管理教学讲义(第七章人力资源管理—绩效考核-2002).ppt

1、1、人力资源管理，第7章绩效评价绩效评价Performance Appraisal，2、案例讨论，M银行年终评价，3、绩效评价的理论基础绩效评价方法绩效评价系统的设计绩效反馈，80%以上的绩效评价公司对评价系统不满意。德明：业绩评价过程是管理的7大致命疾病之一。6，绩效评价的困难，很难评价创造性的价值。在团队工作中很难评价个人的价值。不可抗力的要素评价方法本身必须不断提高。管理层担心评价会受到负面影响。职员们总是认为没有得到公平的评价和待遇评价过程。容易被外部因素干扰。7、在自己的工作中收集、分析、评价和传达一个人的工作行为表现和工作结果的信息的过程。绩效评价，8，绩效概念，工作行为？工作结果

2、？工作行为与工作结果的结合？折衷？人们所做的与组织目标相关的、可观察的、可评价的因素的行动对个人或组织的效率有积极或消极的作用。(威廉莎士比亚，温斯顿，组织，组织，组织，组织，组织，组织，组织，组织，组织)，9，评价和评价之间的差异，10，评价，人员任用，人员培训，薪金决策，人员激励，人员激励结果特性？13，审查标准，绝对标准绝对评价(绝对评价)人和业务比较相对标准相对评价(相对评价)人和人的比较，14，相对评价标准弊端，“具体人”成为“抽象人”牙齿，摆脱了审查初审。“永恒的先进化”先进化成为特殊阶层，15、标准评价的有效8茄子特征，基于标准工作，代替工人标准，可实现的标准，已知标准，自下而上

3、制定的标准，应尽可能具体，标准时间限制标准，衡量有意义的标准。可以更改。16、评价原则，公开：评价标准明确。评估流程公开的依据：例如，数据替代抽象语双向和董思成反馈和修改记录：评估流程和结果定期化，制度化，17，绩效评估程序，18，绩效评价方法，19，评估评价方法-1，21，评价方法-1，优势准确度高分数：_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _，分数评价方法-3，元素评价法(点元素法)根据GPS进行了改进，加权明确指标之间的关系，27，评价方法-3，28， 每个职务的每个评估维都有一个得分指标。一般的行为描述是确定评分等级，以便受评者看到明确的改善目标，33，评价方法-5，大学教授

4、讲座评价知识传授维度，34，评价方法-5，关键事件法/奥德违法行为根据反映成果的关键事件进行评分，并根据基本点应用加分和减分，晋升80分70分，解雇评价方法-6。收集的事实应该以帮助员工理解工作要求，同时发展员工的潜力为原则。收集的案件资料都很清楚，容易观察，直接关系到成绩的好坏。必须能够全面考虑所有事实。重要事件的记录时间很重要。，38，评价方法-6，努力排除优势主观因素的影响的评价结果，可以根据行动和结果，根据评价结果明确改善方向缺点。工作量的增加、减少、项目和步骤的确定很困难。39、评价方法-7，强制选择法在一对说明中找到与评估对象员工的行为最接近的说明，并根据“投影”方法进行评分。40

5、评价方法-7，排除优势主观倾向，可以有选择地强调特征、行动或结果缺点，不直观，设计过程复杂，成本高，42，评价方法-8平衡记分卡，部门评价的含义的员工义务部门领导的绩效指标财务结果客户内部工作创新和学习，43，评价方法摘要，基于特征的等差点元素法；奥德违法；等级分配方法基于行为：关键事件日志记录方法；行为锚评分法基于结果的方法(Result based):生产评价；目标管理，44，绩效评估，绩效评估系统设计，45，绩效评估系统设计，绩效评估内容与绩效评价方法选择控制绩效评估结果的执行者绩效评估期间，三个茄子评估方法的重点，47；强制分布“两所、中间带”成果最高的15个成果较高的20个成果和一般

6、30个成果低于要求水平的20个成果较低的15，49个，影响业绩评价执行者选择的因素，企业家素质企业文化/企业气候评价重点工作特点，50个，审查的执行者，360个评价：直属上级同事下属直系上级，上级52，360审查的建议-2，不要把所有评价结果告诉工作人员。不要让所有评委在评估中包括目标。360评价评价360评价体系本身的有效性，53，评价期间，加强平时的评价，54，绩效评价，绩效反馈，55；评估期：建立和维护各种适当的无缝通信渠道，以便及时交换意见。审查后：审查者按照组织规定与被审查者进行正式面谈，沟通审查结果及其原因、成绩、问题和改善措施。，56、绩效评价面谈，准备阶段，确定心理准备确定面谈

7、时间，确定最佳场所集中资料计划开幕采纳方式计划面谈结束：准备具体行动，57、进行绩效评价面谈工作，尽可能确定对员工“诚信”的回答，获得他们的信任，与员工坦诚相见，听取评价，是暂时的总结点，在面谈中，在讨论中。办公室：严肃而重要的家：友好，平等，户外：随便公园，林荫道：平等，非正式，60，评价面谈：你坐了多久？人类空间距离，近：地中海国家、法国、南美人；文化低地位低外向愉快的人女人(同性间)远：北欧、英国、北美人；文化高，地位高，内向的讨厌的人；男人(同性间)女性间：84厘米男性间：106厘米女性在陌生男性面前：134厘米男性在女性面前：88厘米，61，评价面谈：坐在哪个位置？62、业绩评价可能失败的10茄子原因，管理者对员工实际业绩的相关信息不足，评价员工业绩的标准不明确的管理者没有严肃执行审查系统，没有经理和员工的讨论，在审查过程中不诚实的管理者缺乏审查功能。职员没有及时得到审