第十三章 激励

1、管 理 学,第十三章 激 励,案例导入1,在兔王的精心管理下，兔子们过得丰衣足食，其乐也融融。可是最近一段时间，外出寻找食物的兔子带回来的食物越来越少。为什么呢？兔王发现，原来是一部分兔子在偷懒。兔王发现，偷懒的兔子不仅自己怠工，对其他的兔子也造成了消极的影响。于是，兔王决心要改变这种状况，宣布谁表现好谁就可以得到他特别奖励的胡萝卜。一只小灰兔得到了兔王奖励的第一根胡萝卜，这件事在整个兔群中激起了轩然大波。有几只老兔子质问兔王凭什么奖励小灰兔？兔王说：“我认为小灰兔的工作表现不错。如果你们也能积极表现，自然也会得到奖励。” 于是，兔子们发现了获取奖励的秘诀。几乎所有的兔子都认为，只要善于在兔王

2、面前表现自己，就能得到奖励的胡萝卜。那些老实的兔子因为不善于表现，总是吃闷亏。于是，日久天长，在兔群中竟然盛行起一种变脸式（当面一套背后一套）的工作作风。兔子们勤劳朴实的优良传统遭到了严重打击。,为了改革兔子们弄虚作假的弊端，兔王制定了一套奖励办法：兔子们采集回来的食物按照完成的数量得到奖励。兔王没有得意多久，兔子们的工作效率在盛极一时之后，很快就陷入了每况愈下的困境。兔王感到奇怪，仔细一调查，原来在兔群附近的食物源早已被过度开采，却没有谁愿意主动去寻找新的食物源。有一只长耳朵的大白兔指责他惟数量论，助长了一种短期行为的功利主义思想，不利于培养那些真正有益于兔群长期发展的行为动机。兔王觉得长耳

3、兔说得很有道理，他开始若有所思。有天兔王又想到另一个改善的办法：宣布凡是愿意为兔群做贡献的志愿者，可以立即领到一大筐胡萝卜。布告一出，报名应征者好不踊跃。兔王心想，重赏之下，果然有勇夫。谁也没有料到，那些报名的兔子之中居然没有一个如期完成任务。兔王气急败坏，跑去责备他们。他们异口同声地说：“这不能怨我呀，兔王。既然胡萝卜已经到手，谁还有心思去干活呢？”,案例导入2,冠群金辰软件有限公司（简称CA）能够从一名无名小卒发展到仅次于微软的软件帝国，得益于王嘉廉的管理理念。 在CA，从主管到员工，每一个人的工作种类都不是固定不变的，时间长了，员工可以自觉形成全方位的能力，CA加拿大籍员工大卫就有切身体

4、会。20岁大学毕业的他在石油公司任会计软件程序员。1985年进入CA加拿大分公司任软件培训员，后任加拿大公司产品部经理，在当地扩展CA业务。1988年调往美国，任财务软件产品行销策略部门主任。大卫在短短的10年换了6次不同的岗位。他说：“在CA你可以感受到职位更换带来的挑战，以及挑战成功时的快感，同时明显可以感到自己的能力大有提高。在能力提高的同时，收入也在明显的增加，你会感到获得高薪酬，受之无愧。所以，年轻人喜欢CA。,思 考,王嘉廉的管理理念是什么？ 案例中如何体现其管理理念的？,第一节 激励的本质,知识范围 激励的定义及实质。 激励的作用。 激励的分类。,激励的定义,所谓激励，就是激励主

5、体设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。这一定义包含以下几方面的内容： 激励主体 激励客体 目标 激励手段 激励环境,激励的实质,激励的实质是动机的激发过程。动机可定义为：个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要。,小测试你是否自信？,你是否习惯让别人来计划你的生活？ 你的穿着打扮是否总想着讨好别人？ 你是否觉得自己的缺点比优点多？ 你是否希望自己能有更多的才能？ 如果你去商场，没有购物，是否感到不安？ 你是否经常向别人道歉？ 你是否经常

6、在做你不喜欢的事？ 为了照顾别人的感受，你是否会不做你喜欢的事？ 如果你的言行使人不安，你是否会担心？ 对于自己享受快乐的生活，你是否感到内疚？,激励的作用需要强化,有一位表演大师在上台前，他的弟子告诉他鞋带松了。大师点头表示致谢，并蹲下系好鞋带。等弟子转身走后，大师又将鞋带解开。这时他的助手不解地问：“大师，您为什么系好了又解开鞋带啊？”大师回答道：“松开的鞋带是我表演时的需要，是用来表现一名疲倦的旅行者。”“那你为什么不告诉你学生呢？”大师说：“他能细心的发现我的鞋带松了，并热心地告诉我，我一定要保护他的积极性，积极鼓励他。至于为什么这个表演我要解开鞋带，将来会有很多的机会教他。”,激励的

7、作用需要强化,强化的内容 实现组织目标的需要。,激励的作用动机引导,一只灰狼将兔子赶出了窝，一直追赶，追了很久，却没有捉到。 狮子看到此种情景，讥笑灰狼说：“你们两个之间，小的反而跑得快得多。” 灰狼回答说：“你不知道我们两个跑的目的是完全不同的！我仅仅是为了一顿饭而跑，它却是为了性命而跑呀！” 正确的动机引导有利于激励的形成。,激励的作用提供行动条件,微软允许合格的技术人员到其他专业部门去寻找新的挑战，优秀的技术人员通过合理的流动，不至于在同一个工作中“精疲力竭”，同时也可以使专业组和专业部门从不同背景和视角的人员加入中获得更多的新发展。 另外微软普遍运用一个激励技术员工的方法是送他们参加职

8、业软件工程会议，还主办大量的室内研讨会和研习班，让微软人更多的了解该行业其他地方和公司的新观念、技术及其工具。,激励的作用提供行动条件,提供哪些条件 优质的工作环境； 资源的合理分配； 后期的培训及交流；,激励在企业管理中的作用,吸引、留住优秀的人才； 开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧； 造就良性的竞争环境；,激励的分类,按激励的因素分 物质激励和精神激励 根据激励客体需求程度分 外在激励和内在激励,第二节 激励理论,内容型激励理论 需求层次理论 双因素理论 三种需要理论 ERG理论,过程型激励理论 期望理论 公平理论 强化理论,一、需求层次理论,知识点： 马斯洛其人。

9、马斯洛需求理论的基本内容。 马斯洛需求理论的基本观点。 对马斯洛需求理论的评价。 马斯洛需求理论应用价值。,马斯洛简介,亚伯拉罕马斯洛(1908-1970) 出生于纽约市布鲁克林区。美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家，人本主义心理学的主要发起者和理论家,心理学第三势力的领导人。,马斯洛需求理论的基本内容,高,低,马斯洛需求理论的基本观点,需求像阶梯一样从低至高； 追求更高一层次的需求成为驱使行为的动力。 五种需要可以分为高低两级。 马斯洛认为，需求与该国经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。,对马斯洛需求理论的评价,马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为

10、。 需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。,马斯洛需求理论的应用价值,了解员工的需要是应用需要层次论对员工进行激励的一个重要前提。在不同组织中、不同时期的员工以及组织中不同的员工的需要充满差异性，而且经常变化。因此，管理者应该经常性地用各种方式进行调研，弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行激励。,生气的贵族,一个贵族出远门。临行时，他把他最忠实三个的仆人召集起来，按各人的才干，给他们银子。 后来，贵族回国了。他把仆人们集合起来，了解银子使用的情况： 第一个仆人说，“主人，您交给我的5000两，我已用它赚了5000两。” 贵族听了很高兴，赞赏说：“好，善良的仆

11、人你有才能，我要将许多事派给你管理。”,第二个仆人接着说，“主人，您交给我的2000两，我已用它赚了2000两。” 贵族听了很高兴，赞赏说：“好，善良的仆人你有才能，我要将一些事派给你管理。” 第三个仆人来到主人的面前，打开包得整整齐齐的手绢说：“尊敬的主人，您的1000两银子还在这里。我把它埋在地里了，听说你回来了，我就把它挖出来了。” 贵族听后脸色沉了下来。 “你令我太失望了，你是在浪费我的钱！”,二、赫茨伯格的双因素理论,知识点： 赫茨伯格其人。 双因素理论的基本内容。 双因素理论的应用价值。,赫茨伯格简介,赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他30

12、多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授，曾任美国凯斯大学心理系主任。 茨伯格在管理学界的巨大声望，是因为他提出了著名的“激励与保健因素理论”即“双因素理论”。 双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。,双因素理论的基本内容,赫茨伯格通过调查研究发现，影响人的积极性的需要因素可以分为“保健”因素和“激励”因素。 保健因素（外部因素） 组织成员所面对的管理政策及管理方式、上下级的关系、工作条件及工资报酬等因素。 激励因素（内部因素） 组织成员的工作富有挑战。自主性、责任和成就感，工作中可以得到个人发展等方面的因素。,IBM非同一般的激励,IBM制

13、定了一套非常独特的激励创新人员的制度。该制度规定，成功创新者，不仅授予“IBM俱乐部会员资格”，而且对获得资格的人提供5年时间和必要的物质支持，从而使其有足够的时间和资金自主进行新的创新。 自主权主要表现在：有选择自己所追求的设想的设计，而无需等待公司批准。有犯错的权利，但无须向他人负责。有把成功带来利益的财富向未来投资的权利。有通过自己的勤奋获得利益的权利。,双因素理论的应用价值,赫茨伯格告诉我们，物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得

14、其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。,三、三种需要理论,知识点： 戴维麦克利兰其人。 三种需要理论的基本内容。,戴维麦克利兰简介,戴维麦克利兰，美国社会心理学家。他1917年出生于美国纽约州弗农山庄，1998年因心力衰竭逝于美国马萨诸塞州列克星敦市。 1938年获得韦斯利恩大学心理学学士，次年他获密苏里大学心理学硕士，1941年获耶鲁大学心理学哲学博士学位。1956年开始在哈佛大学担任心理学教授，1987 年后转任波士顿大学教授直到退休。,三种需要理论的基本内容,麦克利兰提出的理论中认为：人的基本需求

15、得到满足的条件下，人们还有三种需要： 对权力的需要 对社交的需要 对成就的需要,四、ERG理论,知识点： 克雷顿奥尔德弗其人。 ERG理论基本内容。 对ERG理论的评价。 ERG理论与马斯洛需求层次理论的区别。 ERG理论运用价值。,克雷顿奥尔德弗简介,克雷顿奥尔德弗：ERG需要理论的创始人。美国耶鲁大学行为学家教授、心理学家。 1969年，美国心理学家克雷顿奥尔德弗在人类需求新理论的经验测试一文中修正了马斯洛的观点，,ERG理论基本内容,理论认为，人们共存在三种核心的需要： 生存需要 与人们的基本物质生存需要有关。 相互关系的需要 人们保持重要人际关系的要求。 成长发展需要 个人谋求发展的内

16、在愿望。,安利（中国公司）激励,在安利人人都信奉“你有付出，就有回报”，尤其是在团队销售业绩大幅度提高时，这种“回报”的满足感是令人兴奋的。 安利公司每年都举办许多的工会活动，旅游、派对是员工每年都期望的活动。并且公司每年都安排员工的家属到公司参观，并赠送许多公司的产品，以作纪念，同时让家属们知道，他们的伴侣或子女在安利公司工作是可靠的、安全的。 安利公司每年划拨500万用作培训经费，包括营销技能培训、美容健康知识、培训人际关系培训等。其方式也非常多。比如，国外进修、国内学习交流、内部培训等等。,对ERG理论的评价,ERG理论并不强调需要层次的顺序； ERG理论认为，当较高级需要受到挫折时，可

17、能会降而求次；,ERG理论与马斯洛需求层次理论的区别,需求的“共存”性。 需求变化的关系。,ERG理论运用价值,管理人员不应只局限于某一时间段单一的激励因素来帮助其激励员工。而应该了解员工多方面的需求，结合需求制定有效的激励机制。,五、期望理论,知识点： 弗鲁姆其人。 期望理论基本内容。 期望模式。 期望理论运用价值。,弗鲁姆简介,维克托弗鲁姆，著名心理学家和行为科学家。国际著名管理大师,早年于加拿大麦吉尔大学先后获得学士及硕士学位，后于美国密执安大学获博士学位。曾任美国管理学会主席，美国工业与组织心理学会会长。 弗鲁姆教授1998年获美国工业与组织心理学会卓越科学贡献奖,2004年获美国管理

18、学会卓越科学贡献奖,是国际管理学界最具影响力的科学家之一。,期望理论基本内容,弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示就是： M = V E,案 例,20世纪初，罗伯特博士在哈佛主持一项有趣的实验： 二组学生和二群老鼠进行分组： 第一组，罗伯特博士说：“你们很幸运，你们的小白鼠是非常聪明的，三只老鼠很快就可以到达迷宫的出口。如果是这样的话，每人可以得到100美元。” 第二组，罗伯特博士说：“你们的情况很糟。你们的

19、小白鼠身上打了一种神经激素，这种激素会干扰它们的动方向感，因此你们基本上不可能完成任务。但是只要有一只老鼠达到出口，同样，你们也可以获得100美元的奖励。” 三天后其结果，正如博士所料，第一组完成了任务，而第二组，没有一只到达出口。其实这两群老鼠就是同一窝里没有区别的小白鼠。,期望模式,个人努力,个人绩效,组织奖励,个人目标,A,B,C,A.努力与绩效的关系 B.绩效与奖励的关系 C.奖励与个人需要的关系,期望理论运用价值,目标设置的合理性，增强员工实现目标的信心； 重视目标效价与个人的联系； 通过培训，提高员工实现目标的期望值；,六、公平理论,知识点： 亚当斯其人。 公平理论基本内容。 公平

20、理论重要的启示。,亚当斯简介,斯塔西亚当斯是美国管理心理学家、行为科学家，美国北卡罗来纳大学著名的行为学教授，他通过社会比较来探讨个人所作的贡献与所得奖酬之间的平衡关系，着重研究工资报酬分配的合理性、公正性及其对员工士气的影响。,公平理论基本内容（一）,公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。这种比较分为： 横向比较 纵向比较,横向比较,将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所

21、作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下式所示。 OPIPOCIC OP自己对所获报酬的感觉 OC自己对他人所获报酬的感觉 IP自己对个人所作投入的感觉 IC自己对他人所作投入的感觉,纵向比较,把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。只有相等时他才认为公平，如下式所示： OPIP=OHIH OP自己对现在所获报酬的感觉 OH自己对过去所获报酬的感觉 IP自己对个人现在投入的感觉 IH自己对个人过去投入的感觉,公平理论基本内容（二）,公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因： 它与个人的主观判断有关。 它与个人所持的公平标准有关。 它与绩效的评定有关。 它与评定人有关。,公平理论重要的启示,激励时应力求公平。 在激励过程中应注重对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观。,七、强化理论,知识点 斯金纳其人。 强化