组织行为学2.ppt

1、第三章组织承诺和个人行为，第一节组织承诺的概念和结构。组织承诺的概念组织承诺是指组织成员对组织的承诺。贝克尔(1960):随着对组织“单边投资”的增加，员工愿意参与组织的所有工作。布坎南(1970):更多地表现为员工对组织的情感依赖。波特(1974):人对企业有一种态度或积极的心理倾向。萨拉契克(1977) :个人对组织的依赖所表现出的相应行为维纳(1982):本质上，它是一种“内在化的行为准则”。奥雷利(1986):反映了员工和企业之间的“心理契约”。1.目前，大多数人接受的对组织承诺含义的解释是艾伦和迈耶在1990年提出的三维结构模型，即组织承诺有三种形式：情感组织承诺是员工对组织的一种态

2、度，它可以解释员工为什么留在企业中，因此它也是检验员工对企业忠诚度的一个指标。它不仅受合同、法规的制约，受工资、福利等经济因素的影响，还受价值观、伦理道德、理想追求、情感因素以及个人能力、兴趣和人格特征的影响，这些文化和心理因素对员工的承诺行为起着决定性的作用。组织承诺概述：3、2、组织承诺的结构1。莫德等人的观点：个人对组织的投入和认同感。它包括三个部分：对组织目标的认可和接受；渴望为组织发挥作用；保持组织成员资格的愿望。4，2，组织承诺的结构2，莎兰希克的观点：当一个人依赖于一个特定的组织时，一些相应的行为会依次表现出来。组织承诺的四个行为标准：行为清晰；行为的持久性；行为的自愿性；行为的

3、开放性。3.O Reilly和Chetman提出了组织承诺的三种不同形式：服从、认同和内化。5，4，迈耶和艾伦的观点(三维结构模型):人们留在组织中是因为他们愿意(情感)，需要(连续性)，或者觉得他们应该如此(标准化)。情感承诺是个体组织认同的程度；情绪承诺是员工对组织积极的心理倾向，表现在对组织价值观的认同和对组织贡献的意愿上。具有高度情感承诺的员工对组织非常忠诚，工作努力。他们为成为这个组织的一员而感到自豪。他们努力工作不是为了满足物质利益，而是为了认同和感受组织。6.持续承诺是个人为组织持续工作的要求，是一个累积的维度；持续承诺意味着员工必须留在组织中，因为他们担心自己会失去一些有价值的

4、东西(如高工资、人际关系和组织中的资历等)。)，与个人物质利益直接相关，具有明显的交易色彩。规范承诺是社会规范对个人遵守组织的影响。标准承诺是指员工对组织的责任感以及他们对工作和组织应尽的责任和义务。实证研究表明，持续承诺与员工离职之间存在一定程度的相关性，但情绪承诺与工作变动和工作变动意向的相关性最为显著。影响情绪承诺的因素从强到弱依次为：工作特征、领导与成员的关系、角色特征、组织结构特征和个体特征。简而言之，组织承诺越高，员工的离职意愿越低。7.组织承诺、情感承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺；8.5.中国学者凌文泉认为：中国员工由五个因素组成：情感承诺、规范承诺、理想承诺、经济

5、承诺和机会承诺。3.组织承诺的测量。组织承诺问卷(OCQ)，由莫德2。三fa其他类似的概念(1)职业承诺是指个人出于对职业的热爱和认可，愿意从事某一职业并投入时间和精力的程度，这与个人特征密切相关。职业承诺与组织承诺的关系：与组织承诺相比，职业承诺超越了组织边界。职业承诺高的员工认为组织提供的职业发展路径比单次加薪更有价值，员工对职业的忠诚度高于对某个企业的忠诚度。研究表明，组织承诺和职业承诺是相互关联的，并且呈现出高度的正相关。因此，员工的未来是组织承诺和职业承诺共同作用的结果。组织承诺和专业承诺对管理人才流失的影响如下：1 .管理人才流失的关键是提高员工的组织承诺和职业承诺。2.清晰的企业

6、文化、价值观和经营理念是加强组织承诺的基础。3.个人特征在组织承诺和职业承诺中起着重要作用。企业在人才流失管理中应考虑员工与企业的匹配。老板承诺：当承诺指向直接老板时，老板承诺就会发生。中西文化对承诺的不同理解：13、5。不稳定环境中的组织承诺在不稳定环境中组织承诺在管理中的作用下降了吗？答案是否定的。首先，组织承诺的回归存在一定的时滞。长期来看，实行高承诺管理并注重培养员工情感承诺的公司将获得更好的经济报告。第二，无论制度建立得多么详细，在一个组织的实际运作中总会有漏洞和死胡同，具有高度情感承诺的员工会自觉地采取积极的行动来完成他们的任务，为组织造福。在新环境下，高度市场化的职业群体的持续承

7、诺可能会降低。通过增加员工的持续承诺来降低流失率的做法在这些群体中可能不会有效。14，第二节是组织承诺的形成，1。组织承诺的前因1。影响情绪承诺的因素：从强到弱，是工作特征；领导成员关系；角色特征；组织结构特征；个人特征。2.影响可持续承诺的因素：教育程度；所掌握技术的应用范围；改变职业的可能性；投资多少；福利因素等。3.影响规范性承诺的因素：承诺的规范性要求；接受的教育类型；性格特征等。4.员工和组织之间的关系。14，前因变量，15，16，17，研究实例所做的假设：假设1:中国企业员工的价值匹配对员工的工作满意度有一定的影响；假设2:中国企业员工的价值匹配对员工的组织承诺有一定的影响；假设3

8、:中国企业员工的价值取向、工作满意度和组织承诺相关，组织承诺测量模型可以建立如下：18。数据收集和研究方法，利用Spss检验员工组织承诺类型的显著性，利用Amos中的路径分析方法建立基于价值的工作满意度的组织承诺因果模型，19。研究结论和结果分析，员工组织承诺的总体趋势，20岁，组织承诺有很多影响因素。在这里，我们只讨论组织承诺对价值观、工作满意度的影响路径。作为测量工具的三种秤的组合是否是最好的还有待商榷，不同的样品采集对象会对结果产生较大的影响。它不细分为不同类型企业之间的比较。本研究的局限性，21，总结与启示，1。情绪承诺和规范承诺的最高价值通过工作满意度影响组织承诺。2.中国文化重视体

9、验的情感体验成分。为了赢得员工的情感承诺3.做好员工职业生涯管理，建立内部职业发展体系。为员工的发展提供更多的培训和晋升空间，满足员工的理想承诺要求，确立员工的工作前景，帮助员工实现自我。信任管理：为了赢得员工的感情和忠诚，我们必须给予他们信任。管理者应该通过诚实和开放的沟通与员工建立互信关系，并给予员工归属感，不是通过严格的规则，而是通过教育和培训来减少意外行为的发生。从而消除就业不稳定对组织承诺的负面影响。5.运用中国员工组织承诺问卷调查员工的组织承诺，了解员工的承诺状况和水平。每个员工的组织承诺都有上述五个承诺因素，但它们各自的水平不同，只有一两个承诺因素占主导地位。其中，以经济和机会承

10、诺为主导的员工流失率较高。对于这类员工，根据他们的表现和组织需要，可以采取有针对性的措施留住他们需要的人才，而承诺的机会自然会让他们失去。公司也有必要保持一定的人才流失率。然而，当组织中员工的整体承诺水平较低时，就意味着人才流失的高风险，这就要求管理者高度警惕和自我反思，调整管理措施。组织承诺的形成机制组织承诺是在社会交换的基础上形成的。组织为员工提供理想的工作环境，员工对组织做出承诺。(1)员工的组织匹配(2)期望满意度(3)因果归因(4)组织公平和支持(5)追溯装饰功能，25)组织承诺形成的三个阶段：1 .就业初期：个人特征(个人信仰、价值观等)。)对组织承诺有重大影响。2.早期参与工作：

11、工作经历(工作性质和职位、领导风格等)。)有很大的影响。3.职业生涯后期：由于束缚因素(个人参与和严重性之间的关系、工作流动性的大小等)。)，组织承诺变得越来越强。3.影响中国员工组织承诺的文化因素。尊重权威。员工对组织的承诺通常表现为对某人的承诺。2.“面子”与和谐。中国人强调在工作中达成一致，不让人丢“脸”。3.集体主义。中国人对“内”和“外”人的区别很敏感。4.人际关系。中国员工的情感承诺往往与规范承诺交织在一起，强调社会的相互回报。“过来，别无礼”。27，第3节：组织承诺对个人行为的影响，第1节：组织承诺对离职的影响，第3节：组织承诺对个人行为的机制，第4节：组织承诺在管理实践中的应用

12、，第1节：通过招聘选择合适的员工，1。注意识别那些有频繁跳槽经历的人，并详细调查他们离职的原因。2.调查候选人和组织之间价值观的匹配程度。3.通过工作预览选择可能建立高度情感承诺的员工。第二，通过内部提升培养情感承诺。第三，通过培训和宣传培养情感承诺。第四，通过沟通和支持培养组织承诺。29.复习问题，P118，1，2，3，4，5。附件：在自愿辞职者中，科研部门的自愿辞职率最高，为38.9%(摘自11月9日北京晚报)。2001年底，我们调查了中国中关村科技园区的人才流动情况。前三章主要是关于个体行为理论。通过对个体行为理论的研究，我们可以了解在学习、生活和工作中如何与人相处，以及作为领导者如何管

13、理下属。通过学习个体行为和个体心理学的理论，我们应该学会分析和掌握现实中的人有多种。不同的人产生不同行为的理论基础是什么，原因是什么？找出正确的方法通过对组织承诺的研究，我们可以掌握和理解为什么在现代社会环境中有这么多人想“换工作”。人才流失的根本原因是什么？作为管理者如何减少人才流失？从个体的角度来看，它是为了提高个体的组织承诺，而组织承诺的提高应该基于培养员工的情感承诺。这里的关键是如何从这个因素中提高个人作为管理者的情感承诺。达到留住合适人才的目的，适应社会市场竞争的需要，充分发挥人才的潜力，经济实用。在了解员工某些行为的基础上，制定不同的方案来提高员工的组织承诺。分析案例的基本方法1。

14、分析案例，首先要站在一个好的角度，选择合适的理论知识。案例分析应注意两个基本角度：(1)当事人的角度。案例分析必须站在案例主角的立场上，观察和思考，设身处地为他人着想和体验，与主角共命运。(2)从全面的角度来看。这是一个综合案例。(3)选择合适的理论知识来分析相关案例。要分析案例，首先要在本课程中找到相应的案例分析理论，解释这一理论的基本观点，并用这些观点来分析案例中的事实，解释我们自己的观点和分析。2.案例分析的具体技巧。案例分析包括两个相互关联的方面。第一个方面是对集体讨论的指定案例进行深刻和有意义的分析(包括找出案例所描述的情景中的问题和机会，找出问题的原因和问题之间的主次关系，制定各种

15、有针对性的备选行动计划，提出自己的支持论点，权衡和比较它们，从中作出选择，并作出最终决定，作为集体讨论的建议。第二个方面是用严格的逻辑、清晰连贯的口头方式表达自己的分析。案例分析的过程包括五个主要步骤：(1)确定案例在整个过程中的位置，找出案例中的关键问题。(2)确定是否存在与已识别的关键问题相关的任何其他关键问题。(3)选择适合本案例分析的一般分析方法。一般来说，案例分析可以使用三种具体的分析方法：系统方法。它把被分析的组织看作是一个不断地将各种输入因素转化为输出因素的系统。行为。这种方法关注组织中不同人的行为和人际关系。决策方法。它是使用各种标准化和程序化的模型和工具来评估和确定各种备选方

16、案。(4)理清分析体系和主次关系，找出自身分析逻辑的基础。(5)将分析转化为有效的口语形式。4.分析案例中应该注意的问题。(1)案例分析要有学习记录；(2)案例分析报告应简明扼要，直截了当，一般不超过2500字。案例分析的主要结果应总结在一句话中，并成为报告的主题。(3)一般来说，这个案例没有标准答案，案例提供的参考答案只是一个答案想法，仅供参考。案例1。规章制度是更严格还是更广泛？一所中学召开领导会议，研究学校规章制度建设。党支部书记提出，要按照依法治校的精神，全面修改学校的规章制度。这一修订要求该系统应该更严格或更广泛。请同志们讨论一下，定个调子，让各部门按照这个调子修改规章制度。规章制度

17、应该更严格还是更广泛已经引起了广泛的争论。有些人认为规章制度应该严格细致，规章制度越严格越好，漏洞就越多。有些人认为，如果出了问题，就意味着制度有漏洞，不科学。规章制度是由人来操作的。关键是人的素质。高素质的人不受制度约束，不会出错。制度的制定要建立在对同志基本信任的基础上，不是说制度越严格越好，一切都会死，这不利于责任人作用的发挥，要给责任人一定的责任空间。双方意见相左。思考问题：谈谈你对上述案例中提出的问题的理解，并根据人性假设解释你的理解和观点。(提示)，案例2，谁应该是实习团队的负责人？冯先生令领导们头痛，他真是养尊处优，跃跃欲试。冯先生教学水平高，工作能力强，在全国各省市都享有盛誉。学校交给他的任何工作都可以按质按量完成，学生