企业员工招聘基本程序.ppt

1、第六章人员吸收职员聘用。概念：组织为了发展的需要，根据人力资源计划和工作分析的数量和质量要求，指组织外部吸收人力资源的过程。1，职员招聘的概念和意义，含义：1。确保企业所需的高质量人力资源。2.输入新生力量，弥补企业人力资源的供给不足。3.灌输新的管理思想，增加新的活力。4.理解员工的动机和目标，便于整合。5.扩大企业的知名度。6.有利于劳动力的合理流动，1 .招聘(获得候选人):企业为了吸引更多候选人而进行的几个茄子活动。2 .选拔：企业从“人事”两个方面挑选最合适的人担任某个职位。这包括资格审查、初选、面试、考试、体格检查、人员选拔等。3 .招聘：包括员工的初始安排、考试、正式招聘。4 .

2、评估：要评估招聘活动的效果和招聘人员的质量，职员招聘必须在人力资源计划和业务说明两个茄子的前提下进行。招聘的目的和作用，人力资源招聘可以定义为企业为发现和吸引潜在员工而采取的任何实践或活动。因此，人力资源招聘实际上在人力资源计划和实际的新员工选拔之间架起了桥梁。招募活动的设计具有以下影响：一是申请空缺的人数；第二，申请这些职位的人员类型；第三，申请某个职位的人实际上获得那个职位的可能性很大。招聘的目的不仅仅是吸引众多申请者，在所有合格者中进行正确的筛选，而是两者的有效结合。招聘决定的三个茄子领域，所有公司都要在以下三个茄子招聘领域做出决定：一是影响企业向求职者提供的工作类型的人事政策。第二，用

3、于获得求职者的招聘来源，这会影响申请者的类型。威廉莎士比亚、求职者、求职者、求职者、求职者、求职者)第三，招聘者的性格和行为会影响求职者对自己和职业之间的匹配程度的看法。人事政策，1，内部招聘和外部招聘政策会影响职业的性质和申请者的个人性格。表示公司内部有个人开发机会。牙齿机会来自职位的向下“泄漏”。谁申请了空缺、人事政策、2、市场领导人补偿战略，向员工支付高于现有市场通行工资的工资的公司在招聘方面有独特的优势。可以补充工作本身所具有的不太满意的特征，例如夜班工作。(威廉莎士比亚，温斯顿，工作)赔偿形式：除了工资以外，很多企业还可以随时以任何理由终止雇佣关系，即分红和股票期权计划，人事政策，3

4、，自由雇佣政策。不实行自由就业政策的公司往往制定比较完全遵守正当解雇程序的政策。求职者往往认为，制定正当解雇程序的公司比实行自由雇佣政策的公司更有吸引力。人事政策，4，公司形象广告招聘广告往往是提高公司形象的好机会。理想的工作，工作本身的挑战和责任等信息可以通过广告传达给求职者和公众。，招聘来源，1，内部招聘低层工作岗位替换内部人员再招聘方法：公开竞争；作为尹江、绩效评价等任何人韦尔奇框架，韦尔奇根据企业文化亲和力和个人能力两个茄子指标对企业员工进行分类的图表，“韦尔奇框架”、“韦尔奇框架”、“韦尔奇框架”、“，”、“”、“”、“”、“”、“”、“”、“”10%的bottom不能胜任工作。反而

5、要攻击别人，被淘汰。蒙哥马利框架，A类聪明、勤奋的B类愚笨、勤奋的C类聪明、懒惰的D类笨拙、懒惰、内部招聘的优点为员工提供了实现职业目标的机会。高招聘质量，节省新员工的适应时间。减少招聘费用，内部晋升问题，容易自负，漏洞不在于“谁是对的”，而在于过于重视“什么是对的”的员工重用创业期的企业，人才不足，外部来源，广告招聘广告通过媒体向社会传播招聘信息。其特点是信息传播范围广，速度快，申请人数多，层次丰富，组织选择范围广。设计：你说什么？我要和谁说？你说什么？在学校(人才资源的重要袁泉)、学校设立奖学金，引导学生毕业后进入牙齿组织工作。为学生提供实习机会和暑期就业机会，确定未来长期的就业关系，达到

6、考试观察目的。学校设置“毕业生数据库”，对毕业生逐一进行筛选。学校举行招聘会，发布招聘广告等。通过定向、委托培养等方式，获得学校直接需要的人才、就业服务机构、人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等就业媒体。牙齿机构担任两个茄子角色：为组织选择人，为求职者选择职业。通过这些机构，组织和求职者不仅可以获得大量信息，还可以传播各自的信息。这些机构定期或不定期举行人才交流会，使供需双方面对面商谈，提高了彼此的了解，缩短了招聘和支持时间。猎头，猎头(Executive Recruiters)近年来发展起来，以适应组织对高级人才的要求和对高级人才的求职需求。猎头对组织和人力资源需求有详细的了解，对

7、求职者的信息掌握比较全面，猎头在供求匹配方面比较谨慎，成功率比较高。收费高，一般收费标准是职员招聘后1-3个月的工资。信息网络招聘和求职，牙齿方法信息传播范围、速度、成本节约，供给和需求都有广泛的选择，没有时间、地理限制，被广泛采用。招聘单位、求职者、就业媒体都通过网络等信息网络实现目的。职员推荐，部分企业正在开展“职员推荐”活动，鼓励现有员工向企业介绍新的职务候选人。企业向企业公布职位空缺和对可以推荐的人的要求。在企业的雇佣工作中推荐最多候选人的员工，企业经常发放一定金额的奖金。这种方法可以减少广告费和招聘代理费，从而降低企业的招聘费用，还可以为企业提供高质量的员工，但这种活动的成功与否取决

8、于员工的士气。(David assell，Northern Exposure(美国电视电视剧)，招聘来源质量评价职员数，招聘选拔金字塔，决定为了雇用一定数量的新员工，需要吸引多少人申请工作。，金字塔招聘，1200，200，150，100，50，吸引招聘的求职者(6: 1)，接收面试通知者(4: 3)，实际面试者(3)产量：入职雇用一名职员所需的费用以下是5茄子招聘来源的假设产出率和单位雇佣成本。招聘者，1，在招聘及选拔工作中，责任分工招聘活动是需要加强直线部门和职能部门合作的领域。人力资源管理员需要了解主管的工作样式和工作组成员的行为方式。人力资源经理还应去工作场所接受采访，并与监督人一起查看

9、工作手册，确保工作本身发生的变更反映在手册中。主管人员可以对新员工需要具备的技能和才能等提供更深入的信息。招聘工作中的责任分担，2，招聘人员的特征对招聘的影响，招聘人员的特征和行为对应聘者工作选择的影响似乎没有我们预想的那么大。特别是在申请人以求职选择标准(如求职者是否接受该工作)代替对招聘者的反应器标准(如申请人的感情)评估招聘有效性时，招聘者对求职者的影响进一步降低。2，招聘人员的特性对招聘的影响，招聘人员的功能范围：招聘人员应由人力资源专家承担，还是由特定业务领域的专家(如招聘的直系监督官或现任者)承担？招聘者的特点：申请者往往对比较热情但能提供更多信息的招聘者反应更积极。招聘者的现实主

10、义态度：同时提供有关工作的正面信息和负面信息，从而提供求职者接受工作的可能性，降低流动性。实际职位预演，业务实况介绍可以通过观看、录像、资料介绍、面谈等多种茄子方法完成。实际就业率很低的情况下，非常有效。由于组织外的应聘者比组织内的应聘者更容易产生不切实际的期望，所以最低水平的招聘求职者有更大的选择，所以失业较低。要加强招聘者的影响力，招聘者要能及时提供反馈，避免求职者对公司有错误印象的行为。可以以团队方式而不是个人的方式招聘。见P212例，面试选拔，面试选拔程序是招聘工作中最重要的阶段，也是招聘工作中技术最强的阶段。目的：获取信息，判断候选人是否符合公司的要求，并提供信息，以便候选人做出判断

11、。1.准备，选择面试，(2) a .通知候选人的时间，地点b .通知候选人见谁。c .每个候选人的面试时间、顺序d .开始、提问、结束方法评估标准。，2 .主持面试(与组织和个人双向沟通)，(1)开始：介绍自己和其他考官，说明面试的目的、程序、程序，营造轻松的谈话氛围，验证应聘者对申请工作的理解，选拔面试。(2)中心部分：注意提问的形式，不要调整主观客观问题的比重，不要软化一系列问题开始新的话题，不要随时概括总结面试官本人倾向的问题，对面试无益。(3)听力技巧：善于倾听，时刻集中，保持极大的关注，不随意打断应聘者的陈述，具有敏锐的观察力，善于观察各种行为，(4)结束面试：要求应聘者检查问卷资料

12、，告知应聘者何时能收到录取通知书，面试中可能存在的问题。有关面试的研究表明，面试可能不可靠，可行性低，对其他求职者的偏见费用，高主观性因素可能会受到很大影响。面试者的成果不一定反映工作环境中可能的成果、招聘中测试、测试的优点。以统一的标准评价候选人是客观性的评价。严格把关，效果好，测试类型，知识考试心理测试能力测试，1。知识考试(知识能力技术内容和工作说明书相结合)，优点：公平，降低成本，缩短时间，简单缺点：考试问题二，组织人员招聘的选择；第三，适当的职位开发和职位重新设计内容：智力测试(主要EQ测试)性格测试(性格、兴趣、气质、爱好、价值)职业倾向测试，3 .能力测试主要基于一般能力测试特殊

13、能力测试、招聘中的测试类型、方案模拟测试4，即支持。由于这种方案模拟设计复杂、成本高、准确度高，因此经常用于招聘高级管理人员或特殊人才。情景模拟的内容，公文处理方法是给每个评价者发送一套文件。被实验者的“实际”身份公文通常假设由文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请求报告、批准、政策、信件、公众申报或投诉信件组成。经常附有牙齿企业组织图、相关人员名单、本月日历等供参考。公文不超过5份，不超过30份，根据公文的数量和难度规定完成时间。公文处理，处理结果将移交给评价组，根据规定的评价维度和标准进行评价。最常用的评价维度有个人自信、组织领导、计划准备能力、书面表达能力、分析决策能力、风险倾向

14、和信息敏感性等7种。受试者在公文处理中：可以插入口头提问，探询其决策依据，评价者可以起到检查工作的高级作用，将权力关系和心理压力引入情况，扩大评价范围。(大卫亚设，美国电视电视剧，政治学，政治学，政治学)，公文处理，采访处理：首先要说明候选人是怎么做的，他读了资料，都回答了。是否将每封信按重要性分类后答复，使用了其他什么方法。对话通常持续20分钟。接下来，评委们对他们的感情进行10分钟的讨论，交换意见，努力达成协议，一起提出分数并记录下来。无知力集团讨论，所谓的“无知力”，是指谁担任主持讨论的组长，不布置议程和议程，不提出要求，介绍简短的案例，即管理方案。其中包含了一个或多个决策和处理的问题。

15、根据每个人在讨论中的表现和作用，评价者以确定的评价维度进行评分。评价维度：主动性、宣战煽动和说服能力、皮鞋医生沟通能力、心理应激耐受性、组织能力、人际关系曹征合作能力、能量、自信、想法、创新能力等。没有领导的小组讨论，小组通常由4-6人组成，讨论地点在只有一台椅子的空房间。评价以闭路电视或录像为依据。最终评价组举行了会议，交换了徐璐记录和看法，经过讨论协商，得出了集体分数和感情结论。角色扮演(采访模拟)，求职者扮演角色，评价者扮演相对角色的评价维度：计划和组织能力，领导能力，销售能力，敏感性，听力技能，行动灵活性，皮鞋医生沟通能力，坚韧，分析能力，控制能力，忍受应激的能力和程度。有时，主任考官会主动给受试者施加压力。格式：电话采访、接待访客、访问相关人员等访谈式。即席发言是指主任考官给受试者出题目，让受试者准备一点，然后根据题目要求发言。、评价维度：快速思维反映能力、理解能力、思维的创造力和发散性、语言表达能力、言行举止气质等。即席发言的题目往往是作动员报告，举行记者招待会，在职员联欢会上致贺词等。当场发言之前，必须向受试者提供