KPI指标考核（绩效管理）.ppt

1、业绩管理KPI指标评估，您将了解以下内容，我们在评估中存在的问题绩效评估为什么绩效评估内容绩效评估节目绩效评估条件绩效评估结果与绩效评价方法KPI指标评估职员KPI指标分解KPI系统构建评估结果和赔偿结构曹征，以前组织的评估问题列表，企业绩效管理与战略实践脱节，战略目标没有具体规范，绩效管理没有方向和效果，绩效管理仅被认为是人力资源管理的专业功能和技能。组织、部门、个人目标脱节，无法将组织绩效、团队绩效和个人绩效联系起来。绩效评价指标不能抓住重点，不能反映企业对绩效的关心和职员行为的指导，同时也不能正确应用评价结果，徐璐不重视。在绩效管理中忽略员工的参与，使绩效管理简单成为绩效评价，妨碍绩效管

2、理促进员工的能力和绩效作用。绩效评估是什么，绩效评估：通过原则，系统地评估和衡量具有一定素质的员工围绕职位对应责任实现的阶段性结果和实现过程中的绩效行为绩效，衡量和衡量员工对工作的工作绩效和工作效果。业绩管理：业绩管理是指经理和员工就如何实现目标达成一致、帮助员工成功实现目标的管理方法以及促进员工优秀业绩的管理流程。业绩评价，晋升，降低工资，奖金，赔偿和处罚，晋升和降级，工资转移政策，使用业绩评估结果、业绩结果管理、人力资源培训、薪金管理、聘用管理、晋升管理、项目验证、员工发展计划拟定、组织发展标准、主要绩效指标KPI、概念：KPI(KeyPerformanceIndication)KPI是现

3、代企业普遍重视的绩效评价方法。KPI法符合重要管理原则“28原则”。在一个企业的价值创造过程中，存在20/80的法则。也就是说，20%的核心人员创造了企业80%的价值。而且，所有员工也适用28茄子原则。也就是说，80%的工作任务是由20%的核心行动完成的。因此，只有掌握、分析和测量20%的核心行为，才能抓住业绩评价的中心。主要绩效指标(KPI)是促进企业价值创造的原动力、主要绩效指标KPI、主要绩效指标体系遵循的原则1、目标导向：将个人和部门的目标与公司的整体战略目标联系起来。用整体观念思考问题。2.指标设置相对稳定。也就是说，如果业务流程基本上没有变化，关键指标的项目也将渡边杏发生重大变化。

4、3.可测量：指标可以是定量的，也可以是定性的，但必须是可测量的。4.可操作性：主要绩效指标必须在技术上保证指标的可操作性，对每个指标作出明确的定义，建立完善的信息收集渠道。5.简单明了：核心指标要简单明了，能容易地进行牙齿接受和理解。企业目标分解阶段，战略，公司目标，部门目标，工作目标，部门目标，检查，工作目标，检查，公司目标，检查，结束，y，y，n，n，n由企业目标分解形成的KPI，在现代企业理论中，普通员工被称为“依赖性资源”，企业核心资源企业的高级管理人员被称为“唯一性资源”。核心资源通常是不可替代的，一旦离开企业，企业的其他资源就不能正常工作，企业价值可能会降低。一般人力资源具有从属地位、合作资源、替代性弱，这些资源离开企业只会降低自己的价值。职员个人绩效评价指标体系，1，市场营销总监个人业务绩效评价指标体系(实例)利润指标：1)财务指标：部门成本预算利用率、销售回扣实现率、销售成本利用率、毛利、应收帐款拖欠率2)业务指标：市场发展目标实现率、产品库存率职位陈述编制日期绩效责任书责任年度：编制日期：职员个人绩效评价指标体系，1，总务部门经理个人工作绩效