中小企业人才流失问题及对策建议

摘要第1章绪论 1.1研究背景人才的重要性从国家到社会再到具体的企业都非常重要，优秀的人才更是一个企业发展的核心竞争力。党的十八大报告中提出，要加快确立人才优先发展战略布局，实施重大人才工程，统筹推进各类人才队伍建设，造就规模宏大、素质优良的人才队伍，推动我国由人才大国迈向人才强国。企业拥有了优秀的人才，就意味着拥有了发展的动力。管理学之父彼得.德鲁克曾提到，人才是公司最大的资源，而不是成本。然而，当今社会众多企业人才流失现象日益严重，这使我们必须重视这个问题。目前在我国，互联网、医疗、交通、通讯、国防等众多领域急需大量技术型人才分析数据，做产品，做决策。技术型人才对数据的分析，可以提取出企业最核心的项目信息；可以为企业未来的发展做出贡献；可以有效萃取企业的目标市场，使企业产品更加优化，更有针对性，而这些涉及到企业真实利益的数据一旦因人才流失而失去或泄露，将会给企业带来致命的打击，影响整个企业生存，最终甚至会波及整个行业市场。人才是企业的核心竞争力，当前在我国经济快速的同时，企业所面临的市场竞争也更为激烈，企业要想在激烈的市场竞争中取得生存，就必须要做好人才管理，构建专业化、高素质的人才队伍，为自身更好地发展注入新的活力，推动核心竞争力的提升。然而从当前我国中小企业的实际发展情况来看，多数中小企业都存在人才流失的大问题，根据相关信息可知，正常情况下企业每年人才流失率应当控制在10%以下，而我国中小企业每年的人才流失率却高达25%。这就可知，我国中小企业存在着极为严重的人才流失现象，做好人才管理尤为迫切 1.2研究意义 随着中小企业数量的增加，企业之前的竞争也日益加大。中小企业日益凸显的地位在中国市场尤为明显。由于社会环境、企业自身的情况以及历史等多方面因素，中小企业在发展的过程中面临着不少问题，比如对人才资源的吸引、使用和保留就是其中一个大难题。通过文本的研究能够有效的降低中小企业人才流失的概率，同时也为中小企业防止人才流失提供一定的理论上的借鉴。1.3国内外研究现状1.3.1国内研究现状王萌（2019）通过研究认为企业人才流失往往会导致集体离职，对企业的影响犹如多米诺骨牌。并从企业方面的薪酬体系、工作环境和工作性质、用人体制、企业文化和人际关系进行了分析，并认为薪酬低，平均主义严重是离职的主要原因。个人原因归纳为：利益驱动、寻求自身价值、出于家庭压力考虑；社会原因归纳为：国有企业优势消失、人才供不应求、法律对劳动者的保护。蔡志梅从企业、个人、社会三个方面全面分析了人才流失原因。马程程（2019）分析了在新形势下对国有企业人才流失产生不利影响的因素。在此基础上，从无法控制，半可控，可控的角度对国有企业人才流失的成因进行了深入分析。认为企业内部存在的问题是可控因素也是人才流失的主要原因。赵伟杰（2019）从多个方面分析了国有企业人才流失对企业的影响，针对人才流失的原因进行了深入的分析，认为以下四点导致人才流失的主要原因：1、人力资源观念落后，将员工当做企业负担，过分强调企业利润，吃掉员工利益；2、薪酬低，按资排辈，不是能者多得；3、企业文化与之实际背离；4、企业落后体制导致的连年亏损进一步降低了员工福利。并从人才重置成本高、无形资产刘流失严重、对在职员工的消极影响、对企业形象的不利影响四个方面阐释人才流失的后果。苗聪（2019）通过对现有国有企业人才流失存在的问题进行了归纳，从薪酬机制、管理机制、绩效考评体系方面做了分析，指出企业应该进行薪酬调查，根据市场提供有竞争力的薪酬、实施人才培训规划、建立科学的绩效考评体系是避免人才流失的关键。蔡兴国（2018）运用库克曲线的原理，针对人才创造力的4个时期提出对应人力资源管理措施，来避免人才流失，并提出企业应当把好员工流出管卡，通过离职原因分析做到原因自查及改进，通过离职关怀保持与人才联系，为企业人才库做储备，尽量减少人才流失对企业带来的损失。在对策方面，吴海慧（2018）从用人观念、人才预警机制建立、薪酬制度、培养制度等方面提出改进对策。她强调人力资源部门应经常对员工的工作、思想进行摸查，及时发现和解决人才使用中的问题，同时也应当加强人才储备，形成人才的梯队性和层次性，以及时补缺人才流失缺口，将人才流失带来的损失降到最低。1.3.2国外研究现状 Admas(2018)公平理论认为工作满意度不单单由其获得报酬多少有关，还和员工获得报酬所付出的代价与他人对比进行判定是否公平有关，若员工由此产生不公平感，可能会导致员工做出减少自己的投入、减少自己的产出、麻痹自我的认知、改变对他人的认知、改变对比对象、离职等方面的决定。北美心理学家VictouH.Vronm(2017)的期望理论指出只有设置合理的目标，将现在的努力与未来的报酬之间联系强化，才有利于激励效力的有力开展。否则，过高或过低的期望都会成为员工的负面情绪，导致员工离职。普莱斯（2019）模型：将工作满意度和工作机会设置为中介变量，综合考虑企业因素和个人因素设置决定因素变量。将薪酬、沟通、融合、集权化等作为自变量通过研究设定变量与工作满意度的相关性，进一步对研究雇员的离职行为。1.4研究内容以及研究方法1.4.1主要研究内容本文首先对于该课题的研究背景和研究意义进行分析，为本文的研究指明了研究的方向。然后再对于人才流失相关理论进行概述，为本文的研究提供了坚实的理论基础。在对于中小企业人才流失的问题进行分析，最后提出了中小企业人才流失的问题解决的相关建议。希望通过本文的研究成果，能够有效的降低中小企业人才流失的概率，更好的促进我国中小企业长久的发展。1.4.2研究方法本文通过在知网、维普等网站进行检索相关的文献资料，同时对于这些文件资料进行总结和分析，为本文的研究提供了坚实的理论基础。第2章相关理论概述2.1人才虽然“人才”两字区区5笔，但是何为人才，古往今来，众说纷坛，莫衷一是。目前基于个人特征（学历、职称、职位、知名度等）的传统人才观正在实现向基于价值创造的现代人才观的重要改变。中国人才相关工作也因这一变化产生了很大改变。人才观不仅要基于个人特征更要基于价值创造。关于人才概念的研究自古以来就非常丰富。2.2人才流失人才流失是指人才资源流出企业的部分，员工的资源流出是员工个人主动行为的表现，这种流出方式对于企业来讲是被动的，往往会给企业带来巨大的损失，所以称之为人才流失。人才流失分为数量上和质量上的。通常我们只是注意到数量上的人才流失而忽略了质量上的人才流失。所以数量上的人才流失是显性的，质量上的人才流失是隐性的。显然，这种隐性的人才流失对企业的伤害更大。受到薪酬福利水平、就业机会、职业生涯规划等各方面的影响，人才流失会对个人、企业甚至整个社会都带来不良的影响。人才流失不仅让企业人力资本受到损失，更是增加了培训费用以及核心技术和重要机密的泄露。频繁的人员流失更会影响到一个企业的团队建设和凝聚力。所以企业一定要关注人才流失。2.3人才流失的表现在市场经济条件下，人才的流动是一种正常的现象，包含了以下两个方面的内容。(1)在企业内部进行人才流动，如轮岗、晋升以及工作调整等。(2)流入或人才流出。在一般情况下，正常的、合理的人才流动应当在15%的范围以内。它可以促进人才进行知识的交流、业务的扩展等，有助于企业的经营与发展。但是，就目前的社会市场状况来看，我国中小企业的人才流失情况十分严峻。人才流失只是单方面的人才流动，只流出不流入或极少流入。2.4人才流失的影响据不完全统计，在大的市场竞争条件下，中小企业的人才流失方向主要从民营企业向一些外资企业、合资企业流动。最令人担忧的是，中小企业流失的不仅仅是普通的员工，还有具有丰富管理经验的企业中高层人员及具有技术专长的工作人员，这对于本就缺乏人才、管理体系不足的中小企业来说，他们的离岗会给组织的经济带来直接影响，使企业不得不能再次培养高技术人员，令企业的生产成本增加，企业未来的发展也会受到一定的影响。第3章中小企业人才流失存在的问题3.1薪酬福利待遇缺乏合理性中小企业人才流失很关键的一个原因就是其薪酬设定不科学，无法满足员工的需求，与员工的期望相差太远。比如由于中小企业的业务量较多，并且内部分工不明确，在实际工作中，很多中小企业领导为了降低成本，而让一位员工担任两个工作岗位的工作，而在发放薪酬的时候却只为员工发放一个人的薪酬，如此员工的工作压力较大、工作量较多，而却无法拿到与自身付出成正比的薪酬，所以时间一久会产生离职的心理。还有很多中小企业领导所设定的薪酬标准与同行业其他企业的薪酬标准相差太大，薪酬缺乏竞争力，也会导致员工离职率增高。3.2缺乏优良的企业文化中小企业在管理状态上，大致是两种情况：一种是有制度执行不下去；另一种则是完全无制度。虽然有的企业花很长时间制作出一本厚厚的制度，但是难于执行，这是因为理论是合理的，实际没用，也就是说理论上是合理的，是以企业的目的作为背景，实现利润最大化，但是并没有考虑到企业的实际情况，很难执行，想要有所作为的员工无所适从，得不到认同。然而有的企业更是“无制度可依”，员工们没有统一的做事标准，在工作中各自为政，当员工犯错时企业处罚更是随机的，并没有科学合理可言，最常见的做法就是肆意地扣工资。当然适当的处罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过多则适得其反。有研究表明：当员工在一种高度紧张、压力较大的环境下工作时，其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就会选择离开。3.3缺乏合理的薪酬激励制度企业的合理激励可以对员工起到事半功倍的效果，增强员工的归属感和对企业的使命，激发员工对工作的积极性，为企业获取更大的经济收益回报。在大的成熟企业中，企业的激励机制往往以多劳多得的形式体现，同时也有健全的绩效考核体系。但是在目前我国的中小企业中得不到体现，那些为劳动付出更多精力的人无法获得相应的奖励，而且他们的工资与没有付出的人没有差异。而且绩效考核体系也不够完善，不够科学，甚至会出现不公平的现象，严重影响了员工的工作热情和积极性。如果按照这样一直下去，那些积极性很高的员工会变得非常消极，很容易导致心理不平衡。他们认为自己在该企业不能锻炼自己的能力，不能实现对自己能力的提高，也不能满足自己的个人发展，从而提高了员工的离职率。3.4没有健全的培训体系培训是企业的一种手段，可以有效地刺激员工积极性。企业可以通过培训，提高员工自身的素质和工作效率;员工可以通过培训，提高自身的能力，得到晋升，并且证明自己有机会实现个人的发展。但是，许多中小企业对培训的关注不够，培训质量相对较差，缺乏专业的指导和管理。他们对培训出现的问题并不十分关注，也不积极寻求解决方法，不采取相关措施让员工专注于培训。所以，要真正满足员工的需求来提高自身能力就更加困难了。因此，对于一些渴望通过培训提高自身各方面能力的员工来说，中小企业的培训机制无法满足他们的个人发展需要，选择离开公司。3.5前景不明朗，无法满足员工的职业生涯需求与大中型企业相比而言，中小企业通常市场地位不稳固，并且在资金、技术等方面都存在较大的欠缺，如此企业的发展会受到限制，员工会对企业的发展前景堪忧，认为企业无法满足自身的职业生涯需求，所以会存在离职的现象。当前，很多中小企业多存在发展前景不明朗的现象，一旦员工被安排到某个岗位上，那么很难取得较大发展，可能好几年还得不到晋升。比如中小企业财务岗位一般会设两个人，一个负责会计工作，一个负责出纳工作，企业在招聘好两位财务人员之后，便不会在招聘，这两位人员也没有晋升的空间，因此职业生涯只能一直停留在最初，久而久之，势必会产生离职的想法。第4章中小企业人才流失问题解决相关建议4.1规划合理的薪酬福利为了更好地挽留员工，推动企业长远发展，中小企业领导要合理设定薪酬标准，确保自身的薪酬体系与同行业发展相适应，并且与其他企业的发展相协调，提升薪酬的竞争力。同时还要根据每一个岗位的实际工作量、工作内容等进行薪酬标准的设定，确保所设定的薪酬标准与岗位相符合，使员工增强满意度，从而更好地开展工作。另外，还要对各个岗位设定科学化的晋升标准，让员工能够有工作的动力，为了获得晋升而努力工作，提升工作的稳定性，降低离职率。其次，好的企业文化，能激发员工的积极性，能对员工起到约束作用，更有一种强大的凝聚力使员工团结起来。所以，在打造企业制度、文化、形象时，通过提炼、总结较大部分员工所认同的行为，使得企业文化与企业的实际紧密结合，对员工起到有效的激励、团结、制约的作用。能够提升企业内部与外部、上级与下级之间的交流和沟通，开展多种多样的活动，营造和谐融洽的工作环境。利用独特的企业文化来吸引人才、留住人才。4.2打造积极向上的企业文化企业文化是企业的经营理念、基本价值、组织原则等的理念集合，它是具有这个企业的精神财富，会对企业员工的心理产生影响，引发文化共鸣，增加员工对企业的认同感，为企业创造了更积极的工作访问，为企业的长远发展提供了动力，“以人为本”是现代企业管理的核心理念，留住人才的关键是要使其对公司产生满意感、认同感、归属感，使其觉得公司是非常关注他并能满足他的诉求的，认为公司有很好的发展前景，自身也会得到很好的发展机会。如果技术型人才认识到自身的利益与企业的利益紧密结合，他们就会有一种主人翁意识，积极参与企业的发展和建设。中小企业应当构建健全的管理制度，对各个岗位的工作进行规范，确保企业内每位人员都能够严格按照制度开展工作，从而推动企业稳定持续运行。在构建制度的时候要注重其全面性和可操作性，确保制度能够涵盖每一个岗位的工作，而且还要对制定进行细化，比如制定奖惩制度、考勤制度、工时制度等。另外，还要加强企业文化建设，文化是企业的灵魂，良好的企业文化能够对员工进行引导，帮助员工树立端正的工作态度和积极的工作思想，从而推动员工主动去开展工作，降低负面思想和离职率。比如企业可以构建家文化，让员工将企业视为自己的家，不断提升员工的归属感和主人翁意识，想企业所想、看企业所看，站在企业的角度来开展工作，如此不仅能够提升员工的工作效果，而且还能够让员工产生较大的认同感，减少离职思想。4.3建立公平公正公开的绩效考核制度我国中小企业应建立公平、公正、公开的绩效考核制度。通过合理的考核制度，将员工的薪酬与员工的发展相结合起来，实现公平、公正、公开的企业管理目标。通过该制度对在工作有能力并且积极向上的员工提供物质奖励，能够提高员工对工作的热情和对企业的忠诚度，帮助企业留住人才，阻止人才的过度流失。企业还可以通过此制度对懒惰的员工进行警告处分的惩处同时也能对其他员工起到警示的作用，有效制止了企业内懒惰员工的不良行为。4.4建立完善的培训机制中小企业员工希望能提升自身的工作能力，而且十分重视企业的内部培训，这是因为培训就是提升员工的工作能力的一个最有效的手段，并希望通过企业的培训，使自己的各方面能力能够得到一个质的飞跃。人才的发展是当今社会发展的第一要素，想要培养人才让企业赢在起跑线上就必须建立完善的培训机制。企业建立了完善的培训机制，就能通过培训提高员工的实力，吸引广大的人才，扩充企业员工队伍，并为企业效力，实现企业和员工的双赢。其次，企业除了对员工进行基础知识与工作技能技巧、企业制度宣贯培训等为规范员工行为表现和提升员工知识技能的培训外，还应当注重对员工职业生涯规划、心理健康知识培训、职业道德等方面的培训。首先，通过培训不断提升员工对自我能力、性格等方面的认知能力，强化自我评价意识及职业规划意识，有效合理地制定职业生涯目标，从而让他们更为明确自己的职业发展途径，减少或避免个人发展盲区及盲目跳槽等情况；其次，通过对员工心理健康方面的知识培训，增强员工处理消极情绪的能力，逐步形成积极乐观的员工群体；最后是通过职业道德培训，切实提高员工职业道德，帮助员工树立正确的工作态度和工作原则，增强团队意识。而培训方式也应当合理创新应用，通过结合课堂教学、实体参观、户外拓展等形式，通过提升员工的积极性来更好地发挥出培训效果。企业通过丰富多彩的培训，将员工个人的发展与企业的反战融为一体，让员工感觉到公司对员工个人发展的重视，从而有效提高企业组织承诺度水平。4.5帮助员工做职业规划企业合理对员工进行激励和赞扬，通常能够激发员工的荣誉感和上进心，推动员工更主动地开展工作，降低离职率，因此企业要采取有效措施来激励和赞扬员工。同时，还要帮助员工做职业规划，让员工看清楚自己的发展方向，明白自身的发展空间，从而使员工安心于自身的企业，并全面发挥自身的潜能。具体来看，在制定职业规划的时候，要遵循长期性、系统化、动态性原则，长期性原则指的是所制定的职业规划要贯穿于员工职业生涯的始终；系统化原则指的是职业生涯规划要与使命和愿景相符合，避免出现脱离组织的现象；动态性原则指的是要依据企业的发展情况及时进行职业规划调整。职业规划的制定要从几个方面入手：第一，企业领导要对员工的价值观进行认识和理解，并帮助员工找到自身的优势。第二，领导要帮助员工深刻了解企业，明白企业的发展空间，并引导员工全面认识自己。第三，要设定目标，帮助员工设定长短期目标。在开展这一方面工作的时候，要运用员工与领导相互讨论的方式，确保所制定的目标是具有挑战性的、可行的，并帮助员工实现目标。第四，行动规划。要帮助员工分析自身的情况，并对目标进行探讨，让员工明白如何才能够实现设定目标，并提升工作动力，甘愿留在企业贡献力量。企业通过与员工相互探讨与沟通，与员工一起制定科学化的职业规划，能够让员工感受到企业的魅力，对企业更为认可，从而降低离职率。总结在市场竞争日益激烈化的今天，中小企业的发展面临着较大的威胁，要想提升竞争力，更好地立足于市场，中小企业必须要加强人才建设，降低人才流失率。这就要求中小企业要注重薪酬标准的设定，帮助员工构建科学化的职业规划，加强内部管理，并构建良好的企业文化。通过做好这几个方面的工作，企业员工能够提升满意度和认同感，从而更好地开展工作，推动企业长远持续发展。致谢致谢 对于本次论文的写作首先我要感谢我的老师，在我对于论文感到迷茫的时候，是我的老师耐心的为我讲解论文写作的过程，积极的引导我如何思考并发现问题，如何切实有效的解决问题。其次感谢西安交大给了我一个良好的学习平台，在这里让我接触到专业的各方面的理论知识。在众多的老师的教导下，让我进一步的深化认识，打开思路，将所学所想融会贯通，把学到的知识切实的落实到实践中去，将知识转化成生产力。不仅如此，在这样一个平台上，还让我结识了众多志同道合的同学，我们彼此交流，相互促进，思想在碰撞中擦出绚丽的光华，让我们所接触的知识在讨论和模拟运用中得到升华。最后感谢在我写作期间帮助我的同事和领导，谢谢你们为我提出的中肯的意见和建议。总之，感谢在这段学习期间在我身边帮助过我的每个人，你们的鼓励是我继续前进的动力。感谢你们在我春风得意时的及时提醒，也感谢你们在我意志消沉时候的每一次激励。感谢有你们同在!参考文献参考文献[1]王萌.中小企业人才流失的原因分析及对策探讨[J].现代营销(下旬刊),2019(12):192-193.[2]马程程.高职院校核心人才流失原因分析及解决对策[J].淮北职业技术学院学报,2019,18(06):28-29.[3]赵伟杰.浅析D医院人才流失原因、风险与对策[J].人才资源开发,2019(23):20-21.[4]苗聪.企业人才流失问题及对策[J].中外企业家,2019(35):9