人力资源类--工作分析与职位评估.ppt

1、1、工作分析和职位评估、2、为什么有工作量大、不能做的人？为什么有没有工作的人，整天喝茶看报？为什么工作重叠，有功劳大家争，有责任谁也不负担？为什么没有办事儿人为什么员工抱怨公司没有提供一盏茶的培训学习机会？ 为什么公司参加了训练，但没有取得预期的效果？ 为什么有不知道自己应该做什么的员工呢？ 为什么上司很难准确地做评估下属员工的工作成绩？ 为什么聘用的员工总是不符合要求？ 为什么不能完成客观的绩效考评，无奖懒惰，不受惩罚？ 公司为什么支付巨额工资总额，员工抱怨工资过低福利太少，管理者经常遇到的困惑的是？ 思考： 3、为什么会发生这些个问题？ 我们不知道每个人的工作量是多少？ 我们不知道需要多

2、少员工。 你不知道如何有效地做评估员工的工作吗？ 难道我们不知道如何有效地发挥所有人的作用吗？ 我们不知道员工的职业生涯吗？ 不知道员工需要什么。是怎么破吗？ 亚麻跌！ 因为： 4、我们应该这样做。 我们应该进行工作分析。 5、什么是工作分析？一个组织建立后，最终会产生一系列需要特定人员负担的工作。 工作分析是与此相关的过程，通过收集、研究和分析工作内容和工作责任的资料，可以确定其工作任务、性质和相对价值，以及哪种人适合这项工作。 工作分析的过程主要是调查完成工作的要求、周期和范围，着眼于工作本身的特点，而不是工作人员的情况。 主要分析： a工作人员做什么(WHAT) B怎么做(HOW )的工

3、作分析的直接表现结果是职务说明书(职场说明书)。 工作的分析是什么？ 总之，了解任职者应该做什么，应该做什么的过程，以及收集让他人判断其资金头寸的信息的过程，6，战略分析，组织和人员配置分析，过程分析，人员分析，企业经常分析的内容，利益实现，效率，成本，安全战略的意图实现情况工作分析中常见的分析内容项目， 该职场的基本资料：包括职位名称、等级、直接上级职位、直接下级职位在内的该职场的目的和作用：用一句话说明该职位工作的最终目的，不超过20个字。该职位的直接工作责任：主要列出该职位各项在直接责任、频率、重要性水平、总业务量中所占的比例。 所谓直接责任，就是无论等级多高，自己必须完成的工作的最底层

4、的员工，也应该列举出该职位的基本要求和标准10条左右：评价指标、任务的职责分担满足要求。 其他内容和与工作分析相关的其他内容，可以根据情况填写，包括其任职资格：学历、经历、专业程度、能力、体力、证据摄影图片等。 招聘(包括素质特征)是专业要求、知识要求、性格等该职位要求的工作氛围：职场、光线、卫生、危险性等基本信息、职责和工作要求、上岗基本条件、8、职位分析问卷法(PAQ )、1972年心理过程识别“生产”与其他人的关系自然和社会环境等工作特点六分制主观评价、九、动作研究、工作分析常用方法动作研究、弗兰克吉尔博斯动作研究很早就开始了对建筑工人冶炼瓦的研究。1885年法兰克通过了麻省理工学院的入

5、学考试，但因家庭困难没有入学，进入了建筑行业，开始了砖瓦匠的职业生涯。 后来，他成为建筑工程师，晋升为承包公司的经管人，不久成为独立经营的建筑承建商。 在工作中，弗兰克发现工人们堆砖的动作各不相同，速度也很慢。 因为这个，他对堆瓦的动作和速度的关系产生了兴趣。 他仔细观察了砖瓦匠在工作中工作的各种动作模式，探索了哪种动作模式最有效率。 在此基础上，他联系了工人的工作和使用的工具，进一步研究了工人的动作，制定了改进的工作方法。 例如，制作外层砖时，他把制作各砖的动作从18个减少到4.5个堆积内层砖时，把动作从18个减少到2个，把每人每小时的堆积瓦数从120片增加到350片。 他还想出了一个堆砖的

6、办法，使工人不像往常那样检查哪块砖最好。 他设置了可调的斯坦共和国，使工人不必像往常一样弯腰取砖。 他还调制了精确浓度的灰浆，以免在砌砖时用泥刀涂抹。 弗兰克通过科学地研究分析工人的动向，制定了更有效、节省时间的炼瓦方法，开始了无意识研究什么工作的最好方法作为终身事业。工作研究、能力研究和评价、作用、责任分析、10、阐明在整个组织中确定和统一工作名称和意义的意义，以实现工作用语的标准化。 确定创建适当指导和培训内容的工作要求。 决定工作人员的录用和出港的最低条件。 确定组织的人力资源需求，为制定人力资源计划提供依据。 确定工作之间的相互关系，有利于合理的晋升、调动和分配，使逻辑性了解工作分析的

7、目的和应用，获得工作和环境方面的实际情况，有助于发现导致员工不满、工作效率低下的原因。 为制定评价流程和方法提供依据，使管理人员能够执行监督职能和员工自我管理。 确定影响安全的因素，采取有效措施将危险降到最低。 积累改进工作方法所需的资料，为组织变革提供依据，目的1 (制定标准)，目的2 (分析问题)，11、工作分析的目的和运用、确定/修改组织机构和定编：重新考虑岗位设置，确定员工编制的合理性。 鼎力相助招聘和选拔：了解招聘时职位所需人员的资格。 绩效评价：通过收集、分析工作分析的大量信息，使绩效评价结果更加客观明确。 录用：帮助新员工进入职业角色。 提供薪酬评估标准：可以根据工作职责轻松确定

8、薪资的高低。12、组织效率三个层次、资源整合规划和流程、组织架构、管理授权和分工、业务流程和管理流程、工作说明书、职业化操作手册、13、内部价值网络分析、财务方面：利益与内部流程方面：信息共享的困难、部门利益的不协调、沟通的困难。 学习/增长：没有正规培训，员工学习机会很少。 在平衡计分卡指标、14、分割的原则、组织的不同发展阶段，需要根据工作团队的能力、产品的特征、竞争定位等三个重要要素进行部门的组合或分割设定修订，保证组织的运营效率，虽然合并的效率比分割的效率大，但任务量相反，分割时的效率高部门划分时将分权授予云同步的过程，是通过授予部门来提高生产率，同时对部门领导水平和能力的要求也相对较

9、高。在划分部门时，必须根据企业发展对业务流程、管理流程、部门职责等提出的新要求，适应新组织的发展需要。原则1、原则2、原则3、原则4、企业要根据内外环境不断变化，组织架构要不断进行适应和调整。 结合塔斯克量/专业特征/人员能力，结合有效的合并或分割咨询公司的企业研究实践，建议部门分割应遵循以下原则： 15、能够辅助性地划分、人发挥才能的原则、例行程序的例外划分、提高性能的原则、重要的职场人才应用备份的原则、管理分离、监督执行的原则、知情权及时的履行的原则、 量化部门的职能由华恒智信制定修订：部门的三级职能工具对企业的工商管理目标和要求进行了具体分解，可以看到，从一级职能到三级职能从宏命令到微观

10、，从整体到具体分解。 一级功能是对部门存在价值和定位的高度概括和说明二级功能是部门整体责任的大致分类，一般有模数化、流程化等分解方法的三级功能是二级功能的具体细分执行。 总体来说，职能分解的基本要求不泄漏，即工作职责不重叠，业务不忽略，保证独立性和操作性的统一，17，使用华恒智信开发的“三级五役”对部门职能进行三级分解的职能部门按模块划分，业务部门按流程或产品划分， 完成二级职能，进一步具体细分为可操作的各项业务活动，18、工作要素：工作中不能再分解的最小工作单位。 塔斯克：为达到某一明确目的而从事的一系列活动。 职务：组织要求的特定岗位需要完成的任务。 职权：执行法律赋予的特定任务所需的权限

11、。 资金头寸：资金头寸。 组织对个人要求的一个或多个责任，以及因此授予个人的权限的修订。 职务：工作。 按规定负责的工作或为了达到某个目的而从事的明确的工作行为，由主要职责相似的资金头寸的定径套组成。 工作族(职种):由具有类似特征的两个以上的工作构成。 职业：由不同时间内不同组织内的类似工作组成。 职务组：工作性质相近的几个职务系统组成职务组。 等级：工作内容、难易度、责任大小、所需资格相似的职位。 职务等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难度、职务大小、工作所需资格等条件与一盏茶相同。、工作分析中常见的术语、19、企业通过分析后得出的结论有三个基本工作决策、组织架构和职责划分、业务流程、

12、岗位规范和工作标准、20、职责说明书和工作流程的关系、使命和任务战略构成了：个工作流程：、和备用品采购流程：按流程付款，按流程价格采购，进行货物入库检验，按照相应的程序，21、结合企业特点，由企业分层建立分类人力资源管理的原则和框架，这构成了人力资源管理的基础、唯一性、普遍性、低价值、高价值1906年欧文由于人力资本扩张资本内涵而产生收入的资产作为资本，20世纪50年代科学家卢卡司战败的国家经济迅速发现：教育的价值，提出了人的投入人口质量学， 20世纪80年代的系统奠基者：舒尔茨来到我国讲课产生巨大价值1972年获得诺贝尔经济学奖的投入，受到教育、培育、发展、激励和制约，高度评价中国是人口大国

13、而人力资源小国、人力资本小国，而且人力资本小国物稀薄，去年， 世界银行在国家和地区的投资指数中，以人力资本为要素进行了评价：自然、生产、人力、社会四个要素不同类型的人才的分析方式不同，劳动密集型企业、资本集约型企业、技术集约型企业、24，不同工作性质特征的人的分析方法不同，管理人员、知识型人员、市场销售人员、 操作类型人员、结果指南、结果能力指南、结果行动指南、行动面谈法法、观察法、集体座谈法，25、工作分析方法、问题单调查和写实法(职务调查表法、工作日志法、对照法)面谈法法观察法工作实践法的典型事例法，26、工作分析因素的对比(企业问题的解决)，27上下报告了状况职场存在的基本目的是什么？

14、存在的意义是什么？ 为了达到这个目的，这个职场的主要责任是什么？ 什么，为什么，为什么？ 那个职场特有的责任是什么？ (这个问题使分析人员能够从更宏命令的角度看这个职场)这个职场最重要的(必不可少的)责任和责任的核心领域是什么(这个问题有助于分析人员弄清公司对该职场的核心定位是什么)该职场的在职人员需要负责审查组织内部和外部需要什么样的接触？ 如何为该单位的员工分配工作，如何检查和批准工作，你有什么决策权？ 本岗位工作的其他特点：如出差、非社交时间、灵活性要求、特殊工作环境为了得到期待的工作成果，该岗位的任职者需要什么样的行为、技能、知识、经验(该问题帮助分析人员找到适合该岗位的人员所需的能力

15、和个人素质)，收集资料是职场的收集的资料包括部门名称、工作内容和职责、工作环境、任职资格等。收集到的资料有：29，尺询问调查工具：-7W，1，谁(Who) 2，做什么(What) 3，什么时候(When) 4，在哪里(Where) 5) 这个问题应该可以回答。面谈法时可以采取的提问方法根据要求方式的不同而不同：提问式：提出提问要求回答句子：根据要求就某一方面的问题直接提问的提问性质，开放：回答内容完全没有限制， 封闭让造访者自由发挥的空间：回答通常是“是”还是“否”，或者其他给予的选择根据提问内容和时间节点，探究式：对同一问题进行提问，获得全面且彻底的理解连接式：一个问题的上下游的， 或者对相关的其他问题进行提问明确式：对有疑问的问题进行重复，在确认正确理解了造访者想表达的意思之后，总结其陈述内容请告诉我你的日常工作主要包括哪些内容，你负责人员管理吗？ 组织的用户活动具体包括哪些部分？ 用户工作站现场安装完成后，是否需要执行以下操作？ 你的意思是你只有承认300元以下的费用申报表的权利。刚才介绍了这个单