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文档简介

1、绩 效 管 理 浅 析,中国农业大学金码大酒店,金码大酒店绩效管理工作的一些实效,员工出错率与去年相比减少80% 酒店平均出租率提高9.44%，平均房价提高3%，客房总收入提高13.70%，酒店总收入提高7.49% 内部晋升部门经理1名，副经理1名，主管2名，领班7名 管理者更加了解下属工作情况 及时发现部门合作中存在的问题，及时沟通、纠偏 绩效管理与薪酬管理、培训工作，相辅相成，互相助力 一年半的时间内，酒店获客户赠送锦旗5枚，获客户表扬信数十封，实现了我们提高对客服务质量的目标 归纳总结有利于推进企业发展的因素和制约发展因素，调整管理侧重点，确立企业宏观管理方向,一个中心两个基本点,以酒店

2、战略发展和员工发展需求为中心 以有效落实和持续的绩效沟通为基本点 五个环节 绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升,一、绩效计划制定 （一）绩效方案 财务维度（盈利，收入，成本和费用 ） 顾客维度 （二线部门服务于以下部门，一线部门服务于顾客） 内部管理维度 （岗位职责、员工管理、部门协调 ） 学习与成长维度（员工的培训，员工对酒店的认可） 关注点：可量化便于考评人员操作 责任到人，强调部门经理级人员的重要责任和义务 确立直线制管理考核体系，着重培养主管、领班等基层管理人员,一、绩效计划制定,（二）HR与各部门的职能划分 人力资源部: 组织协调部门-结合酒店整体战

3、略和特点 制定绩效管理框架 各级管理人员: 主角-框架内设计各岗考核指标 （三）强迫正态分布-减少趋中误差,二、绩效辅导沟通,（一）绩效计划沟通 （二）绩效实施沟通 （三）绩效结果沟通 部门级沟通 全部门沟通-绩效分析会 关注：考核者与被考核者持续不断的双向沟通是绩效考核得以顺利进行的保障，也是科学绩效管理的灵魂所在,二、绩效辅导沟通,三、绩效考核评价,以日为考评单位，月为考评周期 从强调人与人之间的比较转向每个人的个人自我发展诊断上面 变考核者与被考核证的对立关系为互助伙伴关系 考核的目的始终定位为企业与员工的多方受益、共同发展。,四、绩效结果应用,实施绩效激励政策： 薪酬激励 晋升 培训发展计划 差别性管理 （绩效欠佳人员） 酌情分析 在岗培训 岗位调动 绩效改进计划,五、绩效目标提升,绩效管理要考虑战略导向，绩效管理目的是提升绩效 指标：出错率、顾客满意度、财务指标 内核：提高企业凝聚力，核心竞争力 实现组织和个人的双赢提升,几点说明：,考核指标的确定，不能事无巨细，要突出权重 重点在沟通，信息的双向，计划执行环节进行有效监督控制 绩效管理是一个逐步完善的

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