招聘与配置2011[1].3.27.ppt

1、2020/8/2,1,招聘与配置,佀芒芒,2020/8/2,2,招聘与配置在人力资源管理中的位置,人力资源 规划,招聘与 配置,培训与 开发,绩效管理,薪酬 福利 管理,劳动 关系 管理,人力资源 管理,2020/8/2,3,人员招聘与配置,员工招聘活动的实施,招聘渠道的选择和人员招募方法,对应聘者进行初步筛选,面试的组织与实施,其他的选拔方法,员工录用决策,人力资源的有效配置,人力资源的空间配置,人力资源的时间配置,劳 务 外 派 与 引 进,员工招聘活动的评估,2020/8/2,4,人员招聘与配置,员工招聘活动的实施,招聘渠道的选择和人员招募方法,对应聘者进行初步

2、筛选,面试的组织与实施,其他的选拔方法,员工录用决策,人力资源的有效配置,人力资源的空间配置,人力资源的时间配置,劳 务 外 派 与 引 进,员工招聘活动的评估,2020/8/2,5,招聘渠道的选择和人员招募方法,第一单元,2020/8/2,6,招聘渠道：内部、外部,内部招聘,外 部 招 聘,准确性高 适应较快 激励性强 费用较低,带来新思想、新方法 利于招到一流人才 树立形象的作用,可能造成内部矛盾 容易抑制创新,筛选难度大、时间长 进入角色慢 招募成本较大 决策风险大 影响员工的积极性,2020/8/2,7,招聘渠道挑选步骤,分析单位的招聘需求,分析招聘人员特点,确定适合的招聘来源,选择适

3、用的招聘方法,2020/8/2,8,参加招聘会的主要程序和注意事项,准备展位 准备资料和设备 招聘人员准备 与协作方沟通联系 招聘会的宣传工作 招聘会后的工作,注意问题： 档次 面对对象 组织者能力 信息宣传,2020/8/2,9,常用招聘渠道,2020/8/2,10,内部招聘的方法,2020/8/2,11,外部招聘的方法,2020/8/2,12,对应聘者进行初步筛选,第二单元,2020/8/2,13,笔试,笔试是一种最古老而又最基本的选择方法。 适应内容：测试应聘者的基础知识和素质能力。 优点：试题多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度。可以对大规模的应聘者同时进行筛选。应聘者压力较

4、轻，成绩评定客观，易于保存试题！缺点：但是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企业管理能力、口头表达能力以及操作能力,1、命题是否恰当 2、确定评阅计分规则 3、阅卷及成绩复核,提高笔试有效性应注意的问题,2020/8/2,14,筛选简历,分析简历结构。 重点看客观内容。 判断是否符合职位技术和经验要求。 审查简历中的逻辑性。 对简历的整体印象。,2020/8/2,15,2020/8/2,16,筛选申请表,判断应聘者的态度。 关注与职业有关的问题。估计背景材料的可信度，注明经历与应聘职位的关系等。 注明可疑之处。内容上的虚假，高职低就、高薪低就等问题。,2020/8/2,17,初选方法

5、比较,2020/8/2,18,面试的组织与实施,第三单元,2020/8/2,19,面试考官（1）创造融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平； （2）让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；（3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；（4）决定应聘者是否通过本次面试等。,面试的目标,目标并不完全一致；需要双向选择；帮助应聘者实现目标。,应聘者（1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平； （2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；（3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待；（4）充分的了解自己关心的问题；（5）决定是否愿意来

6、该单位工作等 。,2020/8/2,20,面试的基本步骤,面试前的 准备阶段,面试开始 阶段,正式面试 阶段,结束面试 阶段,面试评价 阶段,2020/8/2,21,面试环境,2020/8/2,22,面试的种类,从 效 果 看,初步面试,诊断面试,从 结 构 化 程 度 看,结构化面试,非结构化面试,2020/8/2,23,面试中的关键基本功,问 听 观 评,2020/8/2,24,面试提问技巧,开放式：自由发挥，让应聘者说话； 封闭式：明确答复，两重意思（关注、不再继续谈论）； 清单式：陈述优先选择项； 假设式：发挥想象，探求态度、观点； 重复式：验证接收信息，检查准确性； 确认式：鼓励继续

7、交谈； 举例式：面试的核心技术，过去的行为举例，总结判断。,2020/8/2,25,问题分类练习,能不能简单谈一下你的工作经历？ 在你原来的工作经历中，有没有销售产品的经验？ 我是不是可以这样理解你的意思？ 请你详细说明一下在过去的销售工作中能够取得良好业绩的原因？ 如果你是一个市场主管，现在你的老板要你开辟一个新的市场，你怎么办？ 你说你对客户关系管理比较擅长，那能不能举一个具体的例子？ 你这个想法很好，还有没有其他的建议？,开放式,封闭式,重复式,清单式,假设式,举例式,确认式,2020/8/2,26,注意事项,避免引导性提问，如“听起来你是个小心谨慎的员工，是吗 ”； 有意提问一些矛盾的

8、问题，来判断应聘者是否隐瞒了某些真实情况； 综合应聘者离职原因、求职目的、个人发展及其他问题，来判断了解求职者的求职动机； 问题直截了当，言简意赅；有疑问马上提问，并将其回答记录下来； 有效倾听，注意观察非语言行为。,2020/8/2,27,其他选拔方法,第四单元,2020/8/2,28,心理测试,是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价，进而评定应聘者的能力和发展潜力。 这种测试与前面提到的笔试相比，更加规范化。,2020/8/2,29,心理测试分类,人格测试 价值观、社会态度 动机 气质 个性 兴趣测试 职业性向 能力测

9、试 普通能力倾向测试 特殊职业能力测试 心理运动机能测试,情景模拟是一种常用的能力测试方法。,2020/8/2,30,应用心理测试法的基本要求,保护个人隐私 要有严格的程序 测试结果不能作为唯一评定依据,2020/8/2,31,1.概念：根据可能担任的职位，编制一套测试项目，安排应聘者在模拟的逼真的工作环境中处理有关问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜力的一系列方法。,情景模拟测试法,2. 特点：重点在于测试书面测试无法准确测试的领导能力、工作能力、人际交往、沟通、合作、理解、创造、解决问题、语言表达等综合素质。,3. 适合：招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员，设计

10、复杂，成本大，目前高层用的较多。,4. 分类：根据内容不同分为语言表达、组织、事务处理能力测试。,5. 优点：多角度、全面评价；可直接上岗。,2020/8/2,32,情景模拟的最常用方法,公文筐 无领导小组讨论,2020/8/2,33,一种很有效的 管理干部测评方法； 向每一被测评者发给一套(15-25份)文件； 介绍有关背景资料，让其负责全权处理文件篓里的所有公文材料。 处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标淮进行考评。通常不是定性式的给予评语，而是就某些维度逐一定量式的评分(常用五分制)。,公文筐,2020/8/2,34,背景资料： 在茫茫冰海上，一艘客船触礁沉没，在沉没前，有七个人登

11、上了救生艇，分别是身体受伤但神智清醒的老船长、带罪潜藏在客船上的水手、独臂少年、未婚的孕妇，日本籍年轻女子、主持国家重大经济项目的老专家、经验丰富的老医生。 这七个人在惊恐中发现，救生艇只能承受三个人的重量，如果不能在十分钟内决定哪四个人离开，小艇就会沉没，七个人都无法生存。,无领导小组讨论,2020/8/2,35,所谓“无领导” 所谓“小组” 最后的测评过程，是由几位观察者给每一个参试者评分。根据每人在讨论中的表现及所起作用，观察者沿既定维度予以评分。 评价维度主要包括：主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承受力等。要看被测试者承担的角色，

12、如主动发起者、指挥着、鼓动者、协调者等行为表现。,无领导小组讨论,2020/8/2,36,录 用 决 策,第五单元,2020/8/2,37,录用决策,多重淘汰式（达标） 补偿式（加权） 结合式（先达标，后加权）,2020/8/2,38,补偿式,2020/8/2,39,补偿式,2020/8/2,40,补偿式,2020/8/2,41,作出录用决策的注意事项,1、使用全面衡量的方法 2、尽量减少作出录用决策的人员 3、不能求全责备,2020/8/2,42,人员招聘与配置,员工招聘活动的实施,招聘渠道的选择和人员招募方法,对应聘者进行初步筛选,面试的组织与实施,其他的选拔方法,员工录用决策,人力资源的

13、有效配置,人力资源的空间配置,人力资源的时间配置,劳 务 外 派 与 引 进,员工招聘活动的评估,2020/8/2,43,招聘活动的评估方法,成本效益评估,数量质量评估,信度效度评估,2020/8/2,44,成本效益评估,招聘成本 总成本=直接成本+间接费用=单位成本*人数 成本效用 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用 招聘收益成本比 招聘收益成本比=新员工创造总价值/招聘总成本,2020/8/2,45,数量质量评估,录用比=录用人数/应聘人数100% 招聘完成比=录用

14、人数/计划招聘人数100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数100%,2020/8/2,46,1200,200,150,100,50,招募甄选金字塔,2020/8/2,47,信度效度评估,信度评估测试结果的可靠性或一致性。 稳定系数：同一测试方法，同一组应聘者，不同时间 等值系数：同一应聘者，两种内容相当的测试 内在一致性系数：同一应聘者，同一测试，不同部分 效度评估有效性、精确性。是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。 预测效度：预测将来行为的有效性 内容效度：能否测出真正想测的内容，适用于知识测试和实际操作测试，不适用于能力、潜力测试 同侧效度：对现在员工测试，比较实际绩效,

15、2020/8/2,48,人员招聘与配置,员工招聘活动的实施,招聘渠道的选择和人员招募方法,对应聘者进行初步筛选,面试的组织与实施,其他的选拔方法,员工录用决策,人力资源的有效配置,人力资源的空间配置,人力资源的时间配置,劳 务 外 派 与 引 进,员工招聘活动的评估,2020/8/2,49,人力资源的空间配置,第一单元,2020/8/2,50,人员配置的原理,要素有用,能位对应,互补增值,动态适应,弹性冗余,人,事,活用员工 1+12,2020/8/2,51,企业劳动分工的概念,劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事者不同的、但又相互联系的工作。,2020/8

16、/2,52,企业劳动分工的作用、形式和原则,作用,形式,原则,工作简化、专门化 劳动工具专门化 发挥各人专长 扩展了劳动空间,职能分工 专业（工种）分工 技术分工,直接生产工作与管理工作、服务工作分开 把不同工艺阶段和工种分开 把准备性工作和执行性工作分开 把基本工作和辅助性工作分开 把技术高低不同的工作分开 防止分工过细带来的消极影响,2020/8/2,53,企业劳动协作的概念、形式和基本要求,概念,形式,基本要求,许多人在同一生产过程中，或在不同的但相互联系的生产过程中，有计划地一起协同工作，这种劳动形式叫做协作。 马克思,劳动协作的形式： 简单协作 复杂协作 企业劳动协作的形式： 企业之

17、间的协作和企业内部协作 空间范围的协作和时间范围的协作,固定各种协作关系（制度） 实行经济合同制 加强计划、财务、劳动人事等管理,2020/8/2,54,企业劳动协作的基本形式作业组,作业组是在劳动分工的基础上，为了完成某项工作而相互协作的有关工人组织起来的劳动群体。是企业里最基本的组织形式。,概 念,生产作业需工人共同完成 看管大型复杂的机器设备 工人的工作彼此密切相关 为了便于管理和相互交流 为了加强工作联系 工人没有固定的工作地没有固定的工作任务,几 种 情 况,做好民主管理，完善岗位责任 正确地配备人员 选择一个好的组长 合理确定作业组的规模（10-20人）,组 织 工 作,分类,20

18、20/8/2,55,工作地组织,基本内容,要求,合理装备和布置工作地 保持工作地的正常秩序和良好环境 正确组织工作地供应和服务工作,应利于工人进行生产劳动 应利于发挥工作地装备及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积 有利工人的身心健康 为企业所有人员创造良好的工作环境,2020/8/2,56,对过细的劳动分工进行改进,扩大业务法（工作性质相当） 充实业务法（工作性质不同） 工作连贯法 轮换工作法 小组工作法 兼岗兼职 个人包干负责,A,B,C,扩大业务法,充实业务法,2020/8/2,57,以人为标准,员工配置的基本方法,2020/8/2,58,以岗位为标准,员工配置的基本方法,2020

19、/8/2,59,双向选择,员工配置的基本方法,2020/8/2,60,员工任务的指派方法匈牙利法,分类,员工数目与任务数目相等 求解的是最小化问题，如工作时间最小化、费用最小化等,两个约束条件,2020/8/2,61,匈牙利法的应用实例,例：假定某单位有甲、乙、丙、丁、戊五个员工，需要在一定的生产技术组织条件下，完成A、B、C、D、E五项任务，每个员工完成每项工作所需要耗费的工作时间，如下图所示。请求出：员工与任务之间应当如何进行配置，才能保证完成工作任务的时间最短。,2020/8/2,62,匈牙利法7步骤,1.以各个员工完成各项任务的时间构造矩阵一。,2.对矩阵一进行行约减，即每一行的数据减

20、去本行数据中的最小数，得矩阵二。,3.检查矩阵二，若矩阵二各行各列均有0，则跳过此步，否则进行列约减，即每一列数据减去本列数据中的最小数，本例属于后一种情况，经变换得矩阵三。 注意：也可先进行列约减，再进行行约减。,矩阵一,矩阵二,矩阵三,2020/8/2,63,匈牙利法7步骤,4.画盖0线。即画最少的线将矩阵三中的0全部盖住，得矩阵四。 操作技巧：从含0最多的行或列开始画盖0线。,矩阵四,矩阵五,5.数据转换。若盖0线的数目等于矩阵的维数则直接跳至第七步，若盖0线的数目小于矩阵的维数则进行数据转换，本例属于后一种情况，应进行转换，操作步骤如下： （1）找出未被盖0线覆盖的数中的最小值，例中=

21、1。 （2）将未被盖0线覆盖住的数减去。 （3）将盖0线交叉点的数加上。 见矩阵五。,2020/8/2,64,匈牙利法7步骤,6.重复第4步和第5步，直到盖0线的数目等于矩阵的维数。本例最终矩阵见矩阵六。,矩阵七,7.求最优解。对n维矩阵，找出不同行、不同列的n个0，每个0代表一对配置关系，具体步骤如下： （1）先找只含有一个0的行（或列），将该行（或列）中的0打。 （2）将打的0所在列中的0打。 （3）重复（1）步和（2）步至结束。若所有行列均含有多个0，则从0的数目最少的行或列中任选一个0打。 结果如矩阵七所示。,矩阵六,2020/8/2,65,匈牙利法最终结果,2020/8/2,66,匈

22、牙利法的应用推广,（1）当员工数目多于任务数目时，可增添虚任务，使二者数目一致，增添的虚任务的工作时间、利润为0。,1、员工数目与任务数目不一致的情况,（2）当员工数目少于任务数目时，可让一个员工承担两个任务，增添一个虚任务。,2020/8/2,67,匈牙利法的应用推广,用数据表中最大的数据分别减去数据表中的所有数据，得出新的数据表，则问题转化为求最小值。,2、求最大值问题,2020/8/2,68,现场管理“5S”活动,“6S”加“安全”,2020/8/2,69,劳动环境优化,照明与色彩,噪声,温度和湿度,绿化,2020/8/2,70,人力资源的时间配置,第二单元,2020/8/2,71,工作

23、时间组织的内容,工作班制,工时制,单班制：机械制造、纺织 多班制：发电、化工、石油、冶金,弹性工作制 非全时工制 分时制 在家做工 ,2020/8/2,72,工作轮班组织应注意的问题,从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力 要平衡各个轮班人员的配备 建立健全交接班制度 适当组织各班工人交叉上班 注意轮班制对工人生理、心理的影响,解决夜班疲劳、工人心理、生理不适应的和工作效率下降的问题，一般采用以下办法： 1、适当增加夜班前后的休息时间； 2、减少上夜班的次数，例如采用四班三运转的倒班方法。,2020/8/2,73,工作轮班的组织形式,1、两班制,2、三班制：间断性三班制、连续性三班制,方式,周次,班次,（1）间断性三班制的两种倒班方法,2020/8/2,74,工作轮班的组织形式,日期,班次,班组,（2）连续性三班制四班三运转,人休设备不休，提高设备利用率，挖掘了设备潜力，在原有设备条件增加了产量 缩短了工人工作时间 减少了工人连续上夜班的时间，有利于工人的休息和生活 增加了工人学习技术的时间，可提高工人技术水平，有利于提高工作效率和产品质量水平，从而提高企业经济效益 有利于在现有工厂设备条件下，增加用工量，为社会提供了更多的就业岗位,2020/8/2,75,工作轮班的组织形式,3、四班制,（1）四八交叉,日期,班组,（2）四六工作制：每班8小时改为6小时,（3）五班轮