劳资纠纷防范与劳动争议处理技巧培训课件.ppt

1、构建和谐人力资源,厦门市劳动和社会保障局仲裁办主任 关庆勇,一、目前我国劳动关系现状。 （一）、 “十一五”时期我国劳动争议状况。 劳动争议呈“井喷”的态势。 “十一五”时期全国各级劳动人事争议调解仲裁机构共立案处理争议案件264.6万件，是“十五”时期113.9万件的2.3倍，比1987年至2005年近20年的172.3万件还多92.3万件。 2010年全国各级劳动人事争议调解仲裁机构共立案处理争议案件128.7万件，广东、北京、江苏、上海、山东、浙江等六省市立案处理争议案件数占全国案件总数的55.7% 。劳动者完全胜诉率为36.2% ，双方部分胜诉率首次超过50% 。,（二）特点。 劳资矛

2、盾复杂 中小企业是劳资矛盾易发、多发领域。 目前我国共有中小企业（包括个体工商户）4200多万家，占全部企业总数的99%，从业人员超过1.6亿人，这些企业贡献了60%GDP，50%的税收和80%的城镇就业。 2010年非公企业发生劳动争议数占案件总数的71.2%，其中：民营企业占52.4%，港澳台及外资企业占14%，集体企业占4.8%。,农民工已成为中小企业劳动者的主体。 全国农民工2.4亿人，其中外出农民工1.5亿人。 新生代80、90后，文凭高、信息量高 新生代农民工占全部农民工的60%以上。占我国建筑业劳动力的90%，煤矿采掘业的80%，纺织服装业的60%，城市一般服务业的50%。 新生

3、代农民工维权意识大大提高，其权益诉求、精神追求更趋于多元化。在经济利益上由单纯追求工资收入向争取体面劳动、享受各项社会保障转变，在自我价值上由赚钱回乡“落叶归根”向实现个人发展、融入城市社会转变。从改善劳动条件向分享企业发展成果利益多元化发展。 但新生代农民工缺少生活历练，面对困难有时会片面放大挫折感，易选择极端方式维权，手段激烈：富士康、开胸验肺。 个别非公企业由于忽视新生代农民工的特点，实施简单、严苛的管理模式，对员工缺少人文关怀，员工诉求不能及时表达，容易引发集体劳动争议乃至群体性事件。,全国总工会新生代农民工问题课题组 2010年企业新生代农民工状况调查及对策建议 一、新生代农民工的基

4、本情况 （一）受教育时间较长，专业技能较欠缺 （二）过半新生代农民工未婚，生活经历简单 （三）多在东部、沿海就业，外出谋求发展动机强烈 （四）多集聚在第二、第三产业，在制造业、建筑业中比重略有上升 （五）绝大多数从业于非公有制企业，在国有企业比重近期有所攀升 二、新生代农民工面临的突出问题 （一）整体收入偏低 （二）劳动合同执行不规范 （三）工作稳定性差 （四）社会保障水平偏低 （五）职业安全隐患较多 （六）职业培训不理想 （七）加入工会比例较低 （八）企业人文关怀不到位,争议类型多 调解法的受理范围都有发生，还出现精神索赔 经济利益案值上升快 加班费标的较大，飞行员“跳槽” 诉求内容多样化

5、可诉尽诉，一诉再诉 突发事件增多 企业逃逸，经济性减员，放假恶性案件也有发生 强迫劳动。残疾人 调解难度大,群体性事件影响深远。 2008年至今，从国际金融危机冲击的前期欠薪，“抱团取暖”转变为后期加薪，“跟风申诉”。 2010年全国共处理165起百人以上涉及15个省市加薪争议。 特点：“五个集中”： 1、区域：东部、沿海； 2、类型：外资、私营； 3、主体：80、90后； 4、时间：58月份； 5、诉求：加薪 方式：罢工、停工，不出厂门，不堵马路 结果：平均增幅30%。,劳资纠纷新趋势由个体维权转向群体维权 广东省佛山市本田工厂工人停工事件的解决，“是工人群体通过正规渠道，理性的表达诉求，为

6、自身争取权益的一次集体行动”。 作为曾参与起草劳动合同法的专家、中国人民大学劳动关系研究所所长常凯参与了该事件的谈判。 “在我国的劳动关系发展历程上具有典型意义。”这是有关方面对此事件的评价。 经过6个小时艰苦的谈判，终于达成工资集体协议。该协议规定工人工资增加34%，停工期间工资照发。常凯特别提出的“企业不得追究停工工人的责任”，也被企业接受并作为正式条款写入集体协议。 本田停工事件通过工资集体协商的方式解决。,二、新法律、法规中华人民共和国劳动合同法及其实施条例 中华人民共和国就业促进法 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法劳动人事争议仲裁办案规则 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干

7、问题的解释（三） 全国年节及纪念日放假办法 职工带薪年休假条例及其实施办法,三、对策 以人为本，依法依规，构建和谐 （一）、统一对和谐劳动关系的认识。 是以人为本的具体体现 政府 用人单位 劳动者 工会,（二）、如何构建和谐劳动关系 1、 “建一” ：即应建立有效的劳动制度 规章制度的有效性。 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与

8、工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。,（厦中院）【规章制度的适用】 用人单位制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，虽未经过劳动合同法第四条第二款规定的民主程序，但规章制度或者重大事项的内容没有违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，可以作为劳动争议仲裁委员会和人民法院裁判的依据 集体合同、劳动合同与规章制度不一致的处理。 厦门市劳动管理规定，应按劳动合

9、同的约定处理。 （司法解释二），劳动者请求优先适用合同约定的，应予支持。,2、 “拥二” ：即拥有一支稳定的人力资源人才队伍和工会队伍。 a、关键是企业经营者要树立正确的劳动法律观念。 b、人力资源干部、工会干部要稳定化、专业化。 c、企业各个管理环节要密切配合。,3、 “联三”：即建立三方协商制度。 大三方：国家、地方政府为主导 小三方：企业内部 与工会的协商制度 A、规章制度 B、集体合同 C、单方解除 D、裁员协商,4、“管四”：即管好劳动争议处理的四个关键点 信誉：创建和谐劳动关系企业 示范：罢工、停工 预防关键点 对话关键点 证据关键点 应诉关键点,预防关键点 （一）、劳动关系建立中

10、争议的预防。 1、劳动关系的定义。 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关 系。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的， 劳动关系自用工之日起建立。 按照劳动部2005年关于确认劳动关系若干事项 的通知的规定，判断劳动者与用人单位是否存在 劳动关系有三个标准：（1）用人单位和劳动者主 体适格；（2）劳动者接受用人单位管理，从事用 人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的 劳动是用人单位业务的组成部分。只有同时符合以 上三个标准时，劳动关系方成立。,我国目前的用人关系类型。 1、劳务关系。 退休人员。 2、劳动关系。 全日制 非全日制 3、劳务派遣。 4、业务外包。 5、外派、借用。 6

11、、停薪留职、挂靠、中止劳动合同。,2、就业年龄：年满16周岁至劳动者达到法定退休年龄。 合同法劳动者开始依法享受基本养老保险待遇。 实施条例第二十一条劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。 3、用人主体：实施条例第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。,4、特殊主体： 女职工的退休年龄因职工的身份而有所不同，其中女工人的退休年龄为50周岁，女干部的退休年龄为55周岁。对于管理、专业技术岗位上的女员工在劳动合同期限或聘用合同未满时，用人单位不得以

12、女职工年满50岁为由，强行为其办理退休手续。 非法用工。未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。 双重劳动关系。 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。 劳动者与个人承包经营者发生争议，依法向仲裁委员会申请仲裁的，应当将发包的组织和个人承包经营者作为当事人。 发生争议的用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位决定提前解散、歇业，不能承担相关责任的

13、，依法将其出资人、开办单位或主管部门作为共同当事人。,我们（最高院）在制定司法解释时，结合法律法规，规定了停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员与新用人单位之间的用工关系应认定为劳动关系。相应地，劳动者与新的用人单位之间因劳动关系产生的争议也应当适用劳动法律、法规。具体来说，第一，新的用人单位有缴纳社会保险的义务。在停薪留职、提前退休、下岗待岗、企业经营性停产放长假等情形下，劳动者与新用人单位建立用工关系的，应当由新用人单位与劳动者按照相关规定缴纳社会保险费用。第二，发生工伤事故时新的用人单位有赔偿的义务。根据相关政策、法规依据可知，在劳动者于新用人单位工作期间发生工伤

14、事故的，应当由新用人单位承担工伤待遇的各项义务。第三，在劳动合同解除或终止后新的用人单位有补偿的义务。在劳动者与新用人单位解除或终止劳动合同的，有关解除权的产生、行使以及解除或终止后的法律后果包括经济补偿金、赔偿金等事项，都应当适用劳动法和劳动合同法的相关规定。,（厦中院）【外国人、港澳台人员用工关系的认定】 已依法办理外国人就业证、台港澳人员就业证的外国人、港澳台地区居民在中国内地就业产生的用工关系，应按劳动关系处理。 （厦中院） 外国企业常驻代表机构、港澳台地区企业通过涉外就业服务单位招用中国雇员在中国内地用工的，应认定劳动关系中的用人单位为外国企业常驻代表机构、港澳台地区企业，劳动关系中

15、的劳动者为中国雇员。劳动者主张其与涉外就业服务单位存在劳动关系的，不予支持。 实施条例第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。 劳务派遣、外派、借用、挂靠、中止劳动合同。,5、用人单位类型。 企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织 国家机关、事业单位、社会团体 会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会 军队事业单位 6、劳务关系。平等主体之间的民事关系。 家庭雇工。无家政公司派出的 兼职人员。科技人员 返聘的离退休人员。（司法解释三）用人单位

16、与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。,特殊主体：外国人、港澳台居民未依法办理外国人就业证、台港澳人员就业证在中国内地就业的，应认定为雇佣关系。 【外国企业常驻代表机构、港澳台地区企业直接用工】 外国企业常驻代表机构、港澳台地区企业未通过涉外就业服务单位直接招用中国雇员在中国内地用工的，应认定为雇佣关系。 童工。 业务外包。,7、保障传染病病原携带者的平等就业权。 招工信息材料、表格、毕业生协议、用工前订立劳动合同的处理。 8、用人单位应当建立职工名册备查。 实施条例第八条：劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳

17、动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。第三十三条用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处元以上万元以下的罚款 。,9、劳动合同签订 不签订劳动合同的处理 、 实施条例第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬,、 实施条例第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同

18、法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。,、 实施条例第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。,个人

19、“欺诈” A、就业被指“欺诈” 女大学生提前找工作惹官司女大学生欺诈.doc B、劳动者持假文凭与用人单位签订劳动合同是否有效 学生假文凭.doc C、自考本科生冒充北大博士涉嫌欺诈被公诉博士被公诉.doc,试用期 招聘信息 岗位职责 劳动合同法第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月、非全日制的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动

20、合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。,不需重新签订合同的情形。 劳动合同法第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。 （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，

21、且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 劳动合同变更,无固定期限劳动合同 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。,工作年限。 实施条例第九条劳

22、动合同法第十四条第二款规定的连续工作满年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。,实施条例第十一条除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一

23、致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。合同法第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。,实施条例第十二条地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。,12、补充条款 员工送达地址 制度知晓 特别约定：年限、

24、外派 13、保密协议 秘密范围,关键点 书证。凡是用文字、符号、图画在某一物体上表达人的思想，其内容可以证明待证事实的一部或全部的，称为书证。 年龄证明：档案、身份证、户口 工资单、欠条、名片、业务合同、通知单、登记表 花名册、值班表、奖状类、企业杂志类、报销单 规章制度、记过单、请假单、考勤纪录、检讨 证明、职能部门记录 工会参与记录或证明,法律要求 当事人向人民法院提供证据，应当提供原件或者原物。如需自己保存证据原件、原物或者提供原件、原物确有困难的，可以提供经人民法院核对无异的复制件或者复制品。 妥善保管,（二）、劳动关系履行中争议的预防。 1、工时制度 加班费 标准工时工作制 各类用人

25、单位应按照国家劳动法律法规有关规定，切实贯彻执行“每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时，每周至少休息一日”的标准工时制度 对于实行计件工资制的职工，用人单位应按照国家标准工时制度的规定合理确定其劳动定额；,不定时工作制 不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种特殊工时制度。 综合计算工时工作制 综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节、自然等条件限制的用人单位的部分职工，一般采用以年为周期综合计算工作时间的特殊工时制度。,制度工作时间的计算 年工作日：365天-104天（休息日）-11天

26、（法定节假日）250天 季工作日：250天4季62.5天/季 月工作日：250天12月20.83天/月 工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。 日工资、小时工资的折算 按照劳动法第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为： 日工资：月工资收入月计薪天数 小时工资：月工资收入（月计薪天数8小时）。 月计薪天数（365天-104天）12月21.75天,放假管理。厦门市企业工资支付条例 第二十四条非因劳动者原因造成用人单位停工、停产未超过一个工资支付周期的，用人单位应当按照劳动者本人

27、正常劳动的工资标准支付工资。超过一个工资支付周期，用人单位安排劳动者工作的，按照双方新约定的工资标准支付工资；未安排劳动者工作的，按照不低于本市当年度最低工资标准支付停工津贴。 第二十五条用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，暂时无法支付劳动者工资的，在保障劳动者基本生活的前提下，经与本单位工会及劳动者代表协商一致并形成书面协议，可以延期支付，延期最长不得超过三十日，并应当于协议达成后三日内向劳动和社会保障行政部门备案。,加班费的二年举证期 (厦中院) 【加班工资的举证责任】 劳动者主张加班工资，用人单位否认有加班的，用人单位应对劳动者未加班的事实负举证责任。用人单位提供考勤记录等证据证

28、明劳动者未加班的，由劳动争议仲裁委员会和人民法院综合相关证据确定证明力。 劳动者追索申请劳动争议仲裁之日二年之前的加班工资，由劳动者对加班时间和用人单位未支付或未足额支付加班工资的事实承担举证责任。劳动者追索申请仲裁之日二年之内的加班工资，由用人单位承担举证责任。,【加班工资计算基数】 劳动者加班工资计算基数，不得低于当地月最低工资标准。 劳动合同约定劳动者加班工资计算基数的，从其约定。劳动合同未约定劳动者加班工资计算基数的，以劳动合同约定的工资标准作为加班工资计算基数。 未订立劳动合同或劳动合同未约定工资标准的，以用人单位支付劳动者加班所属月份的不含加班工资、奖金、津贴和补贴的实际工资作为加

29、班工资计算基数。实际工资指尚未代扣代缴社会保险费、住房公积金和个人所得税的金额。 【实付工资是否包含加班工资】 用人单位与劳动者未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准、计件工资中的劳动定额明显不合理的除外。,4、分配制度。奖金、防暑降温费、高温津贴 5、劳动合同管理制度。备份 劳动合同鉴证问题。2011年9月1日起， 全市取消劳动合同鉴证。 6、工作职责。调岗、调薪 7、休假制度。工伤、患病、年休假,（三）、劳动关系解除、终止争议的预防。

30、1、依法解除、终止 2、解除、终止手续：书面、分清责任 3、送达,工会主席任期内 4、解除程序的法定性。 -董事会、行政会 -工会 -书面文件 -送达,对话关键点 分级对话 内部调解 争议调解制度 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。,应诉关键点 与劳动部门的沟通制度 企业如何单方解除劳动合同的注意事项： A、解除事由的准确性。 用人单位解除的四种情形： 一、协商一致，可以解除劳动合同。 二、劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 1、在试

31、用期间被证明不符合录用条件的； 2、严重违反用人单位的规章制度的； 3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的； 6、被依法追究刑事责任的。,重点：违纪事实的举证 证据关键点 证据使用原则。 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 将民事上的：“谁主张，谁举证”

32、与举证责任倒置结合起来，更能体现公正性。 不提供是指用人单位”主观上不提供“，而不是客观上”不能提供“，不包括用人单位违法行为的”不能提供“。 与工会的取证制度,贯穿于劳动关系全过程. 在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞 退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等 决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。,在法律没有具体规定，无法确定举证责任承担时，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。,关键点 证人证言。诉讼参加人以外的其他人知道本案的有关情况，应由人民法院传唤，到庭所作的陈述，或者向人民法院提交的书面陈述，称为证人证

33、言。 1、病假、事假 2、旷工 3、劳动合同订立与续订（无固定）,（二）、法律要求 诉讼过程中，一方当事人对另一方当事人陈述的案件事实明确表示承认的，另一方当事人无需举证。但涉及身分关系的案件除外。 对一方当事人陈述的事实，另一方当事人既未表示承认也未否认，经审判人员充分说明并询问后，其仍不明确表示肯定或者否定的，视为对该项事实的承认。 当事人委托代理人参加诉讼的，代理人的承认视为当事人的承认。但未经特别授权的代理人对事实的承认直接导致承认对方诉讼请求的除外；当事人在场但对其代理人的承认不作否认表示的，视为当事人的承认。 当事人在法庭辩论终结前撤回承认并经对方当事人同意，或者有充分证据证明其承

34、认行为是在受胁迫或者重大误解情况下作出且与事实不符的，不能免除对方当事人的举证责任。 人事工作建议 1、要前后一致 2、要与律师充分沟通,关键点 物证。凡是用物品的外形、特征、质量等证明待证事实的一部或全部的，称为物证。工作服、胸卡 住房 照片 相关物品 1、违纪 2、工作场所 员工 客户 第三方,（二）、法律要求 对书证、物证、视听资料进行质证时，当事人有权要求出示证据的原件或者原物。但有下列情况之一的除外： （一）出示原件或者原物确有困难并经人民法院准许出示复制件或者复制品的； （二）原件或者原物已不存在，但有证据证明复制件、复制品与原件或原物一致的。 （三）、人事工作建议 1、真实性 2

35、、完整性,关键点 视听资料。凡是利用录像、录音磁带反映出的图像和音响，或以电脑储存的资料来证明待证事实的证据，称为视听资料。 监控录象 电子邮件 录音 社会保险缴纳记录 1、解除、终止合同 2、协商,三、有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： 1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合

36、同内容达成协议的。,四、经济性裁员。 裁减人员的条件：1、限制条件。人数、情形、三十天 2、程序条件。工会-方案-报告-裁员 3、优先留用、录用条件。合同期限 家庭就业情况 六个月,用人单位终止劳动合同。 -依法终止。 1、劳动合同期满的； 2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； 3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； 4、用人单位被依法宣告破产的； 5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； 6、法律、行政法规规定的其他情形。 -以完成一定工作为期限劳动合同完成的。,二实施条例第十三条用人单位与劳动者不得在 劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终

37、止情形之 外约定其他的劳动合同终止条件。,不能解除或终止。 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除或终止劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。,（厦中院）【经济补偿金计算基数】 计算经济补偿金的月工资指劳动者的尚未代扣代缴社会

38、保险费个人缴费部分、个人所得税的应得工资，包括工资与奖金、津贴和补贴等货币性收入等，但应剔除加班加点工资、非按月支付的单项或专项奖金。,争议时效 申请仲裁一般时效： 从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年。 申请仲裁的中断： 一般时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。,申请仲裁时效中止： 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在规定的一般时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 特别时效： 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁

39、不受规定的一般仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。,3、终局裁决。 部分仲裁终局为下列劳动争议，除新法另有规定的外，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。,劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。 劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时

40、包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。 劳动者依据调解仲裁法第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依据调解仲裁法第四十九条规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理；已经受理的，应当裁定驳回申请。 被人民法院驳回起诉或者劳动者撤诉的，用人单位可以自收到裁定书之日起三十日内，向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。 用人单位依照调解仲裁法第四十九条规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决，中级人民法院作出的驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定为终审裁定。,案例分析。 一

41、、申请人：李XX，男，汉族，住安徽省安庆市太湖县小池镇海会村 被申请人：XX （厦门）房地产有限公司 申请人述称：其于2007年11月1日进入被申请人担任维序员，2010年5月15日离职。从2007年11月1日进入被申请人到2008年4月30日期间的实际工资为每月人民币1650元，月休4天，加班费为每天（8小时）人民币70元。这一期间有182天，按法律规定应休息52天，被申请人每月只给休息4天，共休息24天，少休周末天数28天，应补发休息日加班费人民币4248元。申请人2008年5月8日被任命为被申请人维序部二班班长后，工资调整为每月人民币1820元，这期间的加班费应相应提升为每天（8小时）人

42、民币100元。2008年5月1日至2010年5月15日共有745天，这一期间申请人少休周末天数114天，应补发休息日加班费合计人民币19078元。,即被申请人应补发申请人休息日加班费合计人民币23326元。2007年11月1日至2008年4月30日期间法定节假日加班时间共计4天，按300%计算应支付人民币910元，被申请人仅支付人民币280元，被申请人尚应支付人民币630元法定节假日加班费；而2008年5月1日至2010年5月15日期间应补发的法定节假日加班费为人民币2822元。合计应补发的法定节假日加班费为人民币3452元。因被申请人违反劳动者权益，不履行标准工时制度，加班加点，且被申请人在

43、与已辞职员工李发生劳动纠纷时指使申请人做假排班表等，申请人迫于压力提出辞职。根据中华人民共和国劳动合同法第三十八条、第四十七条、第四十八条和第八十七条，被申请人应向申请人支付经济补偿金人民币9521元。现申请人提出仲裁请求，请求被申请人：一、支付2007年11月1日至2010年5月15日期间每周超过40小时的休息日加班费人民币23326元；二、支付2007年11月1日至2010年5月15日期间法定节假日加班费差额人民币3452元；三、支付经济补偿金人民币9521元。,被申请人辩称：2007年11月1日申请人到被申请人处工作，工作岗位为物业维序员，被申请人与申请人双方先后签订三份劳动合同，约定申

44、请人月工资为人民币750元，加班工资的计算基数也为人民币750元。2010年5月13日申请人主动提出辞职，并于2010年5月19日离职。申请人工作期间每周休息一天，每天工作8小时，被申请人已经高于法定标准支付了加班费用。申请人在入职之日，被申请人已经告知申请人有关申请人工作时间、工资构成及加班费计算等工资管理制度，申请人作为维序部的班长也已明知上述制度。被申请人也已向申请人发放了薪资条告知了工资明细。要求驳回申请人的仲裁请求。,经审理查明，申请人于2007年11月1日进入被申请人工作，工作岗位为维序员。被申请人与申请人双方先后分别于2007年12月18日、2008年12月25日和2009年12

45、月17日各签订1份劳动合同，3份劳动合同均约定申请人月工资为人民币750元，加班加点工资的计算基数为人民币750元。 2007年11月1日至2008年4月30日期间，申请人每月实领工资为人民币1650元。申请人在2008年5月8日被任命为维序部二班班长。 2008年5月1日至2010年5月15日期间，申请人每月实领工资增加为人民币1820元。申请人工作期间每周工作6天，每天工作8小时，申请人每周加班1天（8小时）。,被申请人已向申请人发放了2007年11月1日至2008年4月30日期间法定节假日加班费每天人民币70元和2008年5月1日至2010年5月15日期间法定节假日加班费每天人民币100

46、元 申请人于2010年5月13日以“不能适应现在的工作氛围，感到很压抑”为由书面向被申请人提出辞职，并得到被申请人的同意，申请人实际工作至2010年5月15日止。 上述事实，有业经庭审质证的申请人和被申请人均提交的3份劳动合同，被申请人提交的2010年5月份工资明细、辞职书和员工离职申请表等证据，以及双方当事人签字确认的开庭笔录为证。,申请人另提供下列证据： 一、载明申请人于2008年5月8日被任命为维序二班班长、职务工资为300元的人事任免通知，证明申请人在2008年5月8日被任命为维序二班班长，职务工资为300元。被申请人发表质证意见：该证据申请人没有提供原件，并非被申请人盖章，对该证据真实性不予以确认。对申请人任