第四节-薪酬福利制度设计.ppt

1、第四节报酬福利制度设定修订、一、设定修订原则和内容二、报酬等级制度的类型三、报酬制度设定修订四、福利管理、一、设定修订原则和内容，(一)报酬福利制度设定修订的原则1、公平原则2、竞争原则3、激励原则4、经济原则，(二)其中必须明确的内容有：报酬分配政策、原则、工资支付方式、工资基准案例模板：员工报酬管理制度第一章总则，第一条是根据充分肯定员工良好工作成绩，公司和员工长期合作共同发展的原则，制定本制度。 第二条本制度符合中华人民共和国劳动法和其他有关法律法的规定。 第三条职工个人报酬根据个人技能、业绩(包括个人业绩、团队业绩、公司业绩)、工作年限、学历、岗位等因素决定。 第四条公司总体报酬根据行

2、业报酬水平和公司财务状况决定的公司报酬标准维持在同行业的中等水平，在本地区具有竞争优势。 第五条：本制度自2005年1月1日起施行。 第一条：员工报酬由固定报酬、激励报酬和津贴福利三部分组成。 第二条：固定报酬包括工龄工资、学历工资、技能工资及职务工资四部分。 第三条：激励报酬由公积工资、年终奖、项目奖金、销售奖金和特别奖金五部分组成。 第四条：津贴福利包括住房津贴、满勤津贴和社会保障福利。 第五条：由于职场绩效评价方式不同，各职场的报酬构成和激励报酬在总报酬中所占的比例也不同。 第二章报酬构成，第一条年功工资1，年功工资体现了公司长期感谢公司员工。 员工在公司工作一年以上(包括试用期)后开始

3、领工龄工资。 3、工龄工资每年增加100元，连续5年增加第二条学历工资1、停止学历工资体现了公司员工对学问的肯定。 2、学历工资支付标准(暂定):(1)大学专科600元(专科以下视为专科)。 (2)大学本科700元。 硕士1000元(4)博士1400元。 第三章固定报酬、第三条技能工资1、技能工资用于评价员工的工作态度、工作能力和工作业绩。 根据工作的难易度和工作的性质，职场的技能工资也不同。 3 .根据个人工作的表现不同，同一岗位的技能工资也不同。 4、技能工资是每班50元。 第四条职务工资1、职务工资只对公司管理层发放，评价管理层对任务的组织能力和对下级的指导能力。 2、公司管理层包括开发

4、组长、部门经理、总经理助理、总经理及(副)总经理。 3 .根据管理者的职务和管理能力，职务工资也有所不同。 4 .职务工资是变动性工资，根据管理者的职务变化和工作情况随时调整。 第四章激励报酬，第一条公积工资1，公司为了为长期在公司工作的员工提供良好的生活保障，特别设立公积工资。 2、公积工资按每月职工固定报酬的15倍由公司修订。 3、工作人员公积工资累计5年，工作人员本人可用于购房、购车等消费。 4、工作人员在公司工作不满5年，不享受公共工资。 第二条年终奖1、根据公司利润和发展情况，每年抽取当年纯利润10以上的比例发放年终奖。 2、年末年初奖根据员工个人的工作表现发放。 第三条项目奖金1、

5、项目奖金是为技术开发者修订的激励报酬。 2、项目奖金实施方法参照产品开发部项目奖金管理方法。 第四条销售奖金1、销售奖金是为销售员订立的激励性报酬。2、销售奖金的具体实施方法参照销售员业绩奖励方法第五条特别奖励金1，为鼓励员工积极参与公司管理，设立特别奖励金(如“伯乐奖”、“优秀提案奖”等)。 2 .特别奖金的设立方式、种类和金额可以根据公司当时的情况随时调整。 3、特别奖金采用随时发放的方式。 第五章评价工资第一条固定报酬中20%是评价工资第二条对工作评价结果不合格或者违反公司奖惩规定的职工，部分或者全部扣除评价工资。 第六章津贴和福利第一条津贴1、住房津贴：每月150元。 (1)职工当月工

6、作不足15天，没有此津贴；(2)派遣常驻职工没有此津贴。 2、满勤津贴：按照每月50元第二条国家相关政策，公司为档案公司职工办理社会养老、医疗、失业保险。 第七章试用期报酬，第一条试用期固定报酬为正转后固定报酬的70%。 第二条试用期内发放津贴。 第三条当月调整报酬按当月调整天数第八章报酬调整第一条公司根据员工的工作成绩，结合公司的财务状况和同行的报酬水平及时调整员工的报酬。 第二条薪酬调整步骤1、部门经理根据员工的工作表现不定期向主管经理提出员工薪酬调整建议，填写员工薪酬调整建议表向主管经理提出批准。 2、经主管经理批准后，由公司总结，结合公司财务状况，统一审批。 第九章附则第一条本制度由企

7、业人力资源管理部负责解释，附表1:岗位/技能名称等级表、附表2:岗位工资表、二、报酬体系的类型，从整体上看，企业分别为职位、技能(能力)、业绩(业绩)和年功四种，现实中职位报酬体系的运用最为广泛。 以下介绍有代表性的5种报酬体系： (1)职位(职场)报酬体系，(1)意义及其优缺点职位报酬体系，是指首先客观评价职位本身的价值，根据评价结果对接受该职位工作的人给予与该职位价值相当的报酬的制度。 其优点有： (1)同行共济；(2)操作简单；(3)职位提升和提升连带性大的缺点有： (1)在不能期待职位提升时挫伤员工；(2)地位稳定、报酬稳定对激励员工不利。 2、实施职位报酬体系的前提条件，(1)职位内

8、容是否明确、规范、标准化，(2)职位内容是否基本稳定，短期内没有大的变动，(3)是否有适应个人能力安排岗位的机制，(4)企业相对较多3、岗位报酬体系的设置修订步骤：首先，根据工作劳动的复杂性、重量、责任大小、精确度以及工作条件等客观因素，确定各岗位与职务之间的相对顺序和岗位等级，然后根据岗位等级，确定相应的工资等级和等级差别，最后，由职工确定哪些岗位4、职场报酬体系的结构分类：(1)单一型：即一岗(职)一薪制。 一个单位或一个职位只有一个工资标准。 其特点如下：一职一薪、同职同薪、标准互不交叉，只有加薪才能加薪的工人，如果满足职位和职务要求，可以获得标准工资的职位改变，工作标准就会遵循这个变动

9、。 (2)可变型：即一岗(职)数给制。 一个单位和职务内置了一些工资标准。 其特点如下：与不提升一职工资也能提升的前者相比，可以反映职场内部不同员工之间的劳动差异，使劳动报酬更加合理。可变型岗位工资制特别适用于生产分工细、专业化程度高、同一岗位技能要求判别不大、自动化程度高的操作性工种。 (3)复盖类型：复合工资制。 虽然各职设有几个工资标准，但各职的工资标准与一部分等级交叉。 其特点如下：一职工资，同职有不同工资的标准适当交叉，不同职务也能得到相同工资即使不晋升也能晋升。 思考：说明“官职”思想产生的原因，探讨如何消除其思想(二)技能报酬体系，一、技术等级制：根据技术复杂程度和劳动熟练程度划

10、分等级，规定相应的工资标准，是需要根据员工达到的技术水平评定技术等级和标准工资的工资等级制度。 适用条件：技术复杂性高，劳动者劳动熟练程度差别大，分工粗糙，劳动对象没有一定的优点：有助于维持专业研究员工技术，能够提高个人技术水平灵活部署员工的精干员工。 缺点：很难形成与业绩相关的工资激励机制，需要更多的培训投资。员工的技术水平上升到高水平会增加企业的成本负担，使设置和管理变得复杂。设置修订程序、(一)设立技能报酬修订小组和指导委员会。 (重要的是吸收与该修订计划相关的员工) (2)分析和评价工作任务。 编制新的工作任务列表(3)技能等级的确定和定价(4)员工技能的分析、培训和认证难点：技能范围

11、的确定、技能的广度和深度的确定、培训体系和资格论证问题、自主学习还是企业组织等。 2、能力资格制：指按能力和资格分等报酬制度。 其典型的代表是工龄排序制，根据员工的工龄和员工的工龄来决定工资等级，这是终身雇佣关系中的工资等级制度。 优势：有助于稳定员工：工作年限长是薪酬收入差距和增长的主要因素。 因此，为了增加收入，员工必须长期在一个企业工作，提高员工的安全感和依赖感：员工失业风险小，担心少，容易忠于企业。 缺点：容易导致员工薪酬和业绩的背离，发挥薪酬激励作用，制约人事变动机制，缺乏灵活性，员工年龄结构老化，这样的低起点、高低不平的薪酬结构将成为企业巨大的成本负担。 建立过程，确定企业发展需要

12、哪些能力，确定哪些质量值得企业支付报酬，估计企业需要具有哪些特性和行为的员工，以及这些能力是否能突出员工的业绩， 验证哪些质量可以让员工更有价值，根据能力要求，评价员工的能力，给予合理的报酬水平，(3)业绩(业绩)报酬体系：1，含义：员工的基本工资根据其业绩永久增加。 是美国最常用的报酬方法之一，主要在获利部门运用。 2、相关因素：经理决定是否增加一个员工的业绩工资，应根据主观和客观的业绩指标来判断。 通常，主管决定通过主观评价员工的业绩来增加业绩工资。 3、条件：正确的业绩评价是有效的业绩工资订正计划的关键。 员工必须知道达到他们的工作目标和目标会增加工资的关系。 企业必须有足够的资金来实现

13、对员工的报酬承诺。 增加业绩工资前要根据生活指数调整基本工资。 增加的金额应该反映员工以前的表现，鼓励他们为实现模范表现而奋斗。 此外，人力资源干事必须准确地修订工作和明确的绩效评估标准。 (4)激励报酬体系1，含义：激励工资又称活动工资，是员工部分为完全达到某一预定工作目标而给予的奖励。这是基于个人和团队对公司的贡献的差异，不仅是他们在做什么，而且是他们做得不好的三个前提。公司经营的最终结果在很大程度上依赖于公司内部个人和团队的工作表现，吸引、保持、鼓励和公平对待所有员工2、目的：控制员工成本，提高员工生产效率。 3、奖励奖金类型：年终企业利润奖，软件开发者项目奖等，相当于1-2个月工资特别

14、项目专项奖金的特别贡献奖，如优秀团队奖、新产品开发奖等中层管理者和技术业务中坚型企业利润奖，如股票、股票期权等4项奖金政策和执行：事先制定奖金政策，立即认定奖励，事后广泛宣传，奖金数量和贡献相结合，及时发放，书面通知员工本人，或附证明书、纪念品等。 a、个人奖励计划的三个前提条件：首先可以客观评价员工的业绩。 其次，员工有足够的能力管理工作结果。 第三，实施奖励计划不会恶化员工之间的竞争，最终会降低产品质量。 4种个人激励订版：管理订版制、激励订版(针对部门经理)、行为激励订版(针对员工的良好安全记录、出勤等)、推荐订版(可以为介绍新客户推荐人才)。 优缺点：加强工资与业绩的联系，使公司公平分

15、配报酬，崇尚个人奋斗的潜在问题可能会造成僵化，强调一方面会忽略其他目标，工作变动可能招致员工抵抗。 b、团队激励：激励员工的集体业绩种类：集团或小团队激励修订计划和利润划分修订计划利润划分是团队激励制度，代表性的是斯坎隆修订计划(修订激励的基数为产品销售价值)和机架修订计划(奖金为主要缺点是人才流失，存在团队激励的“大锅饭现象”(free-rider effect附和)，c，全公司奖励主要有两种：利润分享修订：将公司利润的一部分分给员工。 现付制和递延制两种方式修订利润共享的金额：固定比例法、比例升级法、利润边界法的优缺点：无论对公司还是对员工都有利的缺点，这两个方面对员工来说很难预测自己的收

16、入，对企业来说员工的业绩和工资直接关系员工所有权修订：公司赋予员工在一定期间后以指定价格购买公司股票的权利，注意：激励工资和竞争战略与最低成本竞争战略和区别竞争战略相结合。 讨论：目前商业专家倾向于使用激励工资制度。 请说两项适合使用个人奖励的工作和不适合个人奖励的工作，说明理由。 技能点1 :如何制定利润共享修订计划，传统利润共享修订计划：组织内所有员工按照事先修订的公式，共享创造的有利润百分比的年终奖或股票，或以现金形式获得红利，不必等到退休时，但当时必须按规定缴纳个人所得税现代利益共享修订计划：实施利益共享之前，实施单位要求能达到要求的最低投资回报率，企业用于为具有利益分离基数的养老修订计划注入资金，经营好时继续注入，经营状况不好时停止注入。 技能点2 :如何制定长期业绩奖励计划，主要是指业绩测量周期为1年以上，为完成既定业绩目标提供奖励(主要是股票形式)的修订计划。类型：现股计划：向经理奖励或低价出售的股票，必须具有在一定期间内不能出售的期间股票修订计划：公司和经理约定在未来的某个期间内以协议价购买一定数量的股票，规定出售股票的期间。 期权计划：公司授权经理在将来的某个时期以协议价格购买一定数量的所有权，规定出售股票的期限。 技能要点3:1，如何制定短期绩效奖励计划，包括