《组织行为学》第11章习题答案

1、1组织行为学组织行为学第11章第11章练习题参考答案练习题参考答案(课程代码00152) 1，单选择题1，单选择题1 答案 D 分析奖励有三个茄子因素。动机对象、动机方法、动机效果、动机方法、动机方法和动机效果。2 答案 A 分析激励时机是影响激励效果的重要因素。动机随着时间而进行，其作用和效果大不相同。先进的激励措施会使人变得不那么重要。迟来的激励会让人感到无用的行为。3 答案 A 分析激励频率的高低取决于一个工作周期内激励的数量。激励频率和激励效果之间并不完全是单纯的比例关系。在某些特殊条件下，两者是反比关系。4 答案 A 分析 1943年，美国人本主义心理学创始人马斯洛在人类动机理论一书

2、中提出了层次理论。5 答案 B 分析马斯洛认为生理需求是人类需求中最基本、最强烈、最明显的需求，是最迫切的需求之一，只有满足生理需求时，才能有另一个、更高层次的需求。(威廉莎士比亚，温斯顿，生理名言)6 答案D基于内容的激励理论也可以称为激励理论。需求是刺激人们进取发展的基础和源泉。最具代表性的内容型激励理论包括需要层次理论、需要实现理论、双因素理论等。7 答案 C 解释友谊的需要也称为归属需要或社会需要。更高水平的人有很多友情的需要，通常从友情、友情、人际关系中得到快乐和满足。(约翰f肯尼迪，朋友)友谊的需要是确保社会交往和人际关系和谐的重要条件，负责全球责任的管理者认为这种要求比权力更重要

3、。8 答案 B 解释麦克利兰提出的是成就理论，赫茨伯格提出的是双因素理论，马斯诺提出的是层次理论，亚当斯提出的是公平理论。9 答案 C 分析期望理论早期由托尔曼和莱文提出，但职业激励问题被用来说明起源于著名心理学家和行为科学家弗洛姆。10 答案 A 分析也称为积极强化，是管理中最常用、最容易取得好效果的强化方式。能起到积极强化作用的因素包括表彰、表扬、提高工资、奖金、赠品、晋升、分配等奖励。11 答案 D 2 分析处罚是在消极行为发生后，给予不愉快、讨厌或痛苦的待遇，或取消可爱、满意、愉快的条件，以表示对任何不正当行为的否定，减少或消除消极行为。批评，降低工资，罚款。开除等都是惩罚的手段。12

4、 答案 C 分析归因理论研究的基本问题包括：(1)人的心理和行动活动的因果律，内部和外部原因分析。(2)对社会推理问题的研究，即根据人的行为及其结果，对行为者稳定的心理特征、素质和个性差异进行正确的推理。(3)对期待和预测行为的研究，即通过过去的行为和结果预测在什么情况下会发生什么样的行为。13 答案 A 分析经理在激励员工的时候，首先要考虑对员工的某种激励，其次要注意鼓励的原则和方法，这样才能起到激励的作用，满足员工的要求，实现组织目标。14 答案 B 分析根据激励的性质，激励可以分为正负激励两种茄子类型。根据激励的形式，激励可以分为内部激励和外部激励两种茄子类型。15 答案 D 分析自我动

5、机是指来自职员内部心理的激励。自我动机包括自我认识、自我表达、自我管理等。第二，多个选择题2，多个选择题16 答案 AD 解释激励是由外部世界施加的推动力和个人主观产生的吸引力形成的，个人的行动往往受外部推动力和内部吸引力的影响。17 答案 ABC 分析工作绩效=f(能力激励)。人的工作成果不仅取决于其能力的大小，还取决于激励的水平，即积极性的高低。能力当然是实现成果的基本保证，但是即使能力再强，没有激励，能力大部分只是潜力，不能发挥。18 答案 ABCDE 分析激励频率是指在一段时间内给予激励的次数，通常时间单位一个工作周期。其选择受工作内容和性质、任务目标的明确性、动机对象的素质、劳动条件

6、、人事环境等客观因素的影响。19 答案 ABCDE 分析 A、B、C、D、E选项表达的激励对激励的影响属于实际内容。20 答案 ABCDE 分析 Maslow自我实现的必要性是该理论的重要组成部分，自我实现并不像我们一般理解的那么远。自我实现的必要性放在塔尖。在马斯洛看来，需要的水平越高，可塑性越大，表达越多，对人的激励就越久。马斯洛的需要层次理论揭示了需要、激励和行为的关系，揭示了行为激励过程的共性。他还强调，人的内心需要是激励的主要诱因。3批评说，人的不同水平的需要强调动机刺激和影响，人的行为单纯是对外部刺激做出反应的行为主义外决定论。21 答案 ABCDE 分析保健因素(如企业政策、工资

7、水平、工作环境、福利、安全等)都属于这种因素。22 答案 AB 分析选项AB是双因素理论的主要观点，选项CD是激励类型。23 答案 AB 分析行为改造型激励理论重点研究如何改变和修改人的行为，如何在消极中改变人的心理和行为。牙齿理论主要有强化理论、归因理论等。24 答案 ABCD 分析强化方式是指根据行动的情况采用的各种赔偿方式，主要分为连续和间歇两种。间歇强化通常以四种茄子形式提供：固定间距、固定比率、可变间距和可变比率。25 答案 ABCD 解决导出数意味着工作任务本身的刺激，即工作流程中获得的满足感，与工作任务同步。内秀引起的内激励产生一种持续的作用。外聘是指工作任务完成后或工作外获得的

8、满足感，与工作任务不同步。外部报酬引起的外部激励很难持续很久。三、三、名词解释问题名词解释问题26外在激励是指外部补偿或在工作以外获得的间接满足(例如，劳保、工资等)。27积极强化也称为积极强化，意思是在行动发生后立即以物质或精神上的鼓励来肯定这种行动。David aser，Northern Exposure(美国电视电视剧)，这种刺激作用使个人觉得发生行动是有利的，从而增强并增加以后的行动反应和频率，达到改变行动的目的。28负强化(负强化)是指提前告知不符合要求的行动或不良成果可能产生的后果，使员工避免按要求行动或不符合要求的行动，从而避免不愉快的情况。29自然衰退是指撤回对人的某些行为的积

9、极强化，逐渐减少这种行为的发生频率，使其衰弱，最终消失。30归因理论第一次海德是在有关社会地壳的人际关系认知理论中发展起来的。归因理论是描述和推断人的活动的因果律理论，通过改变人的自我感觉、自我认识来实现改变人的行为的目的。其他归因会直接影响人的行动和工作的成果，对现在和过去成功或失败原因的归因会影响坚持未来期望和努力的行动。31内激励是指由内秀引起的，源于工作任务本身的激励。外部激励是指与外部报酬引起的工作任务本身没有直接关系的激励。32积极的动机是当一个人的行动符合组织的需要时，通过奖励鼓励这种行动，实现维持和增加这种行动的目的。(约翰f肯尼迪，努力)33负激励是当一个人的行为不符合组织的

10、要求时，通过惩罚来抑制它，减少或消除4。第四，单闷案34(1)生理需要和安全需要属于低级需求，尊重的需要和自我实现的需要属于高级需求，社交需求起中间切换作用。(2)当紧急要求不能满足时，它将成为支配行动的优势需求。不一定在完全满足低水平的需求后才会产生高水平的需求，必要的进化是海浪性的。对低水平需求的最高峰过后，高水平需求才能发挥优势。必要的变化和替代不是突然的、跳跃的，而是逐渐发生的，有交集和重叠，形成对行动的复合影响。35(1)公平感是人类的基本需要。一个人取得成绩并获得报酬后，他不仅关心自己获得的报酬的绝对值，还关心自己获得的报酬的相对数量。(2)一般来说，员工通过对工作的支付比较其收入

11、。例如，通过比较自己的输出-投入和其他人的输出-投入比率的差异，可以做出公平性判断。(3)如果员工认为公平，他们会继续贡献几乎相同的水平。相反，在不公平的情况下，他们可以采取以下几种茄子方法来实现自己的公正性：通过自我解释获得自我安慰。采取某种行动改变别人的付款或收入。想采取某种行动改变自己的支付或收入：选择其他参考对象进行比较。辞去现在的工作。36(1)物质和精神的动机原则。(2)引入竞争机制的原则。(3)公平正义的原则。(4)组织与社会相结合的原则。哦，根据论述问题论述问题37(1)，需要权力，需要友情，实现所需的排序顺序，比重不同。个人的行动主要取决于环境激活的需求。(2)具有高成就要求

12、的人喜欢通过自己的努力取得成功，能承担个人责任的特点。喜欢制定自行目标，不满足于被海浪追赶，视情况安逸，渴望变化。(萧伯纳)在选择任务的时候，想冒挑战性的、大胆的风险。把个人业绩看得比钱更重要。(3)具有高成就要求的人对企业和国家有重要作用。(4)管理者要运用成就，就要运用理论提高成就的激励。有四种茄子方法：经常安排对成就的反馈，使鼓励者了解自己的成功，进一步刺激对成就的期待。5树立成就的榜样，刺激人们成功的愿望和行动。把需要高成就的人放在具有挑战性的职位上，肯定他们的成果，鼓励他们取得更多的成果。不要限制员工的创新限制，成就激励他们踏实地做生意。38(1)要注意健康因素的作用，防止员工不满。创造良好的工作外部环境和条件，防止员工对工作不满，保持员工的积极性，对提高劳动效率和管理效率有重要作用。(2)在保健因素的基础上，要利用激励机制刺激员工的工作热情。在管理工作中，只考虑健康因素会渡边杏进行，更重要的是利用激励机制。39(1)斯金纳强化理论的基本观点：积极强化人的行为倾向于重复，消极强化则倾向于减少。激励人们以一定的要求和方式工作，达到预定的目的，赔偿(赔偿)往往比惩罚更有效。反馈是加强的重要方法，要使人们通过某种形式或途径