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1、2020/8/4，曾青雪，人力资源管理，1。武汉大学管理学硕士，中国著名人力资源管理咨询与管理及领导技能培训专家，北京时报光华卓越高级培训讲师，武汉首席顾问，已成功为20多家中小企业提供管理咨询服务。现为多家咨询培训机构的特约讲师，8家企业的长期管理顾问。他在经济日报、曾老师咨询培训等杂志和媒体上发表了50多篇学术和实践文章，2020年8月4日，曾青雪的人力资源管理2。TTT培训培训师，培训培训师，2020/8/4，曾青雪人力资源管理，3。学习惯例，第一守时：准时进出教室，第二自我控制：不吸烟，不吃零食，不在教室里接手机，第三纪律：不私下来回走动，不随意窃窃私语，第四自由：放开自己，积极互动，

2、第五空杯，学习，学习，再学习第六尊重：注意外表，注意礼貌第七信任：信任老师，信任其他学生， 信任同事第八条准备：准备学习工具，随时回答问题，随时参加活动，2020年8月4日，曾青雪人力资源管理，4，理念：培训和培训师，2020年8月4日，曾青雪。 惠普公司花在员工培训上的钱远远超过了著名培训机构ASTD调查数千家美国公司得出的平均水平(每人每年1000美元)。在惠普的理念中，员工培训被认为是投入产出比最高的投资。其培训过程从“硬”到“软”，不断深化：从“技术业务知识”到“沟通技能”再到“文化与思维”，体现了惠普的人才培养理念，并在需要时提供必要的培训。海尔：贯穿“以人为本”的培训理念，提高人员

3、素质，建立充分激发员工活力、最大化每个人活力、充分开发利用人力资源的人才培训机制，使企业保持高速稳定发展。海尔集团自创业以来，始终把培训放在首位，从集团领导到车间一线员工，根据每个人的职业生涯设计和制定个性化的培训计划，营造个性化的发展空间，提供充足的培训机会，实行培训与岗位资格相结合。海尔的培训原则是“想学什么就学什么，缺什么就补什么，急需要时先学，立竿见影。”麦当劳：“要防止培训后人才流失，关键是要把企业的培训计划和员工的个人职业发展计划结合起来。”麦当劳认为，防止培训后人才流失的关键是将培训与员工个人职业发展结合起来。有必要计划他在未来一两年可能达到的目标，让他知道上述职位需要多少人，现

4、在有多少人，有多少职位需要提升和补充。让员工觉得麦当劳的未来是可见和有形的。联想：“经营一家长期公司的根本计划是培养百年人才。”我们更加注重人才的忠诚度培养，让企业文化的“看不见的手”留住培养出来的人才是最好的政策。在联想，无论是管理培训还是技能培训，企业文化的培训始终贯穿其中。每位员工的必修课程包括联想集团战略规划相关培训、联想集团战略调整相关培训和专业技术内容培训。人才培养与企业发展战略密切相关。在联想，培养人才和留住人才是相辅相成的：“留住人才的关键在于它能为员工提供良好的培训和发展空间，而培训往往是员工感受企业是否在尽力为自己创造发展机会的基础，是体现企业文化的重要形式。摩托罗拉：百年

5、培训，2020年8月4日，曾青雪人力资源管理，第7期。著名企业的员工培训，IBM:魔鬼的培训方法IBM已经成为领先的国际著名企业，拥有40多万名员工，资产超过500亿美元，年销售额超过500亿美元。人才的持续培训和持续教育是it行业领先的法宝。公司总部有一个“永无止境学习”的铭牌，提醒员工不断加强学习。IBM在员工培训方面的投资可能是世界上最多的，每年的培训成本相当于总营业额的2%。他们为员工制定了非常详细的培训计划，从新员工到经理，从刚加入公司的新员工到为公司服务了十多年的老员工，他们每年都会被分配一段时间的培训。IBM业务和技术人员的教育可以持续20年。他们将国际商用机器公司的理念整合到各

6、种教育和培训中，真正将国际商用机器公司建设成一个学习型组织。有人曾经开玩笑说，IBM是一个“魔鬼训练营”，因为他们的训练过程相当艰苦。除了对管理人员进行为期两周的培训外，IBM营销部门和服务部门的所有员工都应该接受为期三个月的“魔鬼般”的培训，包括：了解IBM的内部工作方法、了解其自身的部门职能、了解IBM的产品和服务、专注于销售和营销、通过模拟学习如何做生意、学习团队工作和沟通技巧以及表达技巧。在此期间，就像跑障碍跑道一样，员工必须不断跨越高障碍才能赢得最后的胜利。IBM有十几个考试，包括讲座、产品性能笔试、角色扮演销售人员和客户等。如果你在IBM做销售人员，你必须接受为期12个月的进一步初

7、步培训。他们将把75%的时间用于工作，25%的时间用于在公司的教育中心学习。所有任教的老师都是公司一线销售业绩突出的一流人才。所有考试合格后，受训者获得正式头衔，成为IBM的新员工。正式接受职务后。这些员工将继续接受69个月的商业学习。在那之后，不要认为培训结束了，因为IBM的培训永远不会停止。新员工需要培训，当他们成为经理时，仍然需要接受大量的培训。从我进入IBM的那一天起，公司就为每位员工设计了一份蓝图。鼓励员工学习是IBM培训理念的精髓。IBM有句谚语：“如果你想加薪，IBM可能会犹豫：如果你想学习，IBM肯定会欢迎的。”IBM已经设置了两个角色：“大师”和培训经理，使质量教育成为常规，

8、每个新员工都会找到一个“大师”来自学。培训经理是IBM为照顾新员工和提高培训效率而设计的特殊职位。2020/8/4，曾青雪人力资源管理，8，知名企业员工培训，英特尔：“一带一带”培训经理英特尔在人才培训方面的独特之处不亚于他们生产的芯片。为了保持企业文化的连续性和辉煌的成就，他们采用了“一带一路”的方法来培训管理人员。如果两个人有相同的头衔，管理同一个部门，就让其中一个来接管另一个。这种方法有效性的最有力证明是，英特尔的四位著名总裁都来自公司内部。公司CEO格罗夫多次说过，任何经理的部分关键工作是为他的继任者铺平道路，而为他的继任者铺平道路的最好方式就是平稳过渡，也就是说，它可以在铺路机还在工

9、作的时候提拔他的继任者。英特尔对人才的最高要求不是经验，而是学习的能力。英特尔的管理人员通常要经过三个阶段的培训：第一阶段是管理人员在公司内做事情的一些流程和制度，这样管理人员可以对管理事务有更深的了解；第二阶段是管理任务周期的培训，即管理业务技能的培训，即告诉管理者如何管理；第三阶段是人事管理培训，主要是培养沟通能力和发展员工能力。英特尔还为专门从事人事管理的经理提供了五个培训链接。第一步是制定工作目标；第二步是完成计划；第三步是如何帮助他人一起解决问题；第四步是如何管理员工；第五步是如何表扬和激励表现良好的员工。经过培训，英特尔已经培养了无数优秀的人事管理经理。除了总经理培训，英特尔还专门

10、培训高级经理。这种培训主要针对未来的领导者，因此被称为经理加速项目，这也是英特尔公司为培养下一代领导者而进行的一种特殊培训。只有68名优秀的管理人员有资格参加培训。2020/8/4，曾青雪人力资源管理，9，著名企业员工培训，摩托罗拉员工培训：培训成为信念摩托罗拉非常重视员工培训及其体系建设，并将其视为其发展战略的重要组成部分。摩托罗拉始终认为人是企业最宝贵的资源。只有通过提供各种培训机会，发挥这些有限的资源，我们才能释放出最大的能量，培养出一批同行业的优秀人才，不断满足公司在全球不断增长的业务需求。为此，公司每年在员工培训上投入大量的人力、物力和财力，并规定每位员工每年至少要接受40小时的工作

11、相关学习。学习内容主要包括新员工岗位培训、企业文化培训、专业技能培训、管理技能培训、语言培训和海外培训等。摩托罗拉也积极推广电子学习，公司要求到2001年，每位员工每年都要学习8个小时的电子学习。摩托罗拉大学是摩托罗拉专门为摩托罗拉的业务部门、客户、员工和合作伙伴设立的教育和培训机构。基于公司的发展要求，摩托罗拉大学提出了一个学习计划，为公司的发展和员工的成长提供“及时准确的知识”。通过长期的实践和探索，公司建立了一套完整、先进的员工培训体系。摩托罗拉的教育培训系统主要由四部分组成，即培训需求分析、培训设计与采购、培训实施和培训评估。据此，摩托罗拉大学设立了四个职能部门：客户代表部、课程设计部

12、、培训信息中心和课程运行管理部。这四个部门负责本系统的运行，并持续为公司各事业部提供一流的培训课程。让我们简单介绍一下这个教育和培训系统是如何工作的。培训需求分析：理想状态与实际情况的差距现在，摩托罗拉大学致力于成为摩托罗拉全球培训和教育服务的供应商。与本部门的经营原则相同，顾客至上。长期以来，摩托罗拉大学一直在不断完善这一员工培训体系，并通过这一体系，立足于公司各事业部的业务发展战略，不断加强与各事业部的合作，努力更好地满足公司各事业部业务和培训发展的需求，力争成为摩托罗拉所需人才培训的热点。2020年8月4日，曾青雪人力资源管理，10，著名企业员工培训，著名企业培训费与工资总额之比(200

13、3):通用电气5.2%惠普4.8%摩托罗拉5.0% WHBrady 4.4%德州仪器2年内，应达到6.5，2020/8/4，曾青雪人力资源管理，11，意识培训与培训师，2020/8/4，曾青雪人力资源管理，12，“唯一持久的优势这是美国管理大师彼得盛吉给商业领袖的建议。人力资本需要培训来增加其价值。没有训练，它只能贬值，不断贬值。这不仅适用于普通员工，也适用于企业管理者。学士学位折旧：2年硕士学位折旧：3年博士学位折旧：5年，知道培训和培训师，2020年8月4日，曾青雪人力资源管理，13。“培训师”应具备像顾问一样解决实际问题的能力，并具备高超的教学技能。现代意义上的培训从管理咨询业中分离出来

14、，与咨询诊断一起成为管理学科的重要组成部分。如果教育(学校教育)是工人成为人力资源的基本条件，那么培训(职业培训)无疑是工人将其“软”知识转化为市场能力的关键。企业培训师是“传道者”和学习组织者。通过培训，工人成为能够不断适应环境变化的高素质人才。优秀的培训师善于发现和挖掘员工的潜力，强化和巩固他们的技能，促进和激发他们的创造能力。虽然培训不能保证每个员工都能成为经理，但它可以发挥每个人的潜力，提升他们的价值。2020年8月4日，曾青雪，人力资源管理，14岁，通过大学教育炼好钢，通过职业培训磨好刀。美国管理大师彼得德鲁克(Peter Drucker)提出了一个响亮的口号：“培训，培训，再培训。

15、”从未实现过完全工业化的中国社会，需要跨越式地满足“信息时代”和“知识社会”的要求，中国培训行业和培训者的前景是无限的。作为“救火”的先锋，我期待优秀的专业培训师为中国的现代化做出独特的历史性贡献。了解培训和培训师，2020年8月4日，曾青雪的人力资源管理，15日，培训师的一个基础和三项技能，2020年8月4日，曾青雪的人力资源管理，16日，职业培训的作用，2020年8月4日，曾青雪的人力资源管理，17日，核心能力的三个方面I m . p . a . c . t .交互式激励实践应用创造性触摸(eq)，交互式激励多种实践可以创造性地应用和触摸，2020年8月4日，曾青雪的人力资源管理衡量培训效

16、果的几个标准，培训结束时的感受，培养良好的个人工作习惯，培养良好的组织工作习惯，提高培养企业核心竞争力的经济效益，2020/8/4，曾青雪的人力资源管理，20，培训评估1级5，2020/8/4，曾青雪的人力资源管理，21，1级。 反应性评价：目的了解学员对培训的满意度，衡量课程的主题和目标时间，表达讲师的表达和教学技能，课程内容和教材质量，场地设备和服务质量。采用问卷调查、口头询问和座谈的方式，2020年8月4日，曾青雪人力资源管理，22，二级。学习，衡量学员的学习效率。包括知识、技能和态度、与课程相关的知识、与课程相关的技能和与课程相关的态度、试卷、现场操作、观察分数、小组讨论，2020年8月4日，曾青雪人力资源管理，23，3级。行为评估，目的了解培训后受训者在工作中的行为，并测量受训者所学的新行为是否出现在工作中。现场评估，焦点小组，行动计划，个人发展计划，360度反馈，2020年8月4日，曾青雪人力资源管理，24，4级。结果评估，目的是衡量组织在培训后产生的最终结果。测量对象的数量(生产率)。安全成本模式控制组与实践组，趋势线分析，培训前后比较方法，专家评估，客户评估，主管评估，2020年8月4日，曾青雪人力资源管理，25，第5级。投资回报评估，以了解一段时间。企业投资的成本效益和投资回报人才培养的衡量对象投入成本对产生效益和创造价值对竞争优