招聘一级人力资源课程.ppt

1、第二章 招聘与配置,晟宫培训 李艳老师 2013年2月23日,2,主要内容,岗位胜任特征模型的构建与应用 人事测评技术的应用 沙盘推演测评法 公文筐测试法 职业心理测试 企业招聘规划与人才选拨 人力资源流动管理 员工晋升管理 员工调动与降职管理 员工流动率的计算与分析,3,逻辑关系,先有战略平衡计分卡岗位胜任特征模型人事测评技术了解现有人员情况招聘规划人才选拔流程(对外/对内)晋升或转岗/降职,4,5,目标与收获,熟练掌握构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤 熟练掌握沙盘推演测评法操作过程 熟练掌握人才选拔的程序和方法 了解公文筐的做题思路并能独立处理公文筐问题,6,第一节 岗位胜任特征模型的

2、构建和应用,知识要求： 一、岗位胜任特征的基本概念 （一）胜任特征的概念及内涵 1、对某项工作的卓越要求，而不是基本要求 2、潜在的、深层次的 3、可衡量和比较的 4、可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标,7,冰山理论,知识,技能,社会角色,自身特质,自我概念,动机,可见表象,深藏内涵,8,（二）胜任特征模型的概念及内涵 概念：是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。 含义： 1、是建立在卓越标准基础之上的结构模式。 2、是在区别了员工绩效优异组和一般组的基础上，经过深入

3、的调查研究和统计分析而建立起来的。 3、是一组结构化了的胜任特征指标。,9,二、岗位胜任特征及其模型的分类 （一）岗位胜任特征的分类 1、按运用情境的不同，分为：技术胜任特征、人际胜任特征、概念胜任特征； 2、按主体不同，分为：个人胜任特征、组织胜任特征、国家胜任特征； 3、按内涵大小，分为：元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征、特殊技术胜任特征 4、按区分标准不同，分为：鉴别性胜任特征、基础性胜任特征,10,（二）岗位胜任特征模型的分类 1、按结构形式不同，分为：指标集合式模型和结构方程式模型； 2、按建立思路不同，分为：层级式模型、簇型模型、盒

4、型模型、锚型模型；,11,三、研究岗位胜任特征的意义和作用 （一）人员规划 对于人员规划，岗位胜任特征的研究意义主要体现在工作岗位分析上。 （二）人员招聘 对于人员招聘，岗位胜任特征尤为重要。 （三）培训开发 岗位胜任特征模型的建立，为促进企业人才培训开发体系的构建和完善提供了重要依据。 （四）绩效管理 1、胜任特征模型的建立为确定绩效考评体系提供了必要的前提。 2、胜任特征模型的建立为完成绩效考评管理体系提供了可靠的保障。,12,能力要求,一、构建岗位胜任特征模型的基本程序 构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤： （一）定义绩效标准 （二）选取效标分析样本 （三）获取校标样本有关胜任特征的数

5、据资料 （四）建立岗位胜任特征模型 （五）验证岗位胜任特征模型,13,二、构建岗位胜任特征模型的主要方法 （一）编码字典法 （二）专家评分法 （三）频次选拔法 （四）T检验分析，与频次类似 （五）相关分析 （六）聚类分析 （七）因子分析 （八）回顾分析,14,第二节 人事测评技术的应用,第一单元：沙盘演绎测评法 知识要求 一、沙盘的起源 早期用于儿童心理疾病的治疗 该方法适用于企业高层管理人员的测评和选拔。,15,二、沙盘推演测评法的内容 1、在沙盘上显示企业的相关信息。 2、分组、分配角色。 3、分析对手做策划。 4、按照规定流程运营。 5、编制年度会计报表，结算经营成果。 6、讨论并制订改

6、进与发展方案，继续下一年的经营运作。 三、沙盘推演测评法的特点 1、激发兴趣。 2、实现互动。 3、展示真实实力水平。 4、获得身临其境的体验。 5、能考察被试的综合能力。,16,能力要求,沙盘推演测评法的操作过程 1、被试热身 2、考官初步讲解 3、熟悉游戏规则 4、实战模拟 5、阶段小结 6、决战胜负 7、评价阶段,17,第二单元： 公文筐测试法,知识要求 一、含义 公文筐测试法，也称公文处理，是对实际工作 中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及 作出决策等活动的高度集中和概括。,18,二、特点： 1、适用对象为中高层管理人员 2、从两个角度对管理人员进行测查：一是技能角度，二是业务角度

7、 3、对评分者的要求较高 4、考评内容范围十分广泛 5、情境性强 不足： 1、评分比较困难 2、不够经济 3、被试能力的发挥受到其说面表达能力的限制 4、试题对被试能力发挥的影响比较大,19,能力要求,一、试题的设计程序 1、工作岗位分析；2、文件设计；3、确定评分标准 评分程序： 第一步，编制试题，整理答案。 第二步，将测试答案进行汇总。 第三步：将能力指标转换成评价要素。 最后，采点评分。 二、公文筐测试的基本程序 第一步，首先向被试介绍有关的背景材料，然后告诉被试现在就是某个职位的任职者，负责处理公文筐里的所有公文材料。 第二步，接下来，向每位被试发一套（5-15份）公文， 经常会出现在

8、管理人员办公桌上的公文。 最后，把处理结果交给测评专家，按照既定测评维度与标准进行测评。,20,三、公文筐测试的具体操作步骤 1测试前20分钟，引导员将被试从休息室（考察室）带到相应的测评室。 2监考人员到保管室领取公文筐测试试题。 3监考人员一一查验被试的准考证、身份证及面试通知单。 4由主考官宣读考场规则，请记录员和被试代表查验试卷密封情况并签字。 5测试前5分钟，由主监考宣布发卷并宣读公文筐测试指导语。 6监考人员对答题要求和步骤进行具体指导。 7考试时间到，由主监考宣布“应试人员停止答题”，被试离开测评室，监考人员收卷密封。 8主监考填写考场情况记录，监考人员和纪检人员签字后， 将试卷

9、袋送交保管室。 注意两个方面问题： 第一，被试的书面表达能力是关键的测试因素之一。 第二，被试常犯的错误是不理解“模拟”的含义。,21,第三单元：职业心理测试,知识要求 一、心理测试及其相关概念 （一）心理测试的含义 是指在控制情境的情况下，向被试提供一组标准化 的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样 本，从而对个人行为作出评价。 （二）人格特征与形成 人格即个性，个性具有4个基本特征： 1独特性 2一致性 3稳定性 4特征性 （三）能力的含义 是指个体顺利完成某项体力或脑力活动所必需的系统和条件，并直接影响者绩效的个性心理特征。因此，能力其实是一种内在的心理品质。,22,二、心理测试的特点

10、1代表性 2间接性 3相对性 三、职业心理测试的种类 （一）学业成就测试：研究对象是学习结果。 （二）职业兴趣测试：主要测查个人在进行职业选择时的价值取向。 （三）职业能力测试：是通过测试个人的非生活经验积累而形成的能力来预测被试在某一职业领域的发展潜能。划分 为一般能力（智力）测试和特殊能力（能力倾向）测试。 （四）职业人格测试：也是个性测试，它是对于人的稳定态度和习惯化的行为方式的测试。 （五）投射测试：是指给被试提供一些意义不明确的刺激图形，让被试在完全不受限制的情况下自由作出反应，使其 在不知不觉中表露出人格特点。其不足有5点。,23,能力要求,一、心理测试的设计标准和要求 （一）标准

11、化 （二）信度 （三）效度 （四）常模 二、选择测试方法时应考虑的因素 （一）时间 （二）费用 （三）实施 （四）表面效度 （五）测试结果 三、能力测试应用实例 包括现实能力测试和潜在能力测试。现实能力测试包括一般能力测试和特殊能力测试。 测试逻辑能力的方法，通常使用数字推理题。,24,四、投射测试应用举例 1联想法 2构造法 3绘画法 4完成法 5逆境对话法 五、应用心理测试应注意的问题 第一，要对心理测试的使用者进行专业训练。 第二，要将心理测试与实践经验相结合。 第三，要妥善保管心理测试结果。 第四，要做好使用心理测试方法的宣传。,25,第三节：企业招聘规划与人才选拔,知识要求 一、制定

12、招聘规划的原则 （一）充分考虑内外部环境的变化 （二）确保企业员工的合理使用 （三）组织和员工共同长期受益 二、招聘规划的分工与协作 （一）高层管理者：在全局和整体上 把握招聘规划的指导思想和总体原则。 （二）部门经理：向人力 资源管理部门提供本部门空缺岗位的数量、 类型和要求，参加对本部门应聘者的面试、 甄选工作。 （三）人力资源经理：具体负责执行招聘政策。,26,能力要求,一、企业人员招聘的环境分析 1技术的变化 2产品、服务市场状况分析 （1）市场状况对用工量的影响。 （2）市场预期对劳动力供给的影响。 （3）市场状况对工资的影响。 3劳动力市场：主要从两方面对招聘产生作用： （1）市场

13、的供求关系。 （2）市场的地域环境。 4竞争对手的分析，主要包括： （1）竞争对手正在招聘哪类人员?招聘条件是怎样的？ （2）竞争对手采取怎样的招聘方式？ （3）竞争对手提供的薪酬水平是怎样的？ （4）竞争对手的用人政策是怎样的？,27,（二）人员招聘的内部环境分析 1组织战略 2岗位性质 （1）岗位的挑战性和职责。 （2）岗位的发展和晋升机会。 3组织内部的政策与实践 相关影响因素有 （1）人力资源规划。 （2）内部晋升政策。,28,二、企业吸引人才的因素分析 通常高工资、高福利是吸引人才的最佳方法， 但不是唯一方法。优秀企业吸引人才的优势 ： （一）良好的组织形象和企业文化 （二）增强员工

14、工作岗位的成就感 （三）赋予更多更大的责任和权限 （四）提高岗位的稳定性和安全感 （五）保持工作、学习与生活的平衡,29,三、企业吸引人才的其他途径和方法 （一）向应聘者介绍企业的真实信息 （二）利用廉价的“广告”机会 （三）与职业中介机构保持密切联系 （四）建立自己的人际关系网 （五）营造尊重人才的氛围 （六）巧妙获取候选人信息,30,四、人才选拔的程序和方法 （一）筛选申请材料 1学历、经验和技能水平 2职业生涯发展趋势 3履历的真实可信度 4自我评价的适度性 5推荐人的资格审定及评价内容的事实依据 6书写格式的规范化 7求职者联系方式的自由度,31,（二）预备性面试 应关注五个方面的问题

15、： 1对简历内容简要核对。 2注意求职者的仪表、气质特征是否符合岗位要求， 服饰是否职业化。 3通过谈话考察求职者概括化的思想水平。 4注意求职者的非语言行为及其中传达的一些信息。 5与岗位要求的符合性（高分限制项目）。 在此基础上，根据岗位说明书的要求，对求职者进行专业知识和技能的测试，并将成绩记录在案。,32,（三）职业心理测试 根据岗位胜任特征模型的要求，选择相应的心理测试方法。从该阶段起，部门经理开始介入人才选拔过程。 （四）公文筐测试 主要考察被试的计划、决策能力。 （五）结构化面试 主要功能是选优。 基于选拔性素质模型的结构化面试步骤： 组建测评小组。应包含公司高层管理人员、人力资

16、源管理人员、招聘岗位所在部门主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。 从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测评样本。 对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。 将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。 将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。,33,（六）评价中心测试 将被试置于一个逼真的模拟工作情境中，采用多种测评技术来观察和评价其心理、行为表现。除了职业心理测试、公文筐测试和结构化面试外，评价中心的测试方法还包括无领导小组讨论、情境评价、角色扮演、演讲等。 结构化面试和无领导小组都是评价中心的主要方法。 无领导小组的

17、优缺点： 1. 优点： （1）具有生动的人际互动效应；（2）能在被评价者之间产生互动；（3）讨论过程真实，易于客观评价；（4）被评价者难以掩饰自己的特点；（5）测评效率高。 缺点： （1）题目的质量影响测评的质量；（2）对评价者和测评标准的要求较高；（3）应聘者表现易受同组其他成员影响；（4）被评价者的行为任然有伪装的可能性。,34,（七）背景调查 通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。 运用背景调查时必须遵循以下原则： 1只调查与工作有关的情况并以书面形式记录。 2重点调查核实客观内容。 3慎重选择第三方。 4. 评估调查材料的可靠程度。 5 . 利用结构化表格，确保不遗漏重

18、要问题。,35,第四节：人力资源流动管理,第一单元： 员工晋升管理 知识要求 一、人力资源流动的种类 1人力资源的流动可分为：人力资源的地域流动、人力资源的职业流动和人力资源的社会流动等。 按照流动范围可以分为国际流动和国内流动两 种，或企业间与企业内流动两种。 按照流动意愿， 可分为自愿流动和非自愿流动。 企业层次的流动 可以分为流入、流出和内部流动三种流动形式。 2按人力资源流动的社会方向，可以将人力资源流动分为水平流动和垂直流动两种。,36,3人力资源流动还表现为： （1）国家之间的人力资源流动。 （2）国家内部的人力资源流动。 4从人力资源市场两个主体即用人单位和劳动者的角度来分析，人

19、力资源在企业内流动形成了企业内部人力资源市场，而 人力资源在企业外的流动，即员工的流入或流出企业，则形 成了企业外部的人力资源市场。 （1）企业内部人力资源市场。 （2）企业员工的流动种类。 从劳动力主体看，可分为员工流入企业和员工流出企业。 员工流出可分为： 1）自愿流出。 2）非自愿流出。 3）自然流出。,37,二、晋升的定义和作用 （一）晋升的定义 晋升是员工在组织中由低级岗位向更高级岗位变动的过程。 （二）晋升的作用 1能够减少雇用新员工所耗费的人力，物力和财力，节约一定的时间和管理成本。 2最大限度地激发各级员工的积极性、主动性和创造性。 3可使企业各类人才的晋升路线保持顺畅，避免各

20、类专门人才的流失，维持企业人力资 源稳定，同时有利于吸引企业外部优秀人才。 4企业内部晋升机制还有利于保持企业工作的连续性和稳定性。,38,三、员工晋升制的种类 （一）内部晋升制和外部聘用制之分 内部晋升制的对象和范围限于企业内部员工； 外部聘用制的对象和范围限于企业外部应聘者。 （二）按晋升的选择范围，分为公开竞争型晋升和封闭型晋升 公开竞争型晋升在选择晋升候选人的时候，不作任何范围上的限制，甚至还包括企业外部人员。 封闭型晋升则是在企业内部或企业组织内部的某个层次中选择晋升的候选人。,39,能力要求,一、员工晋升策略的选择 1以员工实际绩效为依据的晋升策略 适用于以操作为主的生产性岗位 2

21、以员工竞争能力为依据的晋升策略 适用于高新技术企业中以专业技术员工为主的岗位 3以员工综合实力为依据的晋升策略 使员工晋升更具全面性、合理性和实用性,40,二、实施晋升策略应采取的措施 1管理者应该强调企业内部晋升政策。 2鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己所负责的部门。 3建立并完善企业工作岗位分析、评价与分类制度，通过工作岗位分析，明确岗位的职责范围、 工作内容、工作要求和工作标准，绘制岗位晋升路 线图，使每个员工都清楚的知道本岗位胜任者需要 具备哪些知识、经验和专业技能，才能顺利地晋升到更高一级的岗位。 4企业定期公布内部岗位空缺情况。 5采取有效措施克服并防止员工晋升中的歧视行

22、为。 6企业员工晋升过程正规化。,41,三、企业员工的晋升管理 （一）员工晋升的准备工作 首先需要建立员工的人事信息系统，通过该系统可查到： 1员工个人资料 2管理者的资料 （二）员工晋升的基本程序 1部门主管提出晋升申请书 2人力资源部门审核与调整 3提出岗位员工空缺报告 4选择适合晋升的对象和方法 5批准和任命 6对晋升结果进行评估,42,四、选择晋升候选人的方法 1配对比较法。 2主管评定法。 3评价中心法。适用于管理人员，特别是高层管理者的晋升考评。 4升等考试法。经过特殊考试取得晋升资格的方法。 5综合选拔法。此法主要用于高层管理者的晋升选拔。,43,第二单元：员工调动与降职管理,知

23、识要求： 一、员工调动的含义和目的 （一）员工调动的含义 是指员工在组织中横向流动，一般不意味晋升或降职 （二）员工调动的目的 1可以满足企业调整组织结构的需要。 2可以使晋升渠道保持畅通。 3可以满足员工的需要。 4是处理劳动关系冲突的有效方法。 5是获得不同经验的重要途径。,44,二、工作岗位轮换 工作岗位轮换的益处： 1新的工作岗位能唤起员工的工作热情。 2岗位轮换是一个学习过程。 3岗位轮换可以增加员工就业安全性。 4可以成为员工寻找适合自己工作岗位的一个机会。 5可以改善团队小环境的组织氛围，舒缓工作关系在员工间的不和谐、不团结现象。 6对有毒害的工作岗位实施轮换，可以有效地降低职业

24、伤害和各种职业病的发生率。,45,三、企业员工的降职 企业员工的降职，是员工由现有工作岗位向更低级别工作岗位移动的过程。 企业在实施员工降职措施时，应当慎而又慎，稳妥对待。,46,能力要求,一、员工调动的管理 企业对调动应该有明确的管理政策。一方面可以使企业和员工将由调动所造成的损失 减到最低程度，另一方面可以使企业避免 由于调动而可能带来的法律诉讼。 （一）对异地调动的管理 （二）对跨国调动的管理 二、员工处罚的管理 员工在工作过程中出现以下情况，企业可能会对员工采取一定的处罚措施： 1不能按时上下班。 2不服从上级领导。 3严重干扰其他员工或管理者正常工作。 4偷盗行为。 5在工作中违反安全操作规程。 6其他违反企业规章制度的行为。,47,处罚