人力资源管理专题.ppt

1、一、人力资源管理主题、北京大学光华管理学院培训中心、一、纲要、浮动工资和固定工资的晋升激励、一、三、浮动工资和固定工资，交替缓和如何定义生产？ 按生产支付工资会产生员工的错误劳动目标吗？ 如何调整工资制度以确保员工的正确行为？ 按照生产的工资制服，员工是否牺牲了企业的长期利益？根据生产决定工资的是员工个人的生产还是集团的生产，依赖于一些结果性的指标，而不是员工的报酬是投入还是产出，投入的时间和劳力。 农业工人的记录工资制由领取佣金的销售人员持有股票期权的高级管理人员投入工资制，员工的报酬取决于员工在工作中支付的时间和努力的程度。 时薪、月薪、年薪。一、六、产出工资制、员工甄选效果激励效果人员分

2、类效果、一、七、Q0产出、工资、W0、记录制企业、记录制企业、员工甄选效果、一、八、激励效果、出租车司机的工资制度：比例分配制1994年，公司将玻璃装配工的时间工资制改革为记录工资制。 公司用于库存管理的MIS有助于测量安装者的产量。 结果：人均玻璃安装片数由改革前的2.6片/日提高到改革后的3.1片/日，工资仅上涨9%。 发现生产率提高的2/3来自激励效应，1/3来自选择效应。YiChi ZHANG、11、最佳佣金率的确定、销售员工资修订画的设定原理：加盟费佣金率*销售=替代工资。 其中，销售额和替代工资参照市场标准。 最适佣金比率=(价格生产成本) /价格最适佣金比率为贡献毛益的100%。

3、 在确定最佳佣金比率后，企业再次确定员工的“加盟费”水平。颐池张、12、最适佣金比率的应用，对员工设定绩效标准，符合标准后，获得固定工资提取佣金。 只录用能达成的员工。 管理层可以操纵利润，佣金的基础应该是销售额，而不是利润。 佣金比率越高，销售人员获得的奖励就越强。颐指挥，13、防止资本扭曲、将资本出售给员工根据资本折旧和损失接受租赁给员工的企业，与员工签订长期合同，提供更多的培训资料，颐指挥，14、棘轮效应强弱、产出工资制会导致棘轮效应棘轮效应的强弱取决于员工离职成本的高低。 离职成本越小棘轮效应越弱。 离职成本越大棘轮效应越强。 员工的离职成本，员工现在的企业的关系型资产企业的特殊人力资

4、本业务的检索成本，投入工资制的原因，产量的测定成本高的产品的质量测定困难的员工的风险回避优先生产由于噪音干扰而变动在一池张、十七、风险规避、产出工资制(记录)下，员工承担的风险高，激励强，最终得到的报酬也高。 投入工资制(记时)，员工负担的风险低，激励弱，最终得到的报酬也低。企业承担风险的能力与员工个人的多个项目的组合相比，通过资本市场向第三方的高生产率员工转移风险的能力与低生产率员工的高生产率员工相比，更容易执行鼓励性工资订正计划的低生产率员工更容易执行固定工资订正计划，YiChi ZHANG，18，企业中介企业作为中介，按照订装工资制从市场获得报酬，再按照记录时工资制在员工之间进行二次分配

5、。 例如通用电气公司、法律事务所。颐池章，19、短期激励和长期激励，企业所有者寻求企业长期价值最大化理论依据：资本市场效率理论认为企业股价是企业未来理论的资产修订上。 企业管理人员要求企业短期利润最大化，依法张扬，克服管理人员的短期行为，管理人员的报酬必须通过企业股份增值函数固定薪金足够高来补偿风险溢价，现在的最好办法是管理人员通过促进企业长期业绩的行为来支付报酬行为。 实行工资制，督促管理人员注重长期业绩，监督管理人员，依奇张，21、练习问题、诉讼中原告和被告都向律师出售案件，从激励的角度看会有什么结果？ 一、二、二、晋升激励、缓和、一、二、三、晋升中的问题、晋升如何影响员工的努力程度？ 晋

6、升应该按照什么标准进行？如何设定与晋升相对应的工资增幅？ 内部升级和外部补充如何调整？ 一、一、二十四、晋升竞争模式，备选题：员工追求晋升的努力有助于企业利润的增加。 职位是预先规定好的。 晋升的决定取决于员工的相对绩效。 与晋升相对应的工资增加幅度，会影响员工追求晋升的努力程度的大小。 不同层次的职位之间的工资差距应该受到限制。 比较大的工资差距是提高企业吸引人才的平均工资水平员工的最佳努力程度不是无限大，而是一张张、二十五、工资的增幅和激励、晋升后的工资和现在地位的工资差距越大，员工追求晋升的努力就越大。 高职位工资的作用弥补了任职者在追求这个职位时的努力，激励了低职位的员工，一枝章，26

7、，企业和员工的目标冲突：工资，其他条件相同，员工喜欢高工资水平，企业喜欢低工资水平。 在其他条件相同的情况下，员工喜欢低激励的工资结构，企业喜欢高激励的工资结构。颐指挥、二十七、颐指挥、二十八、颐指挥、二十九、噪音和最佳工资结构，最常见的噪音：客观不确定性和人为测量误差。 噪音越大，员工业绩提升的可能性越低，员工的努力水平越低。 噪音无限大，努力走向0。 很大的工资差距有助于抵消噪音导致的员工努力度的下降。 一、一、三十、工资结构：日本和美国、日本企业的工资差距小于美国企业的工资差距。 美国企业的经营风险比较高，晋升决定中的随机因素很多。 员工的晋升等待时间短员工的流动率高日本企业的经营风险比

8、较低，晋升决定中的随机因素少。 推论员工升级等待时间长，员工流动率低：新兴行业/企业的工资差距必须比传统行业/企业高。 一、一、三、一、IBM新产品开发，高新技术企业如何评价自己产品开发团队的业绩，就是将自己产品与竞争对手产品进行比较。 由于IBM在垄断计算机行业期间，无法评价深蓝开发集团的工作质量，因此两个竞争性的集团分别设立、修订开发。 IBM在开发4300主机时，设立了两个组，在不同的地方同时开发。 结果双方部分高。 最后，一个方案用于4341计算机(高端产品)，另一个用于4331计算机(低端产品)。颐池章，32、竞争与组织结构、组织结构对应于工资结构。 员工提升收入提升导致工资增加下一

9、个提升机会的“期权”价值随着员工水平的上升，期权价值下降。 推论：首席执行官的工资应该足够高。一郎、三三、工资、一郎、三十四工资水平、一郎、三十五、经验证据、二郎(1990 ) :在高尔夫比赛中，如果胜负奖金差别较大，则运动员在同一比赛中得到的分数比较Knoeber(1989 ) :美国养鸡场的鸡农工资符合竞争模式。 他们因为相对的业绩拿到了工资。 噪音是天气。 Drago和Garvey(1997 ) :晋升带来的工资增长幅度增大，员工的努力度上升，就业率下降。 Bull，Schotter和Weigelt(1987 ) :大学生参加的实验显示，比赛间的奖金差距越大，学生们支付的“努力”就越多。

10、颐和章、36、律师竞赛的发展，大部分律师事务所的晋升都采取了“不晋升”的政策。 激励因素：指定数量的高级职位、高成功报酬和大的失败成本。 Chicago的Winston and Strawn律师事务所在1990年代中期追加了“收入伙伴”。 收入合作伙伴的水平在普通律师和初级合作伙伴之间，他们可以承担意见和业务谈判等很多全职合作伙伴可以做的工作，但他们只收工资，不共享利益。颐指挥、37、律师竞赛发展(续)、激励机制：事先确定有限的收入伙伴数量。 工资大幅增加。 增加责任、提高声誉、将来升级为全职合作伙伴的可选价值。 激励效应：没能晋升为合作伙伴的律师有机会成为收入合作伙伴。 削弱了激励结构。 颐

11、池章，38、晋升激励的优点，根据相对业绩容易观察，测量成本低。 和公司的信息系统部门一样，生产难以测量，适合取得晋升奖励。 一般受到噪声的影响，测量误差小。 易受经理的主观判断干扰，易受易受益张，39、晋升激励的缺点。 克服方法在采用强制排名的同时，上级确定晋升数量的员工共谋克服方法上级保持外部补充的权限增加参加竞争的人数增加竞争，破坏合作。 克服方法？仪张，40、竞技人员分类功能原理1、人员分类重要时，等待晋升的时间越长，能力最强者获得晋升的可能性越大。 但是，存在能力最强的员工在非最佳位置工作的时间多的缺点。 如果个人分类不重要，则提升主要是高级顾问等激励功能。 在职工风险规避明显的情况下

12、是有价值的。颐指挥，41、竞赛人员分类功能原理2、企业内根据相对比较决定晋升的职位级别越多，最高职位的员工与最低职位的员工之间的能力差异就越大。 推论1 :扁平化组织中，各阶层的员工能力类似。 推论2 :大管理层和基层员工的能力差距很大。颐指挥，42、异质性员工团队，备选题：参与者能力越接近，努力水平对获胜概率的影响越大。 异质员工相互竞争，将损害努力的程度。 低能员工因绝望而放弃努力，高能员工因没有竞争而不需要努力。 建议：至少在起点上，让员工感到与竞争对手的能力相等。 方法：设定若干中间级别，使不同称号和不同级别的员工做同样的工作。 目的是在下一次晋升中向员工展示竞争对手是谁。描述了颐指挥

13、，43、工作头衔的作用，工作任务划分的工资水平表示在组织中的地位和等级，颐指挥，44、异质员工团队和工资结构的倾向，在同一工资水平下员工之间的同质性越高，激励效果越好。 在晋升的各个阶段必须提供充分的财务奖励，目的是鼓励努力晋升只能晋升一个阶段但没有期权价值的员工。 职工队伍的异质性越高，越应该设置转移型报酬等级，工资结构的倾向应该越低。仪张、45、员工筛选和同质性，通过严格的录用筛选，企业可以对员工进行分类，在各工作水平上提高员工的同质性。 推论：招聘中或雇佣初期的筛选是统一工资结构的替代。 未经严格筛选的企业会加大企业内同级员工的异质性。颐池章、46、招聘政策和工资结构、同质性高的企业，倾斜工资结构的激励效应大于均匀工资结构。 推论：严格筛选的企业很可能采取