人力资源管理发展与理论体系.ppt

1、人力资源管理概述,人力资源管理发展 人力资源理论体系 人力资源管理的模块分析 人力资源发展展望,人力资源管理概述,管理理论的发展,人力资源管理的发展,人性假设,人力资源管理的发展,传统的人事档案管理(数据存储）,事务,人力资源战略管理,外部资源利用，共享服务的基础,为其他部门服务,知识管理,知识递送,知识与战略,分析,1990,1980,1960,2000,人力资源管理的发展,人力资源管理的理论基础,人力资源管理的发展,赫茨伯格的双因素理论,人力资源管理的发展,生理的需要,安全的需要,自我实现的需要,受人尊敬的需要,感情的需要,（人际关系学说）,复杂人假设 （权变管理理论）,以工作的合理安排

2、满足其需求,以社会承认 满足其需求,以金钱 满足其需求,经济人假设 （X理论）,社会人假设 （参与管理理论）,自我实现人假设 （Y理论）,人力资源管理的发展,人力资源管理发展 人力资源理论体系 人力资源管理的模块分析 人力资源管理发展展望,人力资源管理概述,人力资源管理体系,人力资源管理的基本命题,人力资源部与直线部门的关系 服务性支援：人力资源资料的维护、培训的提供等。 咨询性支援：基于人事管理的专业知识，对直线部门在人力资源的作业决定上提供参考性意见。例如提供晋升候选人名单。 控制性支援：在追求人事政策和作业的一致性和公平性的前提下，人事部门通常要求直线部门在做出某些有关人力资源的决定之前

3、，通知人事部门。 人事作业是每个管理者（包括班组长、部门主管、厂长或总经理）主管工作的一部分。而人事部门权限和责任的大小，完全来自上级直属单位的主管。,人力资源管理体系,人力资源管理的专业系统 人力资源管理的内容通常由于企业的大小、专业分工的深浅、高层主管的认识和企业经营策略的不同而有所差异。一般来讲，人力资源的基本专业工作可以分为四个层级： 人事文书工作：这种工作主要是支援性的，工作性质是收集、整理、保存 人事资料，以供上级人事主管或直线主管决策的参考。 人力资源专业工作：在人力资源管理各项作业中，以专业知识来解决特定问题的工作：如工资分析师、培训师等。这类工作一般有等级之分，即按工作内容、

4、服务对象的职位高低和专业程度加以分等。 人力资源经理：人力资源经理一般应是人力资源管理的通才，负责所有人力资源管理事务的执行和协调，解决员工个别问题，拟订企业整体人力资源政策等。 人力资源副总经理：这是人力资源管理人员在其专业系统中所能晋升的最高职位。这种职位只有在较大的企业中设立。其主要职责是协调幕僚和直线的关系，参与企业战略制定，通过人力资源的拟定配合企业的整体战略，以充分地利用人力资源。,人力资源管理体系,人力资源管理体系,人力资源管理体系,人力资源管理制度示意图,人力资源管理体系,人力资源管理体系,员工职业化管理是人力资源管理的基础性工作，与其他功能模块有着密切的关系。,人力资源管理体

5、系,人力资源管理体系,开放多种职业通道建立职业发展通道,强化员工激励,留住人才并充分挖掘员工潜力，合理配置人力资源。,人力资源管理体系,人力资源管理发展 人力资源理论体系 人力资源管理的模块分析 人力资源管理发展展望,人力资源管理概述,绩效管理的含义,绩效管理是构建公司内部动力机制的重要组成部分，是员工发展机制实施的重要保障措施。通过绩效管理，上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题可进行持续的双向沟通，主管和员工不断提高工作质量，认定任职者完成计划目标的程度，从而促进员工的个人成长，培养团队，提高公司核心竞争力。 绩效管理就是管理者和员工双方就目标及如何达到目标而达成共识，并增强员工成功地

6、达到目标的管理方法。 绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高。绩效管理不但强调结果导向，而且重视达成目标的过程。,模块介绍 绩效管理,绩效管理,如何保证把事情做对、做好？,为什么要对绩效进行管理,模块介绍 绩效管理,要实现战略，必须做哪些事，这些事情怎么做？,这些事情由谁来做，他们是怎样组织起来的？,做这些事情的阶段性的与分解的目标是什么？,通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈 工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进 被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体 工作方法和工作绩效的提升。,保证企业战略 目标的实现,绩效管理体系应当起到沟通公司战略

7、、指引奋斗方向、 层层落实推进公司战略实现的作用,成为管理者的 有效管理手段,有效激励,作为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员调整 （人员晋升、降职调职）的依据和日常精神激励的 依据与评判标准。,模块介绍 绩效管理,绩效考核中各自的角色,模块介绍 绩效管理,设定绩效考核目标的基本模式,模块介绍 绩效管理,建立战略导向的KPI考核体系,关键业绩指标（KPI）考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层次的关键业绩指标管理系统。通过设立3-5个关键指标将个人业绩与公司业绩紧密联系在一起，用以指导员工工作。KPI业绩考核管理是一种管理体系和管理方式，是目标管理的一种形式。KPI法符合一个重要的管理原理“2

8、0/80原理”，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心，用有限的指标相对全面的反映绩效考核的内容。 KPI指标体系不仅成为企业员工行为的约束机制，同时发挥战略导向的牵引作用；通过员工的个人行为、目标与企业的战略相契合，使KPI指标体系有效地阐释与传播企业的战略，成为企业的战略实施工具。 是对传统绩效考核理念（以控制为核心）的创新：战略导向的KPI指标体系在评价、监督员工行为的同时，强调战略在绩效考核过程中的核心作用。,模块介绍 绩效管理,KPI的特性：,* 指标是否容易理解* 被考核者是否对于该指标所考核的方面具有

9、相当的 控制能力* 指标是否可以实施* 指标所考核的内容，其基本资料的来源是否可信* 指标所考核的内容是否可以衡量* 指标所考核的内容，其基本资料是否可以以低成本 获取* 指标所考核的内容是否与战略目标一致* 指标所考核的内容是否与整个指标体系一致,模块介绍 绩效管理,战略导向KPI指标体系与一般绩效考核体系的区别,模块介绍 绩效管理,薪酬构成和工具,货币性薪酬： 指员工因受雇用而获得的各种形式的直接和间接货币形式的收入。 固定薪酬： 包括基本工资、福利、津贴等。 变动薪酬： 包括奖金、股票期权、虚拟股票、股票增值权以及员工持股等。,模块介绍 薪酬管理,薪酬构成和工具,非货币性薪酬： 指员工由

10、于努力工作而受到的表扬、奖励或受到的重视等。 通过社交增进感情：聚会、培训和学习等。 旅游奖励：授予个人、家庭或团队。 象征性奖励：勋章、奖杯、纪念品、饰物等。 放假奖励： 其他：工作生活保障、个人发展、灵活的工作时间等。,模块介绍 薪酬管理,人力资源管理发展 人力资源理论体系 人力资源管理的模块分析 人力资源管理发展展望,人力资源管理概述,新世纪的人力资源管理,新世纪的人力资源管理,21世纪人力资源管理十大特点 知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才赢家通吃的时代。 员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务 人力资源管理的重心知识型员工 人力资源管理的核心人力资源价值链管理 企业与员工关系的新模式以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系 人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理