管理学-激励概论剖析.ppt

1、,激励篇,有个叫阿巴格的人生活在内蒙古草原上。有一次，年少的阿巴格和他爸爸在草原上迷了路，阿巴格又累又怕，到最后快走不动了。爸爸就从兜里掏出5枚硬币，把一枚硬币埋在草地里，把其余4枚放在阿巴格的手上，说：“人生有5枚金币，童年、少年、青年、中年、老年各有一枚，你现在才用了一枚，就是埋在草地里的那一枚，你不能把5枚都扔在草原里，你要一点点地用，每一次都用出不同来，这样才不枉人生一世。今天我们一定要走出草原，你将来也一定要走出草原。世界很大，人活着，就要多走些地方，多看看，不要让你的金币没有用就扔掉。”在父亲的鼓励下，那天阿巴格走出了草原。长大后，阿巴格离开了家乡，成了一名优秀的船长,企业管理中：

2、,德鲁克（P.Druker）认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。,2 内容激励理论,3 过程激励理论,5 知识型员工激励,4 股权激励,1 激励概述,激励,第一节激励的概述,激励的概念 激励的重要性 激励的特点 激励的基本模型,（一）激励的含义,琼斯认为：激励涉及行为是怎样发端，怎样被赋予活力而激发，怎样延续，怎样导向，怎样终止的，以及在所有过程进行的当中，该有机体呈现出何种主观反映。 阿特金森指出：激励是

3、此时此刻对行动的方向、强度和持续性的影响。 弗鲁姆对激励的描述：它是一个过程，这过程主宰人们在多种自愿活动的备选形式中所做出的选择。,（一）激励的含义,激励：激励是指持续地激发人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持要激奋的状态中，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。,（二）激励的重要性,1、受过激励的员工总是主动寻找将工作做 得更好的方法。 2、受过激励的员工一般重视工作质量 3、受过激励的员工，其生产率一般要比缺 乏工作热情的员工高。 工作绩效=f（能力激励）,（三）激励的特点,激励是一种典型的个体现象。 激励通常是一种意向。 激励是多元的。 激励的目的是预测行为。 总之，激励是代表

4、行为的方向、范围和持续期，个人的激励程度表明实现其特定行为的积极性大小。,（四）激励的模式,外界刺激,需要： 心理紧张,动机,行为,需要得到满 足紧张消除,新的需要,需要未得 到满足,需要、动机与行为的关系模型,（四）激励的模式,需要或期望,产生,行动驱动力,愿望目标,去获得,实现,反馈,目标提供,激励的基本模式,第二节 内容激励理论,一. 马斯洛需要层次理论,二. 奥尔德弗ERG理论,三. 赫茨伯格双因素理论,四. 麦克莱兰三种需要理论,一.马斯洛需要层次理论,马斯洛需求层次理论（Maslows hierarchy of needs），由美国心理学家亚伯拉罕马斯洛于1943年在人类激励理论论

5、文中所提出。该理论将需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我实现需求。,马斯洛需求层次理论,追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自己的潜能和自我实现,内部尊重元素，如自尊、自主和成就 外部尊重因素，如地位、认可和关注,包括爱、归属、接纳和友谊,保护自己免受生理或心理伤害的需要,包括饥饿、干渴、栖身和其他身体需要,五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。 需求层次理论有两个基本出发点，一是人人都有需要，某层需要获得满足后，另一层需要才出现；二是在多种需要未获满足前，首先满足

6、迫切需要；该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作用。 一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。 如果要激励某人，就必须了解她所处的需要层次水平，进而去满足这些需要和更高层次的需要。 较高层次的需要侧重于从内部使人得到满足，较低层次的需要侧重于从外部使人得到满足。,用不同的激励手段，满足员工需求 生理需求的满足：待遇、奖金、医疗保健制度、工作时间、住房福利设施 安全需求的满足：雇用保证、劳保制度、退休金制度 社交需求的满足：增加彼此合作、加入工作群体、建立友好关系 尊重需求的满足：提供认可

7、、地位、挑战、优厚的报酬、让员工参与决策制定 自我实现需求的满足：提供培训、创造性、晋升、让员工驾驭工作,马斯洛需求层次理论的局限：,需要层次理论存在着人本主义局限性。马斯洛是离开社会条件、离开人的历史发展以及人的社会实践来考察人的需要及其结构的。 人的动机是行为的原因，而需要层次理论强调人的动机是由人的需求决定的。但实际上，从心理角度来说人们行为除了受人现实需求、欲望、愿望影响外，还受人们的信念及其信心的影响。 第三、需求归类有重叠倾向。需要层次理论具有自我中心的倾向。,奥尔德弗的ERG理论,克莱顿奥德弗（Alderfer）将Maslow的理论简化为生存关系成长（ERG）理论。 需求分成下列

8、三种： 生存需求(Existence)：通过食物、空、水、工资报酬和工作条件等因素满足需要，类似于马斯洛的生理和安全需要 关系需求(Relatedness)：通过有意义的社会和人际关系满足需要，类似于归属需要 成长需求(Growth)：通过个体做出创造或高效率的贡献而满足需要，类似于尊重和自我实现需要。,奥尔德弗ERG理论与马斯洛需求层次理论的不同之处,马斯洛的需要层次是一种刚性的阶梯式上升结构，即认为较低层次的需要，必须在较高层次的需要满足之前得到充分的满足，二者具有不可逆性 奥德弗的理论提出“挫折回归”过程：如果未能成功地达到一个高层次需要可能会使人重新回到已经达到的低级需要上。他并不强调

9、需要的层次性，就是在较高的需要产生之前，并不一定要在较低需要满足基础上。,奥尔德弗ERG理论,赫兹伯格的双因素理论,保健因素 公司政策和管理 薪水 工作条件 人际关系,激励因素 工作本身 成就 责任感,传统满意观与赫兹伯格满意观的对比,传统观念,不满意,满意,赫兹伯格的观念,满意,没有满意,不满意,没有不满意,赫兹伯格的理论与马斯洛、奥尔德弗的需要理论之间的关系,麦克利兰的权力、亲和、成就理论,权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的影响。,亲和需要：建立友好亲密关系的需要,成就需要：争取成功希望做得最好的需要,第三节 过程激励理论, 过程激励理论 是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程

10、。 它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。 这类理论表明，要使员工出 现企业期望的行为，必须在员工的行 为员工需要的满足之间建立起必要的 联系。,2 期望理论,1 公平理论,3 强化理论,4 目标设置理论,5 波特劳勒激励 模 式,过 程 激 励 理 论,激励理论与应用,过程型激励理论,过程型偏重于研究激励的认识过程是如何与积极的行为相关联的。过程型激励理论主要包括公平理论、期望理论和目标设置理论， 波特劳勒激励模 式。 。,亚当斯的公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰斯塔希亚当斯（John Stacey Adams）于1965

11、年提出。 公平理论认为：员工的激励程度来源于对自己和参照对象（Referents）的报酬和投入的比例的主观比较感觉。,一、公平理论（Equity theory） 亚当斯（J. Stacey Adams）,公平理论的分类,按照参照对象的不同对该理论进行分类： 一、横向比较：自己vs.组织内他人（判断下式是否成立）。即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平。 对自己所获报酬的主观感觉/对自己所作投入的主观感觉 = 对他人所获报酬的主观感觉/

12、自己对他人所作投入的主观感觉 其数学表达式为： Qp/Ip=Qo/Io,公平理论的分类,一、横向比较,当上式为不等式时，可能出现以下两种情况： 1）Qp/IpQo/Io 在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。 2）Qp/IpQo/Io 在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会

13、回到过去的水平了。,二、纵向比较：自己的今昔（判断下式是否成立） 。即把目前所获得报偿与自己目前投入的努力的比值，同自己过去所获报偿与过去投入的努力的比值进行比较，只有相等时他才认为公平。 对自己所获报酬的主观感觉/对自己所作投入的主观感觉 = 对自己过去所获报酬的主观感觉/对自己过去投入的主观感觉 其数学表达式为： Qp/Ip=Qh/Ih,公平理论的分类,当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况： 1）Qp/IpQh/Ih 当出现这种情况时，人也会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降。 2）Qp/IpQh/Ih 当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从

14、而主动多做些工作。 调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的；但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。,二、纵向比较,运用公平理论,感觉回报过低的员工会以各种方式回应不公平： 减少投入 改变所得产出或报酬 改变参照的目标 离开该环境 管理人员的主要职责 ： 最为重要要尽可能公平地对待每一个员工； 注意对有不公平感觉的员工进行心理疏导； 应该制定一个能够让员工感到公平并且乐于参与和保持的报酬分配制度。,二、期望理论（Expectancytheory） 维克托弗鲁姆（Victor Vroom）,期望理论（Expectancy Th

15、eory），又称作“效价-手段-期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托弗鲁姆于1964年在工作与激励中提出来的激励理论。期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。,期望理论,激励力=期望值效价 这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即： “个人努力个人成绩（绩效）组织奖励（报酬）个人需要”,对期望公式的理解 弗鲁姆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。换言之，激励力的大小取决

16、于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。用公式可以表示为： M = V E,期望公式,对期望公式的理解,M 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。V 表示效价，是指达到目标对于满足个人需要的价值。E 是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标或满足需要的可能性是大还是小，即能够达到目标的主观概率。 期望理论的公式为：激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积。,M = V E,效价（V）工作态度 效价，是指达到目标对于满足他个人

17、需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。如果个人喜欢其可得的结果，则为正效价；如果个人漠视其结果，则为零值；如果不喜欢其可得的结果，则为负效价。效价越高，激励力量就越大。 期望值（E）工作信心 期望值，是人们判断自己达到某种目标或满足需要的可能性的主观概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。,期望模式,期望模式,个人努力：指始发行为的强度； 个人绩效：指个人预期达到的成绩或外界确定的成绩 标准，它作为一

18、级目标，是个体获取组织奖励的工具； 组织奖励：包括内在奖励（如赋予重任、提供发展机会等）和外在奖励（如提薪、晋级等）两种，它作为二级目标，是个体满足个人需要的工具； 个人需要：指个体尚未得到满足的优势需要，它是外在目标发挥激励作用的内在基础。 期望 ：指个体根据以往经验及情境条件分析，判断个人成绩导致组织奖励的概率。,波特和劳勒发展了佛隆的期望模型，提出了一个综合激励模型。如下图所示：,三、强化理论（Reinforcement theory） 斯金纳（B. F. Skinner）,斯金纳所倡导的强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。,斯金纳提出的强化理论认为：人的

19、操作行为会因为得到的外界的刺激不同而强化或者弱化，管理者应该通过采取不同的强化措施来引导或改变员工的行为使之符合组织目标。,正强化：正强化即是指对于符合组织目标的行为及时给与肯定、表扬和奖励，以促使员工在类似条件下重复和加强这些行为的激励方式。,负强化：负强化即指在组织中预先告知某种不提倡或不遵守规则的行为及不良绩效可能导致的后果，促使员工抑制或改变不符合组织要求的行为，以避免令人不快的处境。,强化的类型,第一，应以正强化方式为主。在企业中设置鼓舞人心的安全生产目标，是一种正强化方法，但要注意将企业的整体目标和职工个人目标、最终目标和阶段目标等相结合，并对在完成个人目标或阶段目标中做出明显绩效

20、或贡献者，给予及时的物质和精神奖励（强化物），以求充分发挥强化作用。 第二，采用负强化（尤其是惩罚）手段要慎重。 第三，注意强化的时效性。采用强化的时间对于强化的效果有较大的影响。一般而论，强化应及时，及时强化可提高安全行为的强化反应程度，但须注意及时强化并不意味着随时都要进行强化。不定期的非预料的间断性强化，往往可取得更好的效果。 第四，因人制宜，采用不同的强化方式。 第五，利用信息反馈增强强化的效果。,强化的实施,四、目标设置理论,美国马里兰大学管理学兼心理学教授爱德温洛克(Edwin A. Locke)和休斯在研究中发现，外来的刺激（如奖励、工作反馈、监督的压力）都是通过目标来影响动机的

21、。目标设置理论提出： 目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机。 设置合适的目标会使人产生想达到该目标的成就需要因而对人具有强烈的激励作用。 重视并尽可能设置合适的目标是激发动机的重要过程。,、目标设置应具体。目标的具体性本身就是一种内部激励因素。 、目标设置的难易要适当。一般来说，目标实现越困难，业绩水平就越高，但是当目标被认为是无法实现时，员工则会表现出挫折感；另一方面，目标不能定得太低。 、目标应该是被接受或认同的。提高目标认同程度的一种方法是让个体参与到目标设置中。,四、目标设置理论,缺陷：目标设置困难；偏重短期目标；缺少灵活性。,目标引导行为,五、波特劳勒激励模式,一、激励

22、的基本原则 个人、组织目标相结合原则 按需要激励原则 物质激励与精神激励相结合原则 正激励与负激励相结合原则 外在激励与内在激励相结合原则,五、波特劳勒激励模式,五、波特劳勒激励模式应用,1.报酬激励 ； 2.工作激励 ； 3.推行弹性工作制； 4.工作富有挑战性； 5.为员工提供学习，培训机会 ； 6.双重职业途径激励法 ；,股权激励：,股权激励(Stockholders rights drive)是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策分享利润承担风险，从而勤勉尽责地为公司长期发展服务的一种激励方法。,1.股票持有计划,给予公司实际权

23、益利益的奖励方案或认购方案 Eg:限制性股票、绩效股、管理层收购等,2.股票期权,是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自行为行权支出现金。目前在我国有些上市公司中应用的虚拟股票期权是虚拟股票和股票期权的结合，即公司授予激励对象的是一种虚拟的股票认购权，激励对象行权后获得的是虚拟股票。,3.虚拟股票,是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。,4.绩效单元报酬计划&延迟支付计划,根据公司变化的利润或资产收益而不是公司价值（股价），给予显示利润回报但不给予任何时间股票权利的方案。,知识性员工的激励,背景 随着科学技术和知识经济的不断发展，企业组织中的知识性员工越来多，在企业的经营管理中的作用也越来越大。 知识