工作分析与评价.ppt

1、工作分析与评价,证书课考察科目,讲师：蒋斌 2011年,讲师简介,讲师：蒋斌 任职情况： 大型家装公司元洲装饰人力资源经理 北京思佳途企业管理咨询有限公司高级合伙人 中国第一上市园林企业东方园林集团人力经理 国内前十猎头公司博人咨询行业总监 多家企业人力资源顾问 专业背景： 兰州大学毕业，受人力资源系统性教育，8年以上实战工作经验，精通人力资源战略规划、人力资源体系搭建，集企业实战与咨询服务经验于一体，在注重体系的完整性、系统性的同时更关注体系的可执行性。秉承教练式管理方式，曾培养大批HR专业化服务队伍。 为多家企业成功搭建整套人力资源管理体系（包含人力资源风险防范制度、人力资源梯队建设体系、

2、绩效管理体系、招聘体系、培训体系、薪酬福利体系）。 精通人力资源测评及地产、建筑装饰行业的高端人才猎头。 精通企业培训体系的搭建及中高层管理人员培训方案设计、组织与实施。,课程大纲,第一部分（1-4章） 工作分析,第二部分（5-7章 ） 工作评价,第一部分：工作分析,第一部分：工作分析,第一部分（1-4章） 工作分析,第二部分（5-7章 ） 工作评价,工作分析概述,工作分析的历史与发展,工作分析的内容与组织,工作分析的方法,一. 工作分析概述,1、基本含义 （1）简单来说，就是人力资源管理在短时间内用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段。 （2）具体来说，就是一种活动或过程，它是分析者采用科

3、学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。 2、分析过程：分解、比较与综合。其中，分解是基础，比较是关键，综合是结果。 3、分析四层面：产出；投入；过程；关联因素。 4、工作分析构成 （1）主体：工作分析者。 （2）客体：整个组织体系 （3）对象：工作，包括战略目标、组织结构、部门职能、岗（职）位的工作内容、工作责任、工作技能、工作强度、工作环境、工作心理以及工作方法、工作标准、工作时间及其在组织中的运作关系。,一. 工作分析概述,1、

4、类型 （1）从客体分布范围上划分 广义的工作分析，是对于整个国家与社会范围内岗位工作的分析； 狭义的工作分析，是对于某一企事业组织内部各岗位工作的分析。 （2）从目的上划分：单一目的型和多重目的型。 （3）从分析切入点分：岗位导向型、人员导向型与过程导向型。,2、流程 （1）计划 确定工作的目的与结果使用的范围。 界定所要分析的信息的内容与方式，预算分析的时间、费用和人力。 组建工作分析小组，分配任务与确定权限。 明确分析客体，选择分析样本，以保证分析样本的代表性与典型性。 （2）设计 选择分析方法与人员。 做好时间安排与制定分析标准。 选择信息来源。 选择相关背景信息。 选择代表性工作进行分

5、析。 （3）信息分析 分析信息之前必须进行工作信息审查。 A审查者为组织人力资源经理、专员、工作承担者的直接主管。 B审查重点为工作的性质、工作的功能。 信息分析步骤：包括对工作信息的调查收集、记录描述、分解、比较、衡量、综合归纳与分类。 内容：七个问题的调查和五个方面的信息分析。 A 七个问题的调查：由谁来做（who）；做什么(what)；何时做(when)；在哪里做(where)；如何做(how)；为什么做(why)；为谁做(for whom)。 B 五个方面的信息分析包括：工作名称分析；工作内容分析；工作环境分析；工作条件分析；工作过程分析。 （4）结果表述 工作描述，主要是对工作环境、

6、工作要素及其结构关系等相关资料的全面记录与说明。 工作说明书，主要是对岗位或职位工作职责任务的说明。 资格说明书，又叫工作规范，主要是对任职资格与相关素质要求的说明。 职务说明书，主要是对相关岗位概况、工作职责及其任职资格的完整说明。 一份标准的职务说明书应涵盖以下元素：工作标识、工作概述、工作关系、工作职责、工作权限、绩效标准、工作条件、任职条件。,3、相关术语 （1）要素：工作活动中不能再继续分解的最小单位。 （2）任务：工作活动中达到某一工作目的的要素集合。 （3）职责：某人担负的一项或多项相互联系的任务集合。 （4）职位：某一时期内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责集合。 （5）

7、职务：主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。 （6）职业：不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责（相近、相当）的职位集合。 （7）职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的集合或总称。 （8）职系：又叫职种，指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质相似的所有职位集合。 （9）职组：又叫职群，指若干工作性质相近的所有职系的集合。 （10）职门：若干工作性质大致相近的所有职组的集合。 （11）职级：同一职系中职责的繁简难易、轻重大小及任职条件十分相似的所有职位集合。 （12）职等：不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求充分相似的所有职

8、位的集合。,一. 工作分析概述,2、作用 （1）工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础。 工作分析是人力资源规划的重要基础和依据。 为人员招聘和甄选提供基础参考标准。 工作分析使人员培训和开发更具有针对性。 为建立客观、公正的绩效考评体系提供依据。 工作分析是岗位评价、薪酬体系设计的基础。 工作分析为个人职业发展规划提供了帮助。 完整的工作分析对支持雇佣实践中的合法性及建立员工劳动关系具有重要意义。 总之，工作分析是人力资源开发与管理中起核心作用的要素，是人力资源开发与管理的工作基础。 （2）工作分析是提高现代社会生产力的需要。 （3）工作分析是组织现代化管理的客观需要。 传统管理模式的

9、弊端： 凭经验管理； 重视物力、财力因素而忽视人力因素的作用。 重视人的现有能力而忽视对人的潜能的发掘。 （4）工作分析有助于实行量化管理。 （5）工作分析有助于人员测评、工作评价、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化。 （6）工作分析对于人力资源管理研究者也是不可缺少的。,一. 工作分析概述,1、内容,（2）作用 是开发其他工作分析结果形式的基础。 直接作用 A 工作描述可以作为原始资料，直接服务于组织内部的目标管理，服务于组织的整个人力资源管理过程。 B 企业工程师和工作设计师可以使用工作描述来核对工作设计流程，确认各种角色，包括确认总体工作

10、系统是不是一种优化结构以及能否改善卫生、安全条件和减少危害。 C 工作描述在人力资源规划、招聘、甄选、配置中有多种用途。 D 工作描述是绩效评估的重要工具。 E 工作描述在薪资管理领域的主要用途在于工作评价。 F 工作描述对于培训、发展和职业指导，也是一种很有价值的工具。 G 工作描述在有些组织中还可以作为劳资纠纷处理与工作协议文件的依据。 研究用途,3、资格说明书 （1）计分法：一般将把操作活动所涉及的心理能力归纳为25-30种，然后通过谈话和问卷手段，对所分析职务的每种能力用5点表计分。 （2）文字表达法：此种方式侧重于用文字来描述岗位工作对任职者心理品质的具体要求，具有突出重点、分析细致

11、的优点。缺点在于缺乏量的估计，无法对所需的心理特征进行定量的分析。 （3）表格法 用表格的形式来描述任职资格，表达对任职者所要求的品质、各种品质的重要性、训练时间和原因等内容。 优缺点 表格法既突出重点，注意对任职者中心品质和中心能力的分析，也注意用定量的方法来分析问题，因而是一种受欢迎的任职资格表述方法，但在进行比较时，不如计分法直观。,4、职务说明书工作描述再生形式中最为完整的一种。 内容：工作状况；工作概要；工作关系；工作任务与责任；工作权限；考评标准；工作过程与方法；工作环境，包括工作工具；任职资格条件；福利待遇及其他说明。,5、四种工作分析结果的关系 （1）工作描述是最直接、最原始、

12、最基础的形式，其他三种形式都是在工作描述的基础上再生和开发出来的。 （2）工作说明书是人力资源对工作描述中有关岗位工作的规范化说明。主要以“事”为中心，对岗位进行全面、详细与深入的说明，为人力资源及其他管理工作提供基础，把组织的总任务与总目标落实到每个具体的岗位和人员。因此是目标管理的基础。 （3）资格说明书是在工作描述基础上对任职资格条件的界定与说明。以“人”为中心，主要说明什么样的人能胜任某项工作的问题。它可以为人员招聘、培训、考评、甄选与任用提供依据。 （4）职务说明书涉及的范围最为全面，是全面反映与利用工作描述信息的形式。一般来说，工作说明书与资格说明书中的内容都比较简单，而职务说明书

13、既包括对“事”的说明，又包括对做事的“人”的说明，相对而言比较复杂。,二 .工作分析的历史与发展,1.工作分析思想探源,1、社会分工后的人力资源配置和人的全面发展，是推动工作分析研究与发展的直接动力。 2、自给自足的小农经济生产模式和封建主义统治，是限制工作分析思想与活动在中国发展的社会根源。 3、现代人力资源管理工作必将促进工作分析在中国的大力发展。,2.西方国家工作分析的实践活动与贡献,2.西方国家工作分析的实践活动与贡献,2.西方国家工作分析的实践活动与贡献,（4）对员工的工作表现及其与KSA的关系的观察 相关关系； 洞察力； 经验与实践。 （5）对工作分析数据资料的效度的考评 抽样统计

14、分析； 专家的一致意见。 （6）语言上的明确限制 目标清晰； 语言清晰； 效度； 连接行为和结果 说明工作分析的结果如何应用。,3.中国古代的工作分析与应用,中国在2700年前就提出了社会分工的思想；汉代已有了“由工作挑选人”的思想；在元代和明代就有了工作说明书。这些事实说明，工作分析在中国出现的很早，并取得了一定的成就。,4.工作分析的发展趋向,1、工作分析思想发展趋向,4.工作分析的发展趋向,工作分析的内容与组织,工作分析的具体内容,所谓工作分析的内容，就是分析对象内涵与外延的具体形式与范围的总和，即分析对象的载体形式或表现形式。,管理责任：表现为影响其他人员工作的方式，或对他们的工作进行

15、帮助和指导。 A 内容：风险控制责任；成本控制责任；指导监督责任；内部协调责任；外部协调责任；工作结果责任；组织人事责任；决策责任；法律责任。 B 考虑因素：被管理层的人数；管理的性质和程度；管理的公开程度；管理是直接的还是间接地；管理工作的类型；管理对象的熟练程度。 非管理责任 A 内容：制造产品的责任；保管某些特定材料使其不受损害的责任；保护机器和设备的责任；与其他人员合作的责任；保护他人安全的责任。 B 考虑因素：哪些机器、产品或设备会遭到破坏；损坏的可能性以及发生的频率；损坏费用的估计；减少损坏可能性的措施；监督的严密程度；查处问题所需要的时间；某一人员的失误对他人的影响；机器设备损坏

16、可能发生的范围和频率；哪些安全措施可以减少工作人员的责任；与其他人的合作程度；合作的性质是什么；工作人员之间的不合作是否会违背工作的初衷或影响产品质量。,用主动性的功能动词来描述 使用专业术语：尽可能地避免含义模糊的术语；尽可能地从数量上予以描述。 记录任务 注意按任务的先后顺序进行 刻画任务的质量和数量要求：每项任务要参照它在整个工作中的时间比例来安排，并描述时间量；对每项任务都要规定熟练程度。 写好开场白：开场白是工作描述中最有效的开头。,工作分析的具体内容,定义：是指完成岗位工作、解决相关问题的实践经验。 分析工作经验时要考虑因素 A完成工作任务所做决定的性质及其对经验的依赖； B对管理

17、的重要程度； C工作人员实践经验的深度和广度，经验是理论上的还是实践上的； D获得经验的途径； E工作是否需要书面指令，员工是否要服从书面指令； F工作中是否需要及其维修、装卸设备方面的知识； G工作中是否要用到数学知识，所需数学知识的类型； H工作中是否要用到特定方式； I需要什么 工具或仪器； J需要用到哪些原材料，工作人员需要具备哪些相关知识； K工作人员是否要负责对工具或其他设备的保养，他们需要具备哪些相关知识； L工作人员是否需要对相关成果进行检查和核对，他们需要具备哪些相关知识； M工作人员是否要懂得其下属的工作。,工作分析的具体内容,包括的四种能力：独立能力；判断能力；应变能力；

18、敏感能力。 分析时要考虑因素 A是否要考虑工作的先后顺序； B是否需要把工作分派给他人； C是否需要决定工作方法； D是否需要根据其他人的工作做决策； E需要作出的是什么样的决策； F是否需要分析问题； G工作是按照管理制度规定进行重复，还是有相当程度的变化； H需时刻警惕以杜绝工作失误，还是只需略加小心即可； I是否需要设计新方案； J出现事故并需要采取决策的周期； K决策的重要性； L监督的严密程度； M面对变化是否需要敏捷的反应。,工作分析的具体内容,技巧与准确性的区别：技巧，与工作行为的速度及敏捷程度有关、与视觉及其他器官的反应有关；准确性，一般是反映生产产品、调配设备的精确程度。 分

19、析技巧与准确性需要考虑的问题 A 工作要做到什么程度，允许范围内的误差是多少 B 工作所需的辅助手段是什么 C 工作是否需要体力和视觉等其他感官的配合 D 达到准确性要求的难以程度如如何 E 工作仅仅是简单的重复还是要有所创新 F 工作人员是否需要用到难以操作的工具 G 工作人员是否凭感觉作出详细的比较,工作分析的具体内容,工作分析的具体内容,工作分析的具体内容,是指工作者完成工作任务时所处的特定环境及其可能受到的危害与威胁性。,工作分析的具体内容,通常被作为可补偿因素来考虑。分析时，应首先分析工作环境的性质及其对工作人员的影响，相关信息的记录应该采用简单的语言、叙事的方式和方便的,工作分析的

20、具体内容,体力活动或工作环境对工作人员可能产生的危害。包括身体损伤和职业病。分析时，首先分析工作人员会受到什么样的损伤，然后分析发生损伤的可能性以及严重程度，损伤要用叙事体的方式或检查表的方式来记录。,工作分析的具体内容,工作分析内容的标准化,工作分析内容标准化：是对工作分析内容进行规范化、结构化、分解化与具体化的处理过程。,工作分析内容的标准化,工作分析指标是用来解释工作分析对象的数量与质量特征的一种操作化形式。是整个工作分析活动的基础和前提。,工作分析内容的标准化,名称。对指标内容和形式的总体概括。 定义。对指标内容和操作的定义。 标志。对指标级别的区分和辨认的特征的规定。 标度。对指标级

21、别范围或程度的规定，也是对每个级别范围的数量或质量的规定。 注释。对指标的来源、使用范围和操作方面的问题的说明。,工作分析内容的标准化,可操作性； 普遍性； 独立性； 完备性； 简约性。,工作分析内容的标准化,测定指标与评定指标相结合。 A 测定指标是指运用各种测量仪器、问卷表等工具可以直接测出或计算出结果的指标。 B 评定指标是指那些暂时无法进行测定与计算，而只能根据分析人员的观察、了解并对有关资料进行分析思考才能得出结果的指标。 状态指标与结果指标相结合。 A 状态指标是指那些揭示岗位工作条件与过程的指标。 B 结果指标与那些揭示工作环境结果的指标。 单项指标与综合指标相结合 A 单项指标

22、是指那些所揭示的内容只能反映分析对象某一特征的指标。 B 综合指标是指那些能够反映分析对象两个以上特征的指标。 相对性指标与绝对性指标相结合 A 绝对性指标是指那些以岗位工作客观要求为依据来测定或评定对象特征的指标。 B 相对性指标是指通过不同岗位工作本身具体情况的比较来测定或评定对象特征的指标。 普遍性指标与特殊性指标相结合 A 普遍性指标是指那些反映不同岗位工作共性的指标。 B 特殊性指标是指那些反映不同岗位工作个性的指标。 统一性指标与自拟性指标相结合 A 统一性指标是指那些所有岗位工作分析中都必须严格执行的分析指标。 B 自拟性指标是指那些允许各部门针对所分析的岗位工作特点自行增减的指

23、标。,工作分析内容的标准化,对象分析法 模块结构分析法 调查咨询法 文献查阅法 理论推演法 观察分析法,工作分析内容的标准化,指标要素拟订和指标选择 A 鱼刺图因素分析法：对所有要分析的岗位做一个全面的了解，确定几个共同的基本分析项目，然后针对每个项目拟订具体的分析指标。 要素和标志定义： 工作责任；工作技能；工作强度；工作心理；工作环境；标志定义（设备责任；知识要求；工作姿势；体力强度） 标度划分和规定,工作分析的组织与实施,工作分析的组织与实施,工作分析的组织与实施,工作分析的方法,工作分析的方法,（1）观察记录表设计：观察记录表；工作日志；纪实性工作分析表。 （2）观察分析法操作步骤 明

24、确观察目的 搜集现有信息 确定观察对象 设计观察提纲 确定观察时间地点和工具 选拔培训工作分析人员 现场观察与记录 数据分析与反馈,工作分析的方法,（1）定义 观察分析法是一种传统的工作分析方法，指工作分析人员在工作现场通过感官或其他视听工具的协助，对特定对象的特定工作活动进行观察，收集记录有关工作的内容、形式、方法、程序、工作环境等信息，在此基础上分析和归纳出有关的工作要素，以达到分析目的的一种方法。适用于常规性、重复性的工作，不适用于以智力活动为主的工作。,工作分析的方法,（1）工作分析人员要有足够的实际操作经验，才能对被观察者的行为活动在工作内容、方法、工具等的适用方面发现不合理之处，以

25、便寻找改进颁发，提高工作效率。 （2）工作样本相对稳定并且具有代表性； （3）工作分析人员要尽可能避免引起被观察对象的注意，至少应不干涉被观察对象的工作。 （4）观察分析法适用于大量标准化、周期较短的以体力活动为主的工作，不适用于隐蔽的、复杂的、不确定性高、脑力活动较多或工作周期较长、工作时间和空间没有规律的工作。 （5）观察前要准备具体详细的观察提纲与记录表格，尽量减少观察过程的记录工作量。 （6）对于难易用语言与符号记录的内容，还可以实现准备摄像机等设备随时记录。 （7）对于有些意义不明确的信息，还需要观察人员进行提问。 （8）对于工作者自我观察记录的内容，工作分析人员应该时候进行检查，保

26、证工作信息的真实性与准确性。,工作分析的方法,工作分析的方法,1、概述 （1）定义 是由主管人员通过日常的管理权力来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求等因素的方法。 （2）优点 收集的信息准确。 收集信息的速度较快。 （3）缺点 收集的信息的标准化程度和职责的完整性较差。 对主管人员要求较高。 如果不是承担该类工作的所有员工都承担分析任务，可能会引起那些被要求分析的员工的抵触。 首先需要对他们进行分析方法、技巧等方面的培训，且工作分析须占用他们大量的时间，可能会影响他们的积极性，使分析的客观性难以得到到保证。,工作分析的方法,（1）工作调查分析表的设计：职位信息；职责信息；审核信息；有

27、关要求等信息。 （2）操作步骤 明确工作分析的目标，通过调查制定岗位职责。 通过职位分析调查表和岗位分析调查表对员工的工作进行描述。 分析讨论，以更好地完善。,工作分析的方法,（1）首先应加强对主管人员的培训，使其在工作调查表和职位分析表的填写过程中更加规范、完整地搜集信息。 （2）应该在不影响正常工作的前提下，确保工作信息填写的完整性与可靠性。 （3）要与主管人员联系，积极主动与及时解决他们在工作分析时间中的各种问题，加强辅导与指导工作。,工作分析的方法,工作分析的方法,（1）定义 是指工作分析人员通过面对面的访谈方式，就一个职位具体的内容，了解任职者和与任职者相关的任何人的意见和看法。 （

28、2）优点 有利于双方沟通。 有利于信息资料的收集。 有利于激发被访者的主动性。 有利于收集信息的准确和深入。 （3）缺点 对访谈者的要求比较高，须具备较强的人际交往能力和沟通能力，且受过专门的训练。 过程中访谈人员容易受到任职者个人因素的影响，导致收集的信息扭曲。 双方需要充足时间进行沟通，在大规模访谈过程中，会影响任职者的工作甚至组织的日常运转。 访谈法易被任职者认为是对其工作业绩的考核、转换岗位或是薪酬调整的依据，所以会夸大或弱化某些职责，带来信息的失真。,工作分析的方法,（1）标准访谈：根据已设计好的访谈问卷和提纲，向被访者提出问题，然后将答案写在问卷上的一种方式。高度控制性 （2）非标

29、准访谈：事先不制定统一的问卷和提纲，知识根据拟订的某一题目，访谈者和被访谈者进行自由交流和沟通而获得有关资料。限制性很小。 深度访谈 重点访谈 （3）集体访谈：又称座谈，是由训练有素的主持人以非结构化的自然方式对一小群调查对象进行的访谈。 （4）电话访谈：又称电话调查，是指通过电话，由访谈者对被访谈者就某一课题进行交谈，它是一种间接的收集资料信息的方法。 标准化电话访谈 非标准化电话访谈,工作分析的方法,（1）访谈内容的设计 访谈人员角色要求 访谈内容的设计：工作任务的目的；工作内容；完成工作的方法；工作时间；工作地点；谁来工作和为谁工作。 结构提纲：职位的基本信息；职位设置的目的；职责；工作

30、内容；工作标准和工作关系。,工作分析的方法,（1）访谈者的培训 （2）访谈问题的设计 （3）沟通与技术配合 （4）提问的技巧 （5）维持被访者的访谈动机 （6）访谈信息的追问与确定,工作分析的方法,工作分析的方法,（1）定义 是指通过设计和发放调查问卷，让被调查职位的工作人员、主观及其相关的人员填写，来获取与工作有关信息的方法。 （2）优点 调查范围广 成本低，数据分析速度快，节省人力物力财力。 获取信息速度快 信息获取量大 可以利用电子信息技术，对问卷进行尽可能的结构量化，用计算机进行数据处理。 （3）缺点 设计理想的调查问卷要花费大量人力物力财力。 问卷本身的质量对工作分析的质量有直观重要

31、的影响。 问卷分析法不容易了解调查对象的态度和动机等较深层次的信息。 可控性比较差。,工作分析的方法,（1）分类 定量结构化问卷：遵循严格的逻辑结构，按照结构化的要求，设计相对稳定的、封闭式的问题，并且分析结构可以通过对信息的统计分析加以量化。 非结构化问卷：通常是给调查对象一个回答题目，让他根据题目设定的范围自由发挥，调查对象可以根据实际情况，任意回答问题。是我国使用较多的工作分析问卷形式。 （2）设计：职位基本信息；职位的目的；职责与权限；任职资格；绩效标准；工作关系等。 （3）操作步骤：调查准备-问卷设计-问卷测试-填写调查问卷-问卷回收和处理与运用问卷。,工作分析的方法,（1）问卷设计

32、的质量 （2）调查前的系统培训 （3）调查过程的控制 （4）调查信息的确认。,工作分析的方法,工作分析的方法,（1）定义 又称工作者自我记录法或现场日志法，是观察分析法的一种。是指任职者本人按工作日志的形式，依照时间先后顺序详细记录自己在一定工作周期的工作内容与工作过程，然后经过归纳、分析、实现工作分析目的的一种方法。 （2）优点 收集的信息可靠性高，能提供较具体、详细的工作情况。 容易操作、控制和分析。 比较经济，成本较低。 （3）缺点 无法对日志的填写过程进行有效的监控，可能会因任职者的不认真影响工作内容的详细化程度以及信息的完整性，从而影响分析结果。 任职者可能不会按照规定的填写时间及时

33、填写工作日志，时候填写导致信息的不完整或“创造”工作活动。 工作日志法要求有足够的填写时间，若填写时间短，则收集的信息难易覆盖工作的全部。 一些工作任务发生频率低，但是影响重大，是本职位核心职能的任务，有可能因在填写的时间区间内没有发生，而导致重要信息的缺失。,工作分析的方法,（1）工作日志表 填写说明：前言、任职者信息、有关要求。 填写内容 A 编号：记录工作活动的顺序。 B 活动名称：工作活动概述 C 活动内容 D 起止时间 E 工作联系：与内部人员、外部人员发生的工作联系的内容以及对方的身份。 F 活动地点 G 备注：需要特别说明的内容，如重要性程度。 （2）操作步骤 根据工作分析的目的

34、选择合适对象； 由工作分析人员设计出详细的工作日志表； 对填写者进行培训，明确工作日志填写说明，规范工作日志填写方法和注意事项； 由任职者按照要求简明扼要填写工作任务、工作程序、工作方法、工作职责、工作权限以及各项工作所花费的时间等； 收回工作日志表，由工作分析人员进行分析整理，编制工作日志统计汇总表； 对记录分析结果进行必要的检查，可选择任职者的直接上级来承担； 提炼工作内容，编写工作说明书。,工作分析的方法,（1）工作人员对此项工作的情况和要求非常了解； （2）关键在于工作日志的写法； （3）在实际操作过程中，工作分析人员应采取措施加强与填写者的沟通和交流，避免信息的缺失、理解误差等错误；

35、 （4）对日志的真实性应该进行检查； （5）为减少后期分析的难度，应按照后期分析整理信息的要求，设计结构化程度较高的填写表格，以控制任职者填写过程中可能出现的偏差和不规范之处。,工作分析的方法,工作分析的方法,（1）定义 是由分析专家、管理者和任职者通过观察或者访谈，详细记录职位的关键事件以及具体分析其岗位特征、要求的一种方法。主要用于工作周期较长、员工工作行为对组织任务的完成具有重要影响的工作。 （2）优点：应用范围广泛；行为标准准确。 （3）缺点 操作费时； 是基于特定的关键行为与任务信息来描述具体工作活动的一种办法，不对工作构成一种完整的描述，无法描述工作职责、工作任务、工作背景和最低要

36、求的工作资格等信息。,工作分析的方法,（1）设计：观察、书面记录员工所做的事情的有关工作成败的管家型的事实（特别号和特别坏的方面）。 （2）操作步骤：关键事件的收集、关键事件的分类、工作要素的命名。,工作分析的方法,（1）调查的期限要适当； （2）调查事件的数目要适当； （3）关键事件要全面。,工作分析的方法,工作分析的方法,（1）定义 是一种通过工作分析人员亲自参加、从事被分析工作来实现工作分析目的的方法。不常用，适用于比较简单又独特的工作。 （2）优点 客服一些有经验的员工总不是很了解自己完成任务的方式的缺点，也可以克服有些员工不善于表达的缺点。 弥补一些观察不到的内容。 通过实地考察，可

37、以细致、深入地体验、了解和分析某种工作的心理因素以及工作所需要的各种心理品质和行为模型。 从获得工作分析资料的质量方面而言，这种方法比前几种方法效果好，而且在短时间内从生理、环境和社会各层面充分了解工作。 （3）缺点 对于一些危险的工作，不适合用工作实践法实地收集信息。 对于现代企业中许多高度专业化的工作，工作分析者往往由于不具备从事某项工作的知识和技巧，无法很好地参与实践。,工作分析的方法,（1）工作准备：选择对象；事先调查写实对象及工作地的情况；工作日志填写辅导。 （2）实地观察记录：将整个工作日的工时耗毫无遗漏的记录下来。 （3）实践资料的整理汇总：编制工作写实汇总表，对所有写实内容进行

38、分类。,工作分析的方法,（1）要获得组织高层管理者的支持，与他们协调工作实践的具体时间。 （2）在研究技术性比较强的工作时，要对参与实践的工作分析人员进行培训。,工作分析的方法,工作分析的方法,（1）定义 是指通过查阅、分析相关的文献资料来达到工作分析目的的一种工作分析方法，属于非接触性的研究方法。 是工作量较小又经济有效的方法。 （2）优缺点 优点：方便快捷，分析成本低，工作效率高，能够为进一步的工作分析提供基础信息。 缺点：不能直接进行运用，收集到的信息不够全面。,工作分析的方法,（1）内容 组织内部资料：岗位说明书；部门职责说明；组织架构；组织管理制度；工作流程图；工作环境描述；公司的其

39、他相关文件与规定等； 组织外部资料：国家或行业分类标准；行政主管部门文件；行业主管部门文件；行业协会等专业部门的技术文献；同行业标杆组织的职位描述信息等。 （2）操作步骤 搜集与工作相关的文献资料。 整理和分析文献资料。 根据岗位要求，将所摘录的文献资料分别组织到有关职位要求中去。 形成分析结果，对其加以系统论述，最后写成工作说明书。,工作分析的方法,（1）对运用文献资料分析法选择的信息要进行甄别。 （2）做好阅读标记。 （3）结合组织实际提炼运用。,工作分析的方法,工作分析的方法,工作分析的方法,（1）概述 信度，是指使用相同研究技术重复测量同一研究对象时，得到相同研究结果的可能性。 工作分

40、析系统的信度，是指重复使用某工作分析系统来分析同一工作，得到的结果的变异程度。 再测信度，是指以同样的测评工具、同样的测评方法、在不同的时间测量同一对象时，所获得的测评结果之间的变异程度，通常用两种评定之间的相关来表示。 A 评分一致性信度，表示两个评定人分别评定同一对象，所得到的两组数据之间的相关程度。 B 内部一致性信度衡量的是测量系统中反映同一因素的一个或多个项目之间的一致性。 （2）工作分析信度比较 职位分析问卷法的信度较高，临界特质分析系统次之，工作要素法的信度最低。,工作分析的方法,（1）概述 信度，是指使用相同研究技术重复测量同一研究对象时，得到相同研究结果的可能性。 工作分析系

41、统的信度，是指重复使用某工作分析系统来分析同一工作，得到的结果的变异程度。 再测信度，是指以同样的测评工具、同样的测评方法、在不同的时间测量同一对象时，所获得的测评结果之间的变异程度，通常用两种评定之间的相关来表示。 A 评分一致性信度，表示两个评定人分别评定同一对象，所得到的两组数据之间的相关程度。 B 内部一致性信度衡量的是测量系统中反映同一因素的一个或多个项目之间的一致性。 （2）工作分析信度比较 职位分析问卷法的信度较高，临界特质分析系统次之，工作要素法的信度最低。,工作分析的方法,（1）概述 效度，是指测量在多大程度上反映了所要测量的内容的真实含义。 工作分析系统的效度，是指某工作分

42、析系统能在多大程度上真实地反映被分析工作的内容，以及工作对任职者的要求。 A 内容效度，反映测量在多大范围内包括了被测量内容的含义。 B 构念效度的基础是变量之间的逻辑关系，即测量构念的变量与构念本身的一致性程度。 C校标关联效度是测评结果与某种标准结果的一致性程度。 根据校标结果与测量结果获得时间的相同与否，分为同时效度和预测效度。 （2）效度比较 在考察内容的全面性方面，即内容效度上，职位分析问卷法、临界特质分析系统不如工作要素法。,工作分析的方法,不同工作分析方法适用的人力资源管理领域比较,工作分析的方法,（1）定义 工作分析系统的操作性是指运用某种工作分析系统进行工作分析的可行性与难易

43、程度。 （2）考察方面 职业适用的广泛性； 被调查者接受的难易程度； 培训需求； 使用上的简便性； 信度和效度； 成本收益。 （3）工作分析方法适用的工作类型比较,工作分析的方法,（1）定义 工作分析系统的操作性是指运用某种工作分析系统进行工作分析的可行性与难易程度。 （2）考察方面 职业适用的广泛性； 被调查者接受的难易程度； 培训需求； 使用上的简便性； 信度和效度； 成本收益。 （3）工作分析方法适用的工作类型比较 （4）几种常见的方法组合 职务分析问卷法和工作任务清单分析法； 关键事件法和功能性工作分析法； 关键事件法、工作任务清单分析法和功能性工作分析法； 职位分析问卷法和关键事件法

44、。 （5）工作分析方法使用关注点的比较,工作分析的方法,（1）定义 工作分析系统的操作性是指运用某种工作分析系统进行工作分析的可行性与难易程度。 （2）考察方面 职业适用的广泛性； 被调查者接受的难易程度； 培训需求； 使用上的简便性； 信度和效度； 成本收益。 （3）工作分析方法适用的工作类型比较 （4）几种常见的方法组合 职务分析问卷法和工作任务清单分析法； 关键事件法和功能性工作分析法； 关键事件法、工作任务清单分析法和功能性工作分析法； 职位分析问卷法和关键事件法。 （5）工作分析方法使用关注点的比较 （6）还需考虑因素 目的；组织状况；成本效益；工作性质；样本数量；分析客体。,第二部

45、分：工作评价,第二部分工作评价主要内容,第一部分（1-4章） 工作分析,第二部分（5-7章 ） 工作评价,1. 工作评价概述,2. 工作分析的渊源与发展历史,3. 工作分析的方法,4. 工作评价的流程,1、工作评价概述,1、工作评价概述,1、工作评价概述,1、工作评价概述,2、工作评价方法,2、工作评价的渊源与发展历史,2、工作评价方法,2、工作评价方法,（1）定义 职位分类法是排列法的改革，又称归级法、等级描述法、套级法。它是在岗位分析基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对组织全部岗位所进行的多层次的划分，即先根据工作内容对

46、工作岗位进行归类，然后再确定等级结构。 （2）步骤 在形成了工作说明书的基础上对待评价的职位进行横向分类。（性质、特征） 原则：单一性原则；程度原则；时间原则；选择原则。 纵向分类：将不同职位群中根据职位性质、特征较相近的职位划归到同一个职位等级当中，为便于不同职系的工作人员进行横向比较、统一管理，再把不同职系中相同水平的职级归入同一职等。 A 原则和依据：根据职位的繁简难易程度；根据责任的轻重；根据所需人员任职资格条件。 B 具体内容：工作复杂性；所受监督；所循法规；所需创造性；与人接触的性质和目的。,2、工作评价方法,（1）岗位分析； （2）岗位分类； （3）建立等级结构和等级标准：确定等

47、级数量；确定基本因素；确定等级标准。 （4）岗位测评和列等。,2、工作评价方法,（1）优点 简单、快速、容易实施； 各职位很容易纳入预先设立的职位结构中； 可提供一些判断职位等级的标准，容易与员工解释每个职位的定位； 与薪资结构建立一致的关联性。 （2）缺点 当职位跨越不同职位功能时，缺少评价的弹性； 当职位等级的定义不清时，一个职位就很容易同时落在两个相邻的职位等级中； 当组织的技术层次改变或组织结构改变时，分类法将不容易适应。,2、工作评价方法,2、工作评价方法,又叫评点法或点数法，就是将工作细分到好几个报酬因素，然后分别评价每一个因素，再将个别评价予以加总，以获得工作的价值。是目前最盛行

48、的一种评价方法。,2、工作评价方法,2、操作步骤 （1）准备一个评价方案； （2）标杆职位测试 关注方面 职位之间评价总分的差异； 所编制的评分要素等级定义是否能够真正区分职位之间的差距； 评分要素各等级的赋分是否合理； 评分要素的权重分配是否合理； 评分要素是否完整，是否有遗漏。 （3）对评价方案进行修订； （4）进行方案的评价和打分。,2、工作评价方法,（1）评价要素选择 首先得覆盖评价的所有职位要求，能够体现出职位之间本质区别的因素。 可从工作技能、工作职责、工作强度、工作条件进行挑选。 （2）要素等级定义及赋分 （3）指标权重 权重设计方法 A 无权重的原始分组合法； B 等权重法； C 经验权重法； D多元回归统计法。 确定各等级点数方法 A 最小权重法 B 最大权重法 C 均衡权重法,2、工作评价方法,（1）优点 有明确界定的评价指标，通俗易推广； 在定义职位评价指标时保存了大量原始调查的数据，可以以此为依据，根据组织的变化和调整做进一步的动态分析。 由于这种方法具有明确界定的指标分配值，可以采取各种统计方法来分析数