绩效考核(简).ppt

1、建立目标导向的绩效评价体系绩效指标设计和应用，中国人民大学公共管理学院吴春波、传统人力资源管理、传统经济人力资源管理人力资源评价人是成本现代经济人力资源管理绩效管理着眼于未来管理手段管理过程，集中于后评价，改进绩效，有计划地形成评价体系， 职位描述和评估-职位价值干部工作评估系统-年度业务战略部门组织绩效评估-团队绩效改善评估-个人绩效资格评估系统-职业行为和能力质量评估-优秀绩效质量特别评估评估评估-价值导向经理的绩效评估责任定义通过绩效管理流程进行医生沟通和反馈员工的绩效评估投诉评估评级的百分比控制组织绩效和个人绩效评估结果的约束职位族确定评估分类评估要素/标准/分数失败的业绩评价是随着空

2、前结合的力量越来越大，效果显着的结合的最终结果是从给“人”(工作年龄/年龄/学历/职称)发工资转变为“工作”(获得成果/高成果的能力)。这样还有点人力资源管理的味道。什么是业绩管理，1 .绩效=结果流程(行为/质量)2。业绩=已做了什么(实际收益)可以做什么(预计收益)业绩管理：要求以业绩评估为主体的员工实现哪些目标，为什么要实现这些目标，业绩管理是经理和员工。1.就如何实现目标和目标达成协议，提高工人成功实现目标的管理方法。2.业绩管理不是简单的任务管理。特别注重提高沟通、咨询和职员能力。3.绩效管理不仅强调结果导向，还强调目标实现过程、绩效评价在绩效管理中的地位和作用，以及绩效管理的大循环

3、。从绩效管理的小循环来看，可以通过审查从经验中反思，学习，提高。从管理学的“计划-组织-领导人-曹征-控制”的封闭周期过程来看，所有部分都需要检查和反馈。绩效评价是将“检查和反馈”制度化，惯例化。绩效评估是管理员必须掌握的重要管理工具和管理手段、绩效管理任务、确定职位的主要绩效因素，并确保每个职位都有明确的KPI。建立职位绩效与公司战略、目标和价值之间的明确联系。定期检查员工绩效目标的实现情况，确保绩效评价的客观公正。项目职员反馈绩效评估和比较信息为提高员工绩效提供指导和支持。为人力资源管理和开发提供准确的职员绩效信息。鼓励员工不断学习，自我管理，实现事业辉煌。绩效评估与现有人力资源评估的区别

4、，绩效评估基于目标计划，基于绩效度量标准/指标评估绩效。现有人事评价评价评价要素的定义和标准，评价员工的工作行为。绩效评估侧重于流程管理，由多个部分组成。传统的人事评价更多地关注评价本身。绩效评价侧重于提高未来的绩效。传统的人事审查侧重于对科举工作的评价。绩效评价与传统人事评价的差异(继续)，绩效评价强调结果导向，关注员工是否实现了绩效目标，是否改善了实现绩效目标的方法和方法。传统的人事评价更加关注职员行为的详细表现。绩效评价是目标导向的，依赖于绩效目标的牵引和牵引，引导员工实现绩效目标。传统的人事评价更是牵强的色彩。绩效评价强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。传统的人事审查更加强调

5、审查者的作用和职权，被审查者处于被动地位。绩效评价与传统人事评价的差异(继续)，人力评价绩效评价判断式计划式评价表流程查找错误的问题解决-损失-双赢结果和行为人力资源程序管理流程的抑制性牵引力，绩效管理的目标，3效果(笑声)效率：最小化资源利用率(手段)2。效果：在满足效率的前提下最大化结果3。笑：良好的组织氛围，世界领先企业的绩效管理，高级经理参与绩效管理系统的设计和实施，将绩效评价指标与企业战略/目标结合起来，制定绩效目标和评估标准经理执行绩效管理责任限制目标数，通过反馈和指导提高绩效，采取纪律措施，通过绩效管理确定员工的发展需要，审查开发计划的实施情况。确定通过业绩管理衡量奖金/赔偿和其

6、他物质收益的相对客观参考依据。绩效评估与现有人力资源评估的区别，绩效评估基于目标计划，基于绩效度量标准/指标评估绩效。现有人事评价评价评价要素的定义和标准，评价员工的工作行为。绩效评估侧重于流程管理，由多个部分组成。传统的人事评价更多地关注评价本身。绩效评价侧重于提高未来的绩效。传统的人事审查侧重于对科举工作的评价。绩效评价与传统人事评价的差异(继续)，绩效评价强调结果导向，关注员工是否实现了绩效目标，是否改善了实现绩效目标的方法和方法。传统的人事评价更加关注职员行为的详细表现。绩效评价是目标导向的，依赖于绩效目标的牵引和牵引，引导员工实现绩效目标。传统的人事评价更是牵强的色彩。绩效评价强调主

7、管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。传统的人事审查更加强调审查者的作用和职权，被审查者处于被动地位。绩效评价与传统人力资源评价的差异(继续)、人力资源评价绩效评价判断式计划式评价表流程查找错误的问题解决-失-失-董思成(Win-Win-Win)结果和行为人力资源程序管理流程的抑制性牵引力、绩效评价的角色、公司人力资源部-评价系统开发人力资源部和部门2.业绩改善评价必须自然整合到部门的日常管理工作中，才有存在的价值。这种自然融合取决于部门内双向沟通的制度化和规范化。3.帮助下属提高能力和完成管理任务一样，是管理员的义务。绩效目标设置方法-绩效目标来源，绩效评估目标=绩效目标衡量指标改善点1

8、3。业务流程的最终目标反映了对牙齿职位的流程端点的支持。绩效评价目标的基本模式设置，提问毽子，如何将绩效管理作为一门课程？绩效管理和学习组织创建企业如何持续改进绩效。，公司级KPI，如何设置绩效目标-KPI，KPI (Key Performance Indicators)是公司和组织运营过程中关键成功因素的细化和汇总。连接公司愿景、战略和部门以及个人运营。连接内部和外部客户的价值。具有长远的意义。小巧精致，可以控制。基于战略和进程，而不是功能。绩效目标设置方法-市场营销KPI实例，客户满意度销售订单金额增加率贷款收回额目标完成率市场营销系统人均销售利润直接销售成本减少率合同错误率减少率减少率由

9、于市场营销而必须放弃的工程服务成本，绩效目标设置方法-开发KPI实例，新产品销售现有产品销售总收入总收入研发系统人均销售利润设计质量产生的成本BOM准确度内部客户满意度，设置绩效目标3、对相关部门绩效的贡献(在横向流程分析中确定重点)。绩效目标设置方法-绩效目标的衡量标准，1，KPI指标：自上而下分解的关键绩效指标(指标而不是目标)2，期限指标：特定时间期，如工作计划或任务完成。3、数字指标：质量、成本或其他方面的数量要求。4、说明指标：质量、服务等方面的说明要求。设置绩效目标的方法-根据职位，设置绩效评估目标业务评估对象不同，但中层和底层部门主管：绩效评估目标=改善绩效目标度量指标点普通员工：绩效评估目标=改善工作计划度量指标点事务处理员工：绩效评估目标=责任例外业务度量指标重复员工：绩效评估目标=工作量准确度应急员工：绩效评估目标=个人绩效评价组绩效评价评价是以任职资格为核心的评价-职业行为以KPI为核心的核心绩效评价-结果过程是以优秀绩效素质为核心的评价-素质是以经营评价为核心的中期叙述职每月绩效评价季度绩效评价年度绩效评价，中期报告目的，经验和知识共享，通过学习型持续