关键指标的考核，能够明确与清晰各部 门工作的方向与目标，并紧扣公司年度目标，通过督促部门实现工作目标而确保公司实现年 度计划；考核内容基本参照 07 年度公司各部门绩效考核方案； 绩效管理模块二绩效管理模块二 - 公司成长公司成长：从 07 年度开始，公司已经明确提升整体服务水准作 为公司发展与参与竞争的重点方向，只有内部存在满意的员工才能创造满意的服务，而在此 的部门满意度考核关键目的在于通过员工评估改善与提升内部满意度服务机制； 绩效管理模块三绩效管理模块三 - 员工

7、成长员工成长：通过主管上级与员工之间就工作职责、工作绩效和 员工发展等问题所作的持续的双向沟通，帮助主管和员工不断提高工作质量，工作效率，促 进员工发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。 二、本二、本规规范适用范范适用范围围 适用范围适用范围 绩效管理模块一绩效管理模块一财务部、销售部、市场一、二、三部、行政人资部 绩效管理模块二绩效管理模块二同上 绩效管理模块三绩效管理模块三 适用于公司总部各岗位正式员工的绩效管理（按薪酬序列定义为：S 序 列、P 序列、E 序列岗位） ，销售岗位（M 序列岗位）员工的绩效管理办 法另行规定 文件名称文件名称绩效管理制度绩效管理制度文件编号文件编号 ZD

8、-XZ-018ZD-XZ-018 版次版次 5.05.0 页码页码 5/205/20 分发编号分发编号生效日期生效日期 2008.01.012008.01.01 三、三、绩绩效管理工作主要效管理工作主要环节图环节图 部门部门 KPIKPI 考核考核 KPIKPI 占占 75%75% 满意度满意度 25%25% 模块一：部门模块一：部门 KPIKPI 指标指标 模块二：部门满意度模块二：部门满意度 员工考核员工考核 业绩计划业绩计划 能力胜任能力胜任 模块三：员工绩效管理模块三：员工绩效管理 奖励&惩 罚 部门基金部门基金 绩效排序 个人绩效个人绩效 奖金奖金*Q*Q 值 绩效跟进 培训计划 时

9、间时间：按季度：按季度进进行考核行考核 人人员员：人力：人力资资源源+部部门门主管主管 A、绩效管理模块一： B、绩效管理模块二： 文件名称文件名称绩效管理制度绩效管理制度文件编号文件编号 ZD-XZ-018ZD-XZ-018 版次版次 5.05.0 页码页码 6/206/20 分发编号分发编号生效日期生效日期 2008.01.012008.01.01 季度部门 工作检查 形成部门 工作差异 部门年度 工作计划 人力资源 部门考核 分解部门 KPI指标 部门年度 计划实现 本部门员工 评价 外部客户 评价 相关部门 评价 职能部门职能部门 满意度满意度 C、绩效管理模块三： 四、各模四、各模块

10、块各各环节环节的具体要求的具体要求说说明明 绩绩效管理模效管理模块块一：部一：部门门关关键键指指标标考核考核 1 1、考核方案、考核方案 部门关键指标的考核方案基本雷同于 2007 年度绩效考核方案： 2 2、考核原则、考核原则 让各部门、全体成员都有机会参与销售并与销售挂钩，以提高公司作为销售公司的服务 主体； 让各部门的年初计划与年度工作相关，让计划更好地指引工作； 文件名称文件名称绩效管理制度绩效管理制度文件编号文件编号 ZD-XZ-018ZD-XZ-018 版次版次 5.05.0 页码页码 7/207/20 分发编号分发编号生效日期生效日期 2008.01.012008.01.01 激

11、励部门团队作战，共享成果；以部门绩效排序的方式，激励上进； 3 3、考核流程与时间控制、考核流程与时间控制 各部门自评（备资料） 递交时间：下季度的 15 号前 行政人力部取数 递交时间：下季度的 15 号前 行政人力部得分复核 时间：下季度的 16-20 号前 行政人力部汇总考核结果 时间：下季度的 22 号前 总经理评议 时间：下季度的 25 号前 行政人力部公开考核结果 时间：下季度的 28 号前 是否评估一致 文件名称文件名称绩效管理制度绩效管理制度文件编号文件编号 ZD-XZ-018ZD-XZ-018 版次版次 5.05.0 页码页码 8/208/20 分发编号分发编号生效日期生效日

12、期 2008.01.012008.01.01 4 4、考核方法、考核方法 4.1 方法概述 20082008 年度公司年度公司 总体销售目标值总体销售目标值 3.9 亿元亿元说明说明 85% 总体绩效奖金系数 0.3 总体绩效奖励尺度总体绩效奖励尺度 受奖部门必要条件80 分 当考核期内，公司总体销售目标高于或等于 85%时， 公司划拨实际销售额的 0.3作为公司整体绩效奖 励，但受奖部门必须绩效分值高于 80 分；低于 80 分的部门不参与分配，其份额由参与部门平均分摊； 绩效奖励金额作为本部门的活动基金由部门直接支 配，无需报备； 介于之间 75%-85% 均衡绩效尺度均衡绩效尺度 不奖不

13、罚 - 当考核期内，公司总体销售目标介于 75%-85%之间 时，公司各部门绩效不论得分多少，不奖也不罚； 75% 总体绩效扣罚尺度总体绩效扣罚尺度 总体扣罚绩效金 按扣分计 算 当考核期内，公司总体销售目标低于 75%时，各部 门内部人员业绩绩效考核奖金发放按 绩效奖金档*Q 值*销售达标率进行核算； 财务部财务部销售部销售部市场一市场一市场二市场二市场三市场三行政人资行政人资 10 人13 人14 人11 人10 人16 人 14%17%19%14%14%22% 4.2 结合公司确认的2008 年度的年度目标设定为六大部门（财务部、行政人力部、销售 部、市场一部、市场二部、市场三部）进行考

14、核，考核主体为各部门在年度计划中设定的 2008 年将完成的工作任务与事项要求；公司将从各部门提交的下一年度工作目标中提取 5- 6 个关键考核的大指标，作为各部门考核的依据，各部门按照年初设定的主要工作大项以及 完成时间制成甘特图，同时由各部门提供大目标考核的标准与依据；所有考核得分权重总和 为 75%； 以下仅为建议权重参考值： 文件名称文件名称绩效管理制度绩效管理制度文件编号文件编号 ZD-XZ-018ZD-XZ-018 版次版次 5.05.0 页码页码 9/209/20 分发编号分发编号生效日期生效日期 2008.01.012008.01.01 行政人资部：人力资源 25%，行政后勤工

15、作 25%，培训 25%，部门满意度 25% 财务部：总部财务管理 25%，门市财务管理 25%，审计 25%，部门满意度 25% 销售部：销售管理 75%，部门满意度 25% 市场 1：推广 25%，采购 25%，终端形象展示 25%，部门满意度 25% 市场 2：产品开发 25%，电子商务 25%，客户服务 25%，部门满意度 25% 市场 2：总部物流管理 25%，门市物流管理 25%，海沧沧库管理 25%，部门满意度 25% 4.3 行政人力资源部进行考核；考核时效：每季度一次，在季度次月中进行考核； 5 5、考核内容、考核内容 参见附表部门 KPI 考核表 6 6、结果运用、结果运用

16、 公司整体体考核核算主体为考核期内销售目标的实现与各部门实际工作完成情况的体现； 当 2008 年各季度公司考核期内达到公司总体销售目标奖励比例时（85%以上），公司划 拨实际销售额的 0.3作为公司整体绩效奖励，但受奖部门必须绩效分值高于 80 分，各 部门按如下方式核算划拨；得分低于 80 分的部门无权参与绩效奖金分配，其奖励金额 由其它部门分担：此金额作为部门活动基金，公司不干预分配与开销； 总体奖金 * 部门人数权重 = 最终绩效奖金 例：1 万元 * 14%（财务部权重） = 1400 元 文件名称文件名称绩效管理制度绩效管理制度文件编号文件编号 ZD-XZ-018ZD-XZ-018

17、 版次版次 5.05.0 页码页码 10/2010/20 分发编号分发编号生效日期生效日期 2008.01.012008.01.01 当考核季度中，公司总体销售目标介于 75%-85%之间时，公司各部门绩效不论得分多少， 不进行奖励也不进行处罚； 当季如果部门 KPI 考核：当 2008 年各季度公司考核期内没达到公司总体销售目标奖励 比例时（75%以下），公司按照当月员工个人绩效工资 = 月度绩效工资（参见 08 年薪 酬管理制度）* 3 个月 * 销售额达成比例（比例低于 75%） * Q 值，具体参见绩效模 块三：员工个人绩效管理 ； 文件名称文件名称绩效管理制度绩效管理制度文件编号文件

18、编号 ZD-XZ-018ZD-XZ-018 版次版次 5.05.0 页码页码 11/2011/20 分发编号分发编号生效日期生效日期 2008.01.012008.01.01 绩绩效管理模效管理模块块二：部二：部门门服服务满务满意度考核意度考核 1 1、考核方案、考核方案 08 年度，因为公司整体的战略明确为以客户为导向，建立一个完善服务机制，所以，人力 资源部特将 08 年度绩效考核中部门服务满意度的考核重点罗列出来；虽然在考核的过 程中归属于部门 KPI 关键指标考核之中，而且权重比例由原有的 10%增加为 25%；但具体的 考核方式与方法还是有清晰的划分： 一、对职能部门（行政、财务、市

19、场一、二、三部）的评价方法一、对职能部门（行政、财务、市场一、二、三部）的评价方法 部门经理对各部门的工作评价表 方法一：公开访谈评分法 普通员工对各部门的工作评价表 部门经理用 方法二：内部客户满意度调查问卷 普通员工用 二、对销售部门的评价方法二、对销售部门的评价方法 门市部经理对销售管理部的工作评价表 方法一：门市部评价法 门市部员工对销售管理部的工作评价表 批发商对物流服务的满意度 方法二：外部客户满意度调查问卷 新批发商对设计部的满意度 文件名称文件名称绩效管理制度绩效管理制度文件编号文件编号 ZD-XZ-018ZD-XZ-018 版次版次 5.05.0 页码页码 12/2012/2

20、0 分发编号分发编号生效日期生效日期 2008.01.012008.01.01 VIP 客人满意度 2、考核内容 具体评估内容参见部门满意度评估表 ，不在此方案中体现； 绩绩效管理模效管理模块块三：部三：部门员门员工个人工个人绩绩效管理考核效管理考核 1 1、考核原则、考核原则 清晰个人目标，不断改进工作，上级时刻关注，循环上升；清晰个人目标，不断改进工作，上级时刻关注，循环上升； 文件名称文件名称绩效管理制度绩效管理制度文件编号文件编号 ZD-XZ-018ZD-XZ-018 版次版次 5.05.0 页码页码 13/2013/20 分发编号分发编号生效日期生效日期 2008.01.012008

21、.01.01 2 2、考核流程、考核流程 各部门年度工作计划分解 员工自己填写 工作业绩计划/考核表 与直属上级共同确认 工作业绩计划/考核表 时间：考核周期首月的第二周结束日 报备人力资源部与本部门存档 考核期的过程辅导与激励 员工自评、上级评定 时间：考核周期末月结束前一周 考核排序 时间：下个考核周期首月第一周 是否评估一致 结果运用 时间：下个考核周期首月中 绩效反馈 时间：下个考核周期内 文件名称文件名称绩效管理制度绩效管理制度文件编号文件编号 ZD-XZ-018ZD-XZ-018 版次版次 5.05.0 页码页码 14/2014/20 分发编号分发编号生效日期生效日期 2008.0

22、1.012008.01.01 3 3、考核方法说明、考核方法说明 制定工作计划制定工作计划 各部门经理（主管）在部门年度规划的基础上，把部门工作计划分解为每个岗位/员工 的各项重点工作。员工应在本岗位重点工作基础上，根据自己的岗位内容，提出本考核 周期的工作业绩计划/考核表 ，并与直接上级讨论确定，作为工作指导与考核依据。 工作业绩计划/考核表见附件 1绩效计划/考核表的第一部分，此为建议模版， 各部门可以根据实际情况进行调整，但应提前将调整情况向人力资源部备案。 建议时间：考核周期首月的第二周结束日前 计划跟进与调整计划跟进与调整 在计划执行过程中，如出现重大计划调整，员工与直接上级应及时确

23、认计划的更改，并 重新填写工作业绩计划/考核表 。如在考核进行中发现员工工作计划应当调整，而未 能与直接上级确认调整的项目，此项考核计 0 分，同时直接上级考核中扣减 10 分； 重大调整是指以下情况： 权重大于 20%的工作任务取消或新增； 现有任务权重变化（增减）超过 20%。 过程辅导与激励过程辅导与激励 直接上级应跟进员工计划执行过程，就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期（建议 至少每月一次）与员工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决计 划执行中已经存在或潜在的问题。 文件名称文件名称绩效管理制度绩效管理制度文件编号文件编号 ZD-XZ-018ZD-XZ-018

24、 版次版次 5.05.0 页码页码 15/2015/20 分发编号分发编号生效日期生效日期 2008.01.012008.01.01 绩效评定绩效评定 公司统一要求按季度进行评定，时间为每年的 1、4、7、10 月份。部门可根据岗位特点 安排考核周期，但至少保证每季度一次。考核周期一旦确立，报备人力资源后不得变更； 员工自评员工自评 考核周期结束时，员工应对照岗位说明书和期初制订的工作业绩计划/考核表 ， 从工作业绩和核心胜任能力两个方面进行述职和自我评价，填写绩效计划/考核表中的 相关内容，并提交给直接上级。 （时间：考核周期末月结束前一周） 上级评定上级评定 A A、对一般岗位员工的评定以

25、上推两层上级评价为主（时间：下个考核周期首月第一周结束、对一般岗位员工的评定以上推两层上级评价为主（时间：下个考核周期首月第一周结束 日前）日前） （部门可考虑采用公开述职的方式）（部门可考虑采用公开述职的方式） 直接上级应按照员工的岗位说明书 、 绩效计划/考核表的要求，参考员工自评和 参与评价者（员工参与项目的领导者、合作伙伴、客户等）的意见，对员工本考核期的 工作业绩和核心胜任能力进行评价。 直接上级与隔级上级确认员工的绩效考核结果。 部门副总经理最终校正、汇总、确认员工绩效考核结果，并及时反馈给员工的直接上级。 如需要更改员工考核结果，须与员工直接上级进行协商。 B B、对经理级（含）

26、以上管理者的评定以公开述职和两级上级评价相结合、对经理级（含）以上管理者的评定以公开述职和两级上级评价相结合 经理级以上管理者（含部门经理、总监、副总经理）每半年进行一次公开述职，时间安 排在 1、7 月份，重点对管理能力进行评定。 部门经理级以上岗位的评定，需由部门副总经理与总经理共同参与评定，由总经理最终 校正、确认部门经理绩效考核结果； 文件名称文件名称绩效管理制度绩效管理制度文件编号文件编号 ZD-XZ-018ZD-XZ-018 版次版次 5.05.0 页码页码 16/2016/20 分发编号分发编号生效日期生效日期 2008.01.012008.01.01 经理/总监/副总的公开述职

27、由人力资源部组织进行。 考核排序考核排序 一般岗位员工考核排序要求一般岗位员工考核排序要求 A A、考核分组、考核分组 以部门为单位（财务部、销售部、行政人资部、市场一、二、三部） ，对部门内的员工 进行考核排序，上海分公司成员列入销售部岗位； B B、排序方案、排序方案 员工评定等级分布比例如下：（部门可根据需要，进一步细化“符合要求”的等级） 等级等级优秀优秀符合要求符合要求尚待改进尚待改进 比例比例107020 （原则：如无前可无后，有前必有后，少后必少前） 。 经理级（含）以上管理者考核排序要求经理级（含）以上管理者考核排序要求 A A、考核分组、考核分组 总监/经理/副总在管理范围内

28、进行排序； B B、排序方案、排序方案 业绩评估的排序比例必须与一般员工排序比例相同，即按照 172 的原则。 管理能力评估的排序比例可在 172 比例基础上灵活掌握（如无前可无后，有前必有后， 少后必少前） 。 几类特殊人员的考核排序几类特殊人员的考核排序 处于试用（见习）期的新员工：不参与绩效考核。 新转正员工：转正满 2 个月及以上的人员应参加绩效考核与排序，转正不满 2 月的人员 不参与绩效考核与排序；新员工转正时间以人力资源部审批时间为准。 调岗员工：调入部门依据调出部门所做的“提前考核”结果，结合员工在本部门的表现 进行考核。 休假人员：考核期内休假不到一半时间的人员，需要参与绩效

29、考核与排序；休假超过一 半时间的人员，参与绩效考核，但不参与排序。 绩效反馈绩效反馈 直接上级绩效面谈（每财年至少保证四次绩效面谈）直接上级绩效面谈（每财年至少保证四次绩效面谈） 部门作出最终绩效评定结果后，直接上级应与员工进行绩效面谈（下个考核周期首月第（下个考核周期首月第 三周结束前）三周结束前） ，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施， 与员工确认本考核期的评定结果和下半年工作业绩计划/考核表 。 直接上级需填写绩效面谈记录表 （详见附表） ，并及时汇总到部门考核负责人处。 对于绩效考核成绩为“尚待改进”员工，双方可以通过制订“绩效改进计划”来提高绩 效表现，具

30、体内容详见附件：绩效改进计划 。 （本绩效改进计划也可以运用于计划执 行过程。 ） 隔级上级绩效面谈隔级上级绩效面谈 每次绩效评定后，隔级上级应保证与处于“优秀”和“尚待改进”的员工进行隔级面谈。 一年中，隔级上级应与每位隔级下属至少进行一次正式的绩效面谈。 注：绩效反馈后，部门副总经理审核绩效面谈结果并再次确认绩效评定结果，提交人力 资源部。人力资源部审核各部门绩效考核成绩，并将审核结果反馈给各部门。 文件名称文件名称绩效管理制度绩效管理制度文件编号文件编号 ZD-XZ-018ZD-XZ-018 版次版次 5.05.0 页码页码 17/2017/20 分发编号分发编号生效日期生效日期 200

31、8.01.012008.01.01 制订个人能力发展计划制订个人能力发展计划 员工根据绩效评定与反馈结果，填写个人能力发展计划 （见附件） ，并与上级最终确 定。 结果运用结果运用 绩效奖金应用绩效奖金应用 公司工资中的绩效奖金部份按季度核发，对于各层级员工，业绩考核结果与上季度季度 绩效奖金及年终奖金相关（如未作业绩考核，则季度奖金 Q 值为 1） 。 各等级对应的 Q 值见下表，部门可根据“符合要求”等级的细化方案确定对应的 Q 值， 且必须保持均值为 1。 等级等级 Q Q 值值 优秀优秀符合要求符合要求尚待改进尚待改进 各层岗位员工各层岗位员工 1.510.5 每考核期内发放的绩效工资

32、 = 月度绩效工资（参见 08 年薪酬管理制度）* 3 个月* Q 值； 当季如果部门 KPI 考核：当 2008 年各季度公司考核期内没达到公司总体销售目标奖励 比例时（75%以下），公司按照当月员工个人绩效工资 = 月度绩效工资（参见 08 年薪 酬管理制度）* 3 个月 * 销售额达成比例（比例低于 75%） * Q 值； 其它应用其它应用 绩效考核的结果还将作为培训发展、评选先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退 的重要依据。 因业绩不佳而进行的转岗（部门内部或跨部门）与辞退，按照劳动法规定公司有权提前 文件名称文件名称绩效管理制度绩效管理制度文件编号文件编号 ZD-XZ-018ZD

33、-XZ-018 版次版次 5.05.0 页码页码 18/2018/20 分发编号分发编号生效日期生效日期 2008.01.012008.01.01 解约。 4 4、相关问题的规定、相关问题的规定 绩效考核方案的个性化处理绩效考核方案的个性化处理 各部门考核负责人可根据自身业务情况提出个性化的考核方案（包括考核周期、考核内 容、考核排序等） ，经人力资源部审批后执行。 绩效考核的提前处理绩效考核的提前处理 在半年计划执行过程中，如果出现以下情况，需提前进行绩效考核： 员工内调至不同部门或不同岗位：需根据计划进度要求达成的目标对员工前一阶段的工 作绩效评价；此评价作为该员工在新岗位上绩效考核的参考依据。 员工长期休假至考核期末或跨越两个考核期时，需要在休假前提前进行绩效考核； 员工在